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xx集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法-展示頁(yè)

2025-04-26 06:20本頁(yè)面
  

【正文】 結(jié)(述職)報(bào)告部門 崗位: 職務(wù): 姓名: A、職業(yè)總結(jié)指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能忠誠(chéng)敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評(píng)分專業(yè)評(píng)分管理評(píng)分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評(píng)分:自我評(píng)價(jià):B、本月工作業(yè)績(jī)總結(jié)本月工作目標(biāo)/任務(wù):本月實(shí)際完成業(yè)績(jī):C、下月工作目標(biāo)與工作計(jì)劃工作目標(biāo):工作計(jì)劃: 簽字: 日期: 附5: 年 季度部門團(tuán)隊(duì)互評(píng)表請(qǐng)對(duì)你所在部門團(tuán)隊(duì)的同事按是否稱職(職業(yè)考評(píng))進(jìn)行排隊(duì),最稱職的人在他(她)的名字后面寫1,第二稱職的人在他(她)的名字后面寫2,不可并列,依次類推。低于目標(biāo)20%D80—90%工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本部門標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到目標(biāo)B100—110%工作績(jī)效經(jīng)常超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),且能夠比較好推動(dòng)部門工作。第三十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。第二十八條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。(四) 對(duì)于績(jī)效考核過程中,出現(xiàn)不能獨(dú)立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權(quán)限(包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應(yīng)付等)的考核人,經(jīng)人力資源部發(fā)現(xiàn)報(bào)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)后,此考核人本期的績(jī)效考核結(jié)果直接記為E,并予以張榜公布。(三) 申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。(二) 受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第二十六條 申訴受理(一) 人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。績(jī)效考評(píng)委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。(三) 職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。(二) 崗位工資升降和年度獎(jiǎng)金分配。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。對(duì)于薪酬的具體影響參見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。(三) 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核的結(jié)果和年度職業(yè)考核的結(jié)果不進(jìn)行歸總,即不進(jìn)行業(yè)績(jī)和職業(yè)的綜合評(píng)級(jí)。第二十二條 個(gè)人年度考核個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:(一) 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。(二) 部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。每個(gè)部門的四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。(三) 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為“中”。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。(二) 個(gè)人年度考核:主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考核。第四章 年度考核第二十條 年度考核范圍年度考核分為部門考核和個(gè)人考核兩種情況。第十九條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響員工的季度績(jī)效獎(jiǎng)金和下一季度的崗位工資,間接影響年度考核結(jié)果,并影響員工的晉級(jí)???jī)效表格填好后由人力資源部統(tǒng)一收回并保管,待下一季度績(jī)效考核工作開始時(shí)再統(tǒng)一發(fā)放。(五) 人力資源部和各層級(jí)部門的主管進(jìn)行溝通,確定季度績(jī)效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。(三) 人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,并與各層級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通確認(rèn)考核結(jié)果后上報(bào)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行審批,經(jīng)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)確認(rèn)批準(zhǔn)后由人力資源部公布季度考核結(jié)果。(二) 按照績(jī)效考核流程組織本季度的績(jī)效考核。第十八條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:(一) 啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作,組織召開季度績(jī)效會(huì)議(必要時(shí)由公司總經(jīng)理或指派特定人員直接主持)。(一) 部門業(yè)績(jī)考核表7部門業(yè)績(jī)考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績(jī)效部門自我總結(jié)30%70%考核表主管副總/總經(jīng)理70%周邊績(jī)效相關(guān)部門30%(二) 中層管理人員職業(yè)考核表8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級(jí)70%考核表直接下級(jí)30%考核表民主評(píng)議(三) 普通員工職業(yè)考核表9 普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級(jí)70%考核表部門團(tuán)隊(duì)30%團(tuán)隊(duì)互評(píng)表第十七條 季度考核時(shí)間(一) 第一季度考核:4月1日—10日;(二) 第二季度考核:7月1日—10日;(三) 第三季度考核:9月20日—30日;(四) 第四季度考核:1月1日—10日。第三章 季度考核第十五條 季度考核范圍季度考核對(duì)象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。l 部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)為C和C以下的,部門內(nèi)所有員工都不能評(píng)為“優(yōu)”,部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)為D和D以下的,部門內(nèi)所有員工都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”。其中:l 公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)為C和C以下的,公司中高層管理人員都不能評(píng)為“優(yōu)”,公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)為D和D以下的,公司中高層管理人員都不能評(píng)為“良”和“優(yōu)”。(二) 比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對(duì)于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級(jí)比例限制。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ,在主要方面有明顯不足或失誤。綜合考核得分計(jì)算公式為:綜合考核得分=部門業(yè)績(jī)得分50%+個(gè)人綜合職業(yè)得分50%綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。第十三條 考核評(píng)分(一) 職業(yè)考核評(píng)分。第十二條 考核程序l 各部門對(duì)考核期的工作進(jìn)行回顧,召開績(jī)效總結(jié)會(huì)議;l 人力資源部召開績(jī)效考核會(huì)議,明確考核的目的,發(fā)放考核表格;l 各考核人對(duì)被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;l 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管,并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通,確認(rèn)考核的結(jié)果;l 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評(píng)定得分和評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;l 人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)績(jī)效考評(píng)委員會(huì)審批后反饋到部門;l 人力資源部公布考核結(jié)果,部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人;l 部門主管組織績(jī)效面談,提出績(jī)效改進(jìn)方法,并制定下一考核期的績(jī)效目標(biāo)。表1 考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系部門直接上級(jí)、自我、同級(jí)考核中高層管理人員直接上級(jí)、下級(jí)考核普通員工直接上級(jí)、同級(jí)考核第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。其中自我總結(jié)評(píng)價(jià)主要運(yùn)用于公司每月/季度進(jìn)行的員工月度工作總結(jié)及公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核。部門的整體業(yè)績(jī)水平即代表這個(gè)部門每個(gè)員工的業(yè)績(jī)水平。遵循以上考核思想,按照考核的維度,公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績(jī)考核和部門員工的職業(yè)考核。同時(shí),公司的績(jī)效考核提倡靜態(tài)與動(dòng)態(tài)、短期與長(zhǎng)期相結(jié)合的原則,靜態(tài)和短期內(nèi)以考核部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橹?,從?dòng)態(tài)和長(zhǎng)期發(fā)展出發(fā)則以考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)為主,即考核每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)化水平的提高。因此部門經(jīng)理對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效(結(jié)果)負(fù)責(zé),每個(gè)部門團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負(fù)責(zé)。為了體現(xiàn)公司各層級(jí)員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績(jī)之間的高度相關(guān)性,即公司每個(gè)員工都應(yīng)該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力(即提高自己的職業(yè)化水平)來(lái)達(dá)到不斷提升工作業(yè)績(jī)的目的,最終達(dá)到公司整體業(yè)績(jī)的提升。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動(dòng)自發(fā)、忠誠(chéng)敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個(gè)方面進(jìn)行考核。l 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能:從執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)力、領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)方面進(jìn)行考核,主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。能力維度考核分為專業(yè)知識(shí)技能考核和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能考核。l 周邊績(jī)效:體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。業(yè)績(jī)維度考核又稱為顯性績(jī)效考核,體現(xiàn)直接的工作業(yè)績(jī)和工作成果。第八條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度和不同方面。(二) 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):l 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);l 負(fù)責(zé)制定公司季度、年度績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃,并組織實(shí)施;l 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查; l 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果;l 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作; l 對(duì)各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào); l 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;l 為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),績(jī)效考評(píng)委員會(huì)的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會(huì)代為行使。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)(述職)報(bào)告(一) 員工撰寫的工作總結(jié)(述職)報(bào)告(分電子版和打印版)必須提交給直接上級(jí),直接上級(jí)必須認(rèn)真仔細(xì)閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)(述職)報(bào)告,實(shí)時(shí)掌握員工的工作狀態(tài);(二) 直接上級(jí)必須對(duì)下屬的工作總結(jié)(述職)報(bào)告進(jìn)行妥善保管,其中電子版工作總結(jié)(述職)報(bào)告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔;(三) 公司各主管副總隨時(shí)有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)(述職)報(bào)告,公司總經(jīng)理、考核的組織部門(人力資源部)和權(quán)威部門(績(jī)效考評(píng)委員會(huì))隨時(shí)有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)(述職)報(bào)告。其中每一季度的第三個(gè)月份的工作總結(jié)直接表現(xiàn)為季度工作總結(jié),季度工作總結(jié)應(yīng)與公司的季度績(jī)效考核同時(shí)進(jìn)行。第二章 考核方法第五條 考核周期(一) 公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則:l 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;l 定性與定量考核相結(jié)合;l 公平、公正;l 多角度考核。員工考核的目的是通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作能力和工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,從而促進(jìn)公司整體績(jī)效的提升。考核對(duì)象具體分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。XX集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法二零一三年十一月 目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 2第三章 季度考核 7第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 10第六章 附則 10附1:季度考核流程圖 11附2:部門季度團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效/評(píng)價(jià)表 12附3:部門季度周邊績(jī)效考核評(píng)分表 14附4:?jiǎn)T工工作總結(jié)(述職)報(bào)告 15附5:季度部門團(tuán)隊(duì)互評(píng)表 17附6:中高層管理人員職業(yè)考評(píng)表 18附7:?jiǎn)T工職業(yè)考評(píng)表 20附8:部門季度/年度業(yè)績(jī)考核統(tǒng)計(jì)表 21附9:?jiǎn)T工季度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表 22附10:?jiǎn)T工年度績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表 23附11:部門周邊績(jī)效考核交叉表 24附12:績(jī)效考核申訴表 25附13:部門周邊績(jī)效評(píng)定表 26附15:部門關(guān)鍵任務(wù)績(jī)效領(lǐng)域(KRA)表 32附16:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)辭典(供參考) 3547 / 49第一章 總則第一條 適用范圍武漢XX有限公司(以下簡(jiǎn)稱公司)的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第二條 考核目的與考核宗旨公司績(jī)效考核倡導(dǎo)“以考核促進(jìn)員工與公司的共同成長(zhǎng)與發(fā)展,達(dá)到不斷改進(jìn)績(jī)效、提升業(yè)績(jī)的目的”。公司的考核宗旨倡導(dǎo)“績(jī)效是管理出來(lái)的,不是考核出來(lái)的”,公司的績(jī)效管理按照以下程序進(jìn)行循環(huán):l 在主管副總/總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下,制定各部門考核期的績(jī)效目標(biāo);l 部門主管進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施,同時(shí)人力資源部進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)培訓(xùn),不斷提高績(jī)效技能,以期達(dá)到考核期的績(jī)效目標(biāo);l 人力資源部組織績(jī)效考核,部門主管進(jìn)行本部門的績(jī)效總結(jié)和考核;l 人力資源部公布績(jī)效考核結(jié)果,部門主管組織績(jī)效面談,并提出績(jī)效改進(jìn)的思想和方法,以期取得更好的績(jī)效;l 各部門在本期績(jī)效考核的基礎(chǔ)上制定下期的績(jī)效工作目標(biāo),進(jìn)入下一期的績(jī)效循環(huán)。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:l 薪酬分配;l 職務(wù)升降;l 崗位調(diào)動(dòng);l 員工培訓(xùn)。(二) 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職)報(bào)告(參加附錄的《員工月度/季度工作總結(jié)(述職)報(bào)告》)。(三) 季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;(四) 年度考核于次年一月二十日前完成。第七條 考核職責(zé)劃分(一) 績(jī)效考評(píng)委員會(huì)職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)公司的績(jī)效考核工作???jī)效考評(píng)委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé):l 公司年度績(jī)效目標(biāo)的制定與分解;l 公司績(jī)效管理體系的建設(shè)與維護(hù);l 最終考核結(jié)果的審
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