【正文】 批；l 中層管理人員考核等級的綜合評定；l 員工考核申訴的最終處理。（三） 各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) l 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；l 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；l 負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實施；l 負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計劃；l 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；l 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；l 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；l 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；l 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎(chǔ)績效考核或職業(yè)考核，體現(xiàn)員工的職業(yè)化水平。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團(tuán)隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進(jìn)行考核：l 任務(wù)績效：體現(xiàn)部門季度初指定的各項績效目標(biāo)的完成情況。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能。l 專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術(shù)與知識技能。（三） 職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第九條 考核分布的指導(dǎo)思想與考核分布（一） 指導(dǎo)思想。公司考核遵循以下考核思想：公司各個部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個部門團(tuán)隊，通過實施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個部門團(tuán)隊業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團(tuán)隊所有成員共同努力來獲得高部門團(tuán)隊績效。此考核指導(dǎo)思想同樣適用于公司更高一級的部門和領(lǐng)導(dǎo)。（二） 考核分布。即部門考核的重點是業(yè)績，而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。l 績效考核結(jié)果的運(yùn)用。公司對每個員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個指標(biāo)均設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計為A、B、C、D、E五個等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn)表3 綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分（二） 部門業(yè)績考核公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表4 評分等級定義表等級ABCD E定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十四條 綜合評定（一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100），并綜合評定個人等級。表5 綜合評定等級定義表等級優(yōu)A良B中C基本合格D不合格E得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分指數(shù)－－－－－定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。具體限制比例見下表：表6 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。“中”、“基本合格”和“不合格”由主管副總和總經(jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。“中”、“基本合格”和“不合格”由部門主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進(jìn)行審定。第十六條 季度考核維度、權(quán)重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。上季度的考核評定和下季度績效目標(biāo)與工作計劃的制定一起啟動。各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織召開季度績效會議，并進(jìn)行本季度的績效考核，組織填寫相應(yīng)的績效考核表格。（四） 各層級部門的主管領(lǐng)導(dǎo)組織績效面談，認(rèn)真總結(jié)工作中的不足之處，并提出績效改進(jìn)的思路和方法，達(dá)到以考核促進(jìn)成長和發(fā)展的目的。（六） 各層級部門在分管副總的領(lǐng)導(dǎo)下制定本部門下一季度工作績效目標(biāo)和輔導(dǎo)實施計劃，確定部門團(tuán)隊績效考核考核指標(biāo)和權(quán)重，并填寫相應(yīng)績效表格。在實施過程中，必要時主管副總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整?？己私Y(jié)果對薪酬和晉級的具體影響見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。（一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進(jìn)行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會直接進(jìn)行年度考核，公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行年度考核）。第二十一條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由績效考評委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。具體參見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。個人年度考核的結(jié)果分為業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個人四個季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結(jié)果，個人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。（二） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。公司績效考評委員會可根據(jù)公司當(dāng)年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現(xiàn)對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和修正第二十三條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。具體見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》的詳細(xì)說明。第五章 申訴及其處理第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報績效考評委員會處理?？冃Э荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第六章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果要反饋到個人，公司對先進(jìn)人員和落后人員的名單要進(jìn)行公布，以起到表揚(yáng)和警示的作用。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。附1： 季度考核流程圖上季度績效總結(jié)和評分；直接上級和下級討論本季度績效目標(biāo)、工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)績效輔導(dǎo)實施，必要時對績效指標(biāo)與目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整本季度考核結(jié)束季度初啟動考核人力資源部組織匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得到綜合評分，并充分與各主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理：績效考評委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批和修正，公布考核結(jié)果季度結(jié)束，人力資源部召開績效會議（必要時由總經(jīng)理或其指派的特定人員主持），發(fā)放相應(yīng)考評表格，并組織進(jìn)行績效總結(jié)和考評人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管部門主管反饋考核結(jié)果給員工，并組織績效面談，提出績效改進(jìn)計劃員工接受N考核申訴Y附2：部門季度團(tuán)隊任務(wù)績效/評價表部門　部門主管　　直接上級　考核期關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域（KRA）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI與目標(biāo)（衡量標(biāo)準(zhǔn)）主要工作措施權(quán)重　自我評價　上級評價1　　　　2　　　　　3　　　4變動績效評分：∑權(quán)重評分　　　 績效任務(wù)確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字： 考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：　　　　　　　　　　 工作改進(jìn)計劃業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)（示例）等級目標(biāo)達(dá)成情況說明超出目標(biāo)A110%以上工作績效始終超越本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動公司業(yè)績。低于目標(biāo)10％C90—100%工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。遠(yuǎn)低于目標(biāo)E80%以下工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。按照分?jǐn)?shù)的大小分為5個等級A優(yōu)秀，B良好，C合格，D基本合格，E不合格。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。申訴人直接將該表交人力資源部。本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。公司員工職業(yè)定級和評分分為職業(yè)修養(yǎng)、專業(yè)知識技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識技能三個部分（后兩者統(tǒng)稱為職業(yè)能力）。一、職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）自動自發(fā)定級描述評分一級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能基本完成本職工作，但經(jīng)常為失誤和過錯尋找借口，不愿意接受本質(zhì)工作以外或者與本質(zhì)工作不相關(guān)的工作任務(wù)5分二級需要在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)控和直接輔導(dǎo)下才能出色的完成各項工作任務(wù)，偶爾為失誤和過錯尋找借口10分三級基本不需要領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控，就能夠主動的完成各項工作任務(wù)，很少為失誤和過錯尋找借口，工作中能夠主動的分析問題和解決問題，有一定的自律能力15分四級在沒有領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控下，就能夠出色的完成各項工作任務(wù)，從不為失敗找借口，工作中能夠積極主動的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題，并且有很強(qiáng)的自律能力，工作追求完美20分五級不為失敗找借口，只為成功找方法。有基本的責(zé)任心，能主動對重大和明顯的失誤和過錯承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）3分二級根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)來完成工作目標(biāo)。有較強(qiáng)的責(zé)任心，經(jīng)常對工作中出現(xiàn)的一般失誤和過錯都能主動承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）9分四級對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審視，能夠提出改進(jìn)意見。有高度的責(zé)任心，能夠主動預(yù)測工作失誤和過錯所產(chǎn)生的影響，并積極采取對策進(jìn)行有效的預(yù)防（事先責(zé)任）15分服務(wù)意識定級描述評分一級根據(jù)工作職責(zé)，積極為客戶（分內(nèi)部客戶和外部客戶，下同）提供必要的服務(wù)3分二級關(guān)注所服務(wù)客戶的需求，積極主動的為客戶提供服務(wù)，經(jīng)常提升服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)水平 6分三級以客戶需求為導(dǎo)向，主動提供服務(wù)和不斷提升服務(wù)的質(zhì)量和水平，不斷提高客戶的滿意度9分四級以客戶需求為導(dǎo)向，改善服務(wù)的工作流程和方法，主動為客戶解決問題，不斷提高客戶的滿意度12分五級以客戶利益為中心，全面建設(shè)服務(wù)氛圍，積極主動的改善服務(wù)的流程與方法，主動為客戶解決問題并為客戶創(chuàng)造價值，不斷提高客戶的滿意度和忠誠度15分團(tuán)隊協(xié)作定級描述評分一級能在團(tuán)隊中配合其他成員，有一定的合作精神，態(tài)度端正，有時會考慮團(tuán)隊目標(biāo)與利益3分二級尊重團(tuán)隊中每個成員，能在團(tuán)隊中積極配合其他成員，有較好的合作精神和態(tài)度，當(dāng)團(tuán)隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，一般首先考慮團(tuán)隊的利益6分三級經(jīng)常為團(tuán)隊提出合理化建議，當(dāng)團(tuán)隊利益和個人利益產(chǎn)生沖突時，總是以團(tuán)隊利益為先9分四級能加強(qiáng)團(tuán)隊中其他成員及跨部門團(tuán)隊成員的合作意識，當(dāng)團(tuán)隊目標(biāo)利益與個人目標(biāo)利益出產(chǎn)生沖突時，總是以團(tuán)隊利益為先12分五級能影響團(tuán)隊成員形成最高配合、互相信任與支持的團(tuán)隊，并與其他團(tuán)隊緊密配合，能影響團(tuán)隊中每個成員是每個團(tuán)隊成員都能做到當(dāng)團(tuán)隊