海爾績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)-展示頁
2025-05-23 07:29本頁面
【正文】 確定： 績(jī)效考核結(jié)果以部門為單位按下列強(qiáng)制分布比例確定：1. 年中（末）綜合績(jī)效考核比例為優(yōu)秀占 10 %、良好占 70%、 合格10 %、不合格10%。+本部門員工評(píng)價(jià)180。四 結(jié)果整合 部門經(jīng)理的每月定性評(píng)價(jià)。 員工年中（末）考核按規(guī)定的程序進(jìn)行；167。 考核者就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。167。167。 實(shí)施考核167。2 、實(shí)施計(jì)劃167。167。167。 周邊績(jī)效三. 考核程序（一）月度考核 任務(wù)溝通167。二. 考核內(nèi)容167。+ 負(fù)責(zé)人個(gè)人年中（末）綜合績(jī)效180。 任務(wù)績(jī)效167。高層管理人員是指副總經(jīng)理以上（不包括總經(jīng)理）的職位，中層管理人員指部門經(jīng)理、科長(zhǎng)以上的職位。第三部分 管理人員績(jī)效管理一. 釋義管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者對(duì)業(yè)務(wù)管理、人員管理等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，對(duì)管理者所轄部門的計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成情況、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。2 部門年末綜合績(jī)效=部門年末任務(wù)績(jī)效180。股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部、股份投資部分公司分管副總四 結(jié)果整合1 部門年中綜合績(jī)效=部門年中工作績(jī)效180。252。252。三 部門績(jī)效考核關(guān)系部門周邊績(jī)效互評(píng)關(guān)系表（討論稿）部門 考核者被考核集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部股份總經(jīng)辦股份報(bào)運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財(cái)部股份投資部分公司分管 副總總經(jīng)理 集團(tuán)綜合辦集團(tuán)計(jì)財(cái)部集團(tuán)企管部252。167。167。 集團(tuán)綜合辦公室主持召開部門年（中）末績(jī)效評(píng)議會(huì)，按照《部門績(jī)效考核表》和《部門周邊績(jī)效考核表》的規(guī)定對(duì)被考核部門進(jìn)行無記名打分。 每年年（中）末，被考核部門負(fù)責(zé)人根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行情況，做出年（中）末工作業(yè)績(jī)述職報(bào)告。 若計(jì)劃發(fā)生變動(dòng)，考核者與被考核者共同溝通、確認(rèn)計(jì)劃變動(dòng)情況。 考核者對(duì)被考核部門在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)?？己苏吲c被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，被考核部門填寫《工作任務(wù)溝通表》。（二） 部門績(jī)效管理的程序：1. 制訂部門目標(biāo)計(jì)劃：167。二 部門績(jī)效管理的頻次及程序（一） 頻次：圣侖2002年部門績(jī)效考核為年中和年末考核。部門績(jī)效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。0分不合格≤4分 80%工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有內(nèi)外客戶投訴發(fā)生。4分合格≤ 6分179。6分 良≤8分179。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表：等 級(jí)計(jì)劃完成情況說 明8分 優(yōu)≤10分179。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序相同。 根據(jù)具體情況，修正考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和內(nèi)容。 制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、薪金和職位升降計(jì)劃。 針對(duì)在考核中暴露出的企業(yè)管理中的問題，給出明確的分析。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。167。 對(duì)于提出申訴者，集團(tuán)綜合辦公室將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。對(duì)提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核。167。167。167。167。步驟三：反饋階段167。167。 考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)；步驟二：實(shí)施階段167。 目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：1) 簡(jiǎn)化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具體情況酌情增減；2) 挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際，在此基礎(chǔ)上增加目標(biāo)的挑戰(zhàn)性；3) 一致性：各層次的目標(biāo)應(yīng)保持一致，下級(jí)目標(biāo)要以完成上級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；167。六. 績(jī)效管理程序?qū)θ魏伪豢己苏撸ńM織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段、結(jié)果運(yùn)用階段。以行為描述的方式來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2. 從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。 組織績(jī)效是對(duì)組織（各部門、科室）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。備注：各部門及各級(jí)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施五. 績(jī)效管理內(nèi)容績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理體系的考核內(nèi)容。2. 被考核者包括組織（部門、科室等）和個(gè)人（副總裁、中層管理人員、普通員工）?？己苏弑仨殞⒖?jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。三 適用對(duì)象本績(jī)效管理體系適用于以下組織和人員：1. 集團(tuán)、股份各綜合部門及其人員, 包括業(yè)務(wù)科室制單、貨源等綜合人員。4. 差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。二 基本原則1. “三化”原則：考核指標(biāo)的制定應(yīng)盡可能量化；無法量化的指標(biāo)盡可能硬化，即用描述性的語言來規(guī)定；指標(biāo)的制定盡可能簡(jiǎn)化。 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。 通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，充分開發(fā)部門和員工個(gè)人潛能。河北圣侖集團(tuán)公司 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 （討論簡(jiǎn)稿）2002年1
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