【正文】 有高度的責(zé)任心，能夠主動預(yù)測工作失誤和過錯所產(chǎn)生的影響，并積極采取對策進行有效的預(yù)防（事先責(zé)任）15分服務(wù)意識定級描述評分一級根據(jù)工作職責(zé)，積極為客戶（分內(nèi)部客戶和外部客戶，下同）提供必要的服務(wù)3分二級關(guān)注所服務(wù)客戶的需求，積極主動的為客戶提供服務(wù)，經(jīng)常提升服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)水平 6分三級以客戶需求為導(dǎo)向，主動提供服務(wù)和不斷提升服務(wù)的質(zhì)量和水平，不斷提高客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導(dǎo)向，改善服務(wù)的工作流程和方法，主動為客戶解決問題，不斷提高客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中心，全面建設(shè)服務(wù)氛圍，積極主動的改善服務(wù)的流程與方法，主動為客戶解決問題并為客戶創(chuàng)造價值，不斷提高客戶的滿意度和忠誠度15分團隊協(xié)作定級描述評分一級能在團隊中配合其他成員，有一定的合作精神，態(tài)度端正，有時會考慮團隊目標(biāo)與利益3分二級尊重團隊中每個成員，能在團隊中積極配合其他成員，有較好的合作精神和態(tài)度，當(dāng)團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，一般首先考慮團隊的利益6分三級經(jīng)常為團隊提出合理化建議，當(dāng)團隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，總是以團隊利益為先9分四級能加強團隊中其他成員及跨部門團隊成員的合作意識，當(dāng)團隊目標(biāo)利益與個人目標(biāo)利益出產(chǎn)生沖突時，總是以團隊利益為先12分五級能影響團隊成員形成最高配合、互相信任與支持的團隊，并與其他團隊緊密配合，能影響團隊中每個成員是每個團隊成員都能做到當(dāng)團隊利益與個人利益產(chǎn)生沖突時，總是以團隊利益為先15分進取創(chuàng)新定級描述評分一級按照工作職責(zé)要求，主動地完成工作任務(wù)3分二級具備對本職工作的熱愛，積極努力地完成工作任務(wù)，主動找差距6分三級具有事業(yè)心，能夠在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為更好的達到工作目標(biāo)，主動學(xué)習(xí)，有一定創(chuàng)新能力9分四級具備較強的使命感和事業(yè)心，有比較明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅持學(xué)習(xí)，吸取和運用新知識，為自己樹立更高目標(biāo)，工作中不斷提高工作的標(biāo)準(zhǔn)，積極主動的進行創(chuàng)新12分五級具有強烈的使命感和事業(yè)心，有非常明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，堅持總結(jié)和學(xué)習(xí)，吸取和創(chuàng)造性的運用新知識，不斷地向更好目標(biāo)奮進，工作中不斷提高工作標(biāo)準(zhǔn)，積極主動的創(chuàng)新和不斷迎戰(zhàn)新的挑戰(zhàn)15分二、專業(yè)知識技能定級描述評分一級初做者l 有限的知識和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點，這種知識往往未在工作中實踐過；l 在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗，這種經(jīng)驗是不夠全面的，不能為獨立工作提供支持。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報績效考評委員會處理。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進行調(diào)整和修正第二十三條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。（一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。（三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第七條 考核職責(zé)劃分（一） 績效考評委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成公司績效考評委員會領(lǐng)導(dǎo)公司的績效考核工作?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第八條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。因此部門經(jīng)理對整個團隊的績效（結(jié)果）負責(zé)，每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負責(zé)。綜合考核得分計算公式為：綜合考核得分＝部門業(yè)績得分50％+個人綜合職業(yè)得分50％綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數(shù)見表5。（二） 按照績效考核流程組織本季度的績效考核。（三） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)績效考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為“中”。（二） 崗位工資升降和年度獎金分配。第二十八條 本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。人力資源部須在接到申述的5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果。30分四級專家l 在本專業(yè)領(lǐng)域具有精通、全面的知識和技能，對與相關(guān)領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解；l 對專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面深刻理解，能夠洞察深層問題并給出相應(yīng)方案；l 能縝密分析專業(yè)領(lǐng)域施加有效影響，從而推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；l 能夠通過改革現(xiàn)有程序/方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題；l 可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個子系統(tǒng)有效地運行；l 能夠把握本專業(yè)發(fā)展趨勢，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展趨勢相吻合。工作中總是積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和創(chuàng)造性的解決問題，能夠高度的自律，不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控和指導(dǎo)就能夠非常出色的完成每一項工作任務(wù)，工作中能注意細節(jié)，并追求盡善盡美25分忠誠敬業(yè)定級描述評分一級基本能夠遵守公司的各項規(guī)章制度和紀(jì)律，很少遲到早退，工作中不會因為自己的行為對所在部門的工作造成影響3分二級能夠很好的遵守公司的各項規(guī)章制度和紀(jì)律，除特殊情況外絕不遲到早退，工作中表現(xiàn)出一定的誠信和職業(yè)操守，遵守基本的社會公德和傳統(tǒng)美德6分三級誠信、遵紀(jì)守法，有良好的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，熱愛自己的工作，認同公司的企業(yè)文化，經(jīng)常關(guān)心公司的發(fā)展9分四級誠信、遵紀(jì)守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，熱愛自己的職業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有較高的忠誠度，能夠為公司的發(fā)展提出自己的建議12分五級誠信、遵紀(jì)守法，有出色的職業(yè)操守和優(yōu)異的道德品質(zhì)，非常熱愛自己的職業(yè)，認同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營管理理念，對公司有非常高的忠誠度，經(jīng)常為公司的發(fā)展提出自己建設(shè)性的意見和建議15分責(zé)任心定級描述評分一級根據(jù)一般職責(zé)要求，基本完成工作目標(biāo)。低于目標(biāo)20％D80—90%工作績效基本維持或偶爾未達到本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。第二十五條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。第二十二條 個人年度考核個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統(tǒng)一收回并保管，待下一季度績效考核工作開始時再統(tǒng)一發(fā)放。其中：l 公司業(yè)績表現(xiàn)為C和C以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，公司業(yè)績表現(xiàn)為D和D以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。l 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。第二章 考核方法第五條 考核周期（一） 公司考核分為月度工作自我總結(jié)、季度考核和年度考核等三種。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：l 薪酬分配；l 職務(wù)升降；l 崗位調(diào)動；l 員工培訓(xùn)。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：l 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標(biāo)的完成情況。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。具體限制比例見下表：表6 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。（六） 各層級部門在分管副總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo)和輔導(dǎo)實施計劃，確定部門團隊績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重，并填寫相應(yīng)績效表格。具體參見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。低于目標(biāo)10％C90—100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。一、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）自動自發(fā)定級描述評分一級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能基本完成本職工作，但經(jīng)常為失誤和過錯尋找借口，不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工作不相關(guān)的工作任務(wù)5分二級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能出色的完成各項工作任務(wù)，偶爾為失誤和過錯尋找借口10分三級基本不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控，就能夠主動的完成各項工作任務(wù)，很少為失誤和過錯尋找借口，工作中能夠主動的分析問題和解決問題，有一定的自律能力15分四級在沒有領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控下，就能夠出色的完成各項工作任務(wù)，從不為失敗找借口，工作中能夠積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，并且有很強的自律能力，工作追求完美20分五級不為失敗找借口，只為成功找方法。40分五級高級專家、業(yè)務(wù)權(quán)威l 具有博大精深的知識和技能；l 業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；l 調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析問題，解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；l 可以指導(dǎo)整個體系的有效運作；l 能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢，并提出具有前瞻性的思想。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。具體見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》的詳細說明。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織召開季度績效會議，并進行本季度的績效考核，組織填寫相應(yīng)的績效考核表格。表5 綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。第二條 考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導(dǎo)“以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展，達到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的”。第六條 關(guān)于員工工作總結(jié)(述職)報告（一） 員工撰寫的工作總結(jié)(述職)報告（分電子版和打印版）必須提交給直接上級，直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交的每一份工作總結(jié)(述職)報告，實時掌握員工的工作狀態(tài)；（二） 直接上級必須對下屬的工作總結(jié)(述職)報告進行妥善保管，其中電子版工作總結(jié)(述職)報告必須統(tǒng)一提交人力資源部歸檔；（三） 公司各主管副總隨時有權(quán)調(diào)查所主管部門員工的工作總結(jié)(述職)報告，公司總經(jīng)理、考核的組織部門（人力資源部）和權(quán)威部門（績效考評委員會）隨時有權(quán)調(diào)查公司所有員工的工作總結(jié)(述職)報告。l 管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能：從執(zhí)行力、團隊力、領(lǐng)導(dǎo)力三個方面進行考核，主要是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位適用。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第十一條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。第三章 季度考核第十五條 季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。第四章 年度考核第二十條 年度考核范圍年度考核分為部門考核和個人考核兩種情況。（三） 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報績效考評委員會批準(zhǔn)。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進行協(xié)調(diào)、溝通。姓名排名附6：中高層管理人員職業(yè)考評表評定標(biāo)準(zhǔn)：公司對中高層管理人員所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考《員工職業(yè)定級與評分表》部門 崗位： 職務(wù)： 姓名： A、直接下級評價（由直接下級召開民主評價會議進行，直接上級不得參加）指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團隊力服務(wù)意識領(lǐng)導(dǎo)力團隊協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接下級評語：代表簽字： 日期： B、直接上級評價指標(biāo)一二三四五