【正文】 專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分 管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語： 簽字： 日期： 人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 績效考評委員會(huì)最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 附7：員工職業(yè)考評表評定標(biāo)準(zhǔn)：公司對員工所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考《員工職業(yè)定級與評分表》部門 崗位： 職務(wù)： 姓名： A、直接上級評價(jià)指標(biāo)一二三四五專業(yè)知識(shí)技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)技能自動(dòng)自發(fā)管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責(zé)任心團(tuán)隊(duì)力服務(wù)意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)協(xié)作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進(jìn)取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字： 日期： B、部門團(tuán)隊(duì)互評（人力資源部根據(jù)互評表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后得出結(jié)論）職業(yè)考核評分： 簽字： 日期： 人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 績效考評委員會(huì)最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字： 日期： 附8：部門季度/年度業(yè)績考核統(tǒng)計(jì)表 年 季度/年度部門業(yè)績考核統(tǒng)計(jì)表部門名稱任務(wù)績效評定周邊績效評定綜合業(yè)績評定綜合業(yè)績評分市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項(xiàng)目部售后服務(wù)部研究所技術(shù)部生產(chǎn)部工程部物流部高壓事業(yè)部質(zhì)量部人力資源部辦公室財(cái)務(wù)部投融資部人力資源部審定：負(fù)責(zé)人簽字 日期 績效考評委員會(huì)審定：負(fù)責(zé)人簽字 日期 附9： 員工季度績效考核統(tǒng)計(jì)表 年 季度員工績效考核統(tǒng)計(jì)表部門： 姓名職業(yè)評定業(yè)績評定綜合績效評定綜合績效評分人力資源部審定負(fù)責(zé)人簽字 日期 績效考評委員會(huì)審定：負(fù)責(zé)人簽字 日期 注：此表公司所有中層管理人員和員工通用。有非常強(qiáng)的責(zé)任心，經(jīng)常主動(dòng)尋找自己在工作中出現(xiàn)的失誤和過錯(cuò)，并積極尋求改進(jìn)與解決的辦法（事中責(zé)任）12分五級能對整體工作方法，流程進(jìn)行分析，并提出改善意見和方案。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的l 對整體了解局部，對整個(gè)體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；l 只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；l 不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。附10： 員工年度績效考核統(tǒng)計(jì)表 年 年度員工績效考核統(tǒng)計(jì)表部門： 姓名職業(yè)評定職業(yè)評分業(yè)績評定業(yè)績評分人力資源部審定負(fù)責(zé)人簽字 日期 績效考評委員會(huì)審定：負(fù)責(zé)人簽字 日期 注：此表公司所有管理人員和員工通用。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)績效考評委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。對于薪酬的具體影響參見《武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法》。（二） 個(gè)人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進(jìn)行全面綜合考核。（一） 部門業(yè)績考核表7部門業(yè)績考核維度、權(quán)重與方法表考核維度考核人季度考核權(quán)重考核方法任務(wù)績效部門自我總結(jié)30%70％考核表主管副總/總經(jīng)理70％周邊績效相關(guān)部門30%（二） 中層管理人員職業(yè)考核表8 中層管理人員考核人、權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三） 普通員工職業(yè)考核表9 普通員工考核權(quán)重與方法表考核人季度考核權(quán)重考核方法直接上級70%考核表部門團(tuán)隊(duì)30%團(tuán)隊(duì)互評表第十七條 季度考核時(shí)間（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第四季度考核：1月1日—10日。第十二條 考核程序l 各部門對考核期的工作進(jìn)行回顧，召開績效總結(jié)會(huì)議；l 人力資源部召開績效考核會(huì)議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；l 各考核人對被考核部門和被考核人進(jìn)行考核評分；l 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管，并與主管副總和部門主管進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果；l 主管副總和部門主管根據(jù)得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報(bào)人力資源部；l 人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)績效考評委員會(huì)審批后反饋到部門；l 人力資源部公布考核結(jié)果，部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人；l 部門主管組織績效面談，提出績效改進(jìn)方法，并制定下一考核期的績效目標(biāo)。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動(dòng)自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、進(jìn)去創(chuàng)新等六個(gè)方面進(jìn)行考核。根據(jù)公司目前組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，績效考評委員會(huì)的全部職責(zé)由公司總經(jīng)理辦公會(huì)代為行使?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。（三） 各部門主管（包括部門經(jīng)理、主任等部門負(fù)責(zé)任，下同）的職責(zé) l 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；l 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度績效目標(biāo)、工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；l 負(fù)責(zé)本部門績效目標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)施；l 負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部門制定績效輔導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃；l 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；l 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；l 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；l 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；l 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。公司考核遵循以下考核思想：公司各個(gè)部門經(jīng)理主要行使管理和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的職能，即部門經(jīng)理的工作重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)和管理整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)，通過實(shí)施績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)，不斷提升團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，以達(dá)到不斷提升整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績的目的；部門員工應(yīng)該在部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力，和部門團(tuán)隊(duì)所有成員共同努力來獲得高部門團(tuán)隊(duì)績效。公司對每個(gè)員工進(jìn)行的職業(yè)考核，每個(gè)指標(biāo)均設(shè)計(jì)為A、B、C、D、E五個(gè)等級，綜合職業(yè)考核的結(jié)果也設(shè)計(jì)為A、B、C、D、E五個(gè)等級，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2和表3：表2 單個(gè)評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標(biāo)評級標(biāo)準(zhǔn)表3 綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分（二） 部門業(yè)績考核公司進(jìn)行的部門團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核包括任務(wù)績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務(wù)績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后按照優(yōu)秀次序進(jìn)行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E等五個(gè)等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表4：表4 評分等級定義表等級ABCD E定義超出目標(biāo)10％以上達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)10％低于目標(biāo)20％遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100－120分80－100分60－80分50－60分40－50分第十四條 綜合評定（一） 根據(jù)部門業(yè)績評分和個(gè)人職業(yè)評分情況與比例限制計(jì)算綜合考核得分和考核指數(shù)（考核得分除以100），并綜合評定個(gè)人等級。上季度的考核評定和下季度績效目標(biāo)與工作計(jì)劃的制定一起啟動(dòng)。除總經(jīng)理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進(jìn)行年度考核（總經(jīng)理由公司董事會(huì)直接進(jìn)行年度考核，公司高層管理人員由總經(jīng)理直接進(jìn)行年度考核）。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。第六章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果要反饋到個(gè)人，公司對先進(jìn)人員和落后人員的名單要進(jìn)行公布，以起到表揚(yáng)和警示的作用。申訴人直接將該表交人力資源部。20分三級業(yè)務(wù)骨干l 具有全面良好知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)有相當(dāng)了解；l 能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在重大問題，并提出合理有效解決方案；l 能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之；l 對體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性；l 能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；l 可以獨(dú)立地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。有基本的責(zé)任心，能主動(dòng)對重大和明顯的失誤和過錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任（事后責(zé)任）3分二級根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)來完成工作目標(biāo)。遠(yuǎn)低于目標(biāo)E80%以下工作績效顯著低于本部門正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。個(gè)人年度考核的結(jié)果分為業(yè)績考核結(jié)果和職業(yè)考核結(jié)果，其中個(gè)人四個(gè)季度綜合考核評定結(jié)果的平均值即為個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果，個(gè)人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個(gè)人的年度職業(yè)考核評分和評級結(jié)果。在實(shí)施過程中，必要時(shí)主管副總可以向績效考評委員會(huì)申請對分管部門的季度績效目標(biāo)進(jìn)行修正和調(diào)整?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇芍鞴芨笨偤涂偨?jīng)理根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定，績效考評委員會(huì)進(jìn)行審定。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級部門考核和自我總結(jié)評價(jià)。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的各種專業(yè)技術(shù)和知識(shí)技能及管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能。（二） 每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結(jié)(述職)報(bào)告（參加附錄的《員工月度/季度工作總結(jié)(述職)報(bào)告》）。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：l 以提高員工績效為導(dǎo)向；l 定性與定量考核相結(jié)合；l 公平、公正；l 多角度考核。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。遵循以上考核思想，按照考核的維度，公司將分別進(jìn)行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。（二） 比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內(nèi)有等級比例限制。（五） 人力資源部和各層級部門的主管進(jìn)行溝通，確定季度績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案?？冃Э荚u委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。達(dá)到目標(biāo)B100—110%工作績效經(jīng)常超出本部門標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好推動(dòng)部門工作。職業(yè)評分滿分為200分，其中職業(yè)修養(yǎng)為100分，專業(yè)知識(shí)技能和管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能各為50分。50分三、管理與領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)技能