【正文】 內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第二十九條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。薪酬考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。（四） 職稱聘任：年度考核為A的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。（三） 年度獎(jiǎng)金分配。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“A”一“B”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“B”者，工資等級在本職系本職等系列內(nèi)晉升一級。年度考核E的員工給予行政降級處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。第二十七條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。（二） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，在月度考核維度上增加能力維度。第四章 年度考核第二十四條 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。 第二十三條 月度考核結(jié)果的用途月度考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。（三） 員工自評月度結(jié)束后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分交直接上級。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。上月的考核評定和下月考核指標(biāo)確定一起啟動。第二十一條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（三）、一般員工個(gè)人年度等級按照以下辦法確定首先將公司的所有員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相同的員工分為一組將員工個(gè)人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個(gè)新的分?jǐn)?shù)人力資源部按照員工新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的員工進(jìn)行排序，得到若干組員工序列人力資源部對每一組員工按照表7的比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，得到員工個(gè)人年度綜合等級。對被評為A和E的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報(bào)總裁審批。（三）、一般員工（包括部門副職）年度考核得分為個(gè)人12個(gè)月的月度任務(wù)績效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。表6 個(gè)人考核系數(shù)確定表考核等級ABCDE定義100－9090－8080－7070－6060以下考核系數(shù)1第十七條 個(gè)人月度考核系數(shù)個(gè)人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人考核系數(shù)（二）、一般員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)=個(gè)人考核系數(shù)60%+部門考核系數(shù)40%第十八條 年度個(gè)人績效考核系數(shù)確定個(gè)人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)按照以下辦法處理：（一）、高層管理人員年度績效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得到本年考核得分，參照表6確定個(gè)人考核系數(shù)（二）、部門負(fù)責(zé)人個(gè)人月度績效考核得分12個(gè)月的平均數(shù)為年度個(gè)人績效考核得分，績效考核得分和個(gè)人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個(gè)人年度考核得分。薪酬考核管理委員會根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具體限制比例見下表：表5：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人ABCDE部門負(fù)責(zé)人20%20%薪酬考核管理委員（二）、一般員工個(gè)人定級評定：對一般員工（包括部門副職），由直接上級根據(jù)下屬的實(shí)際得分進(jìn)行評判等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個(gè)月考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%。實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。表3 綜合評定等級定義表等級ABCDE定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是A、B、C、D、E，具體定義見表3。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、990880、7570、660550、45為了避免對某些指標(biāo)的偏廢，任何兩項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60％，該部門或個(gè)人總得分打7折；任何三項(xiàng)考核指標(biāo)的完成率低60%，該部門或個(gè)人總得分打5折。第十二條 考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十一條 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可?？己苏吒鶕?jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)不同，給被考核者的考核指標(biāo)設(shè)定不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對不同工作內(nèi)容的重視程度。三、考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)人力資源部第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。具體參見《鑫科集團(tuán)考核指標(biāo)庫》。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 薪酬考核管理委員會職責(zé)由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長組成公司薪酬考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。第二章 考核方法第五條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。河北鑫科投資集團(tuán)有限公司績效考核管理辦法（附考核實(shí)施細(xì)則）北大縱橫管理咨詢公司目 錄第一章 總則 1第二章 考核方法 1第三章 月度考核 8第四章 年度考核 10第五章 申訴及其處理 12第六章 附則 13附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 22附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 1附件三 考核指標(biāo)評定表 2附件五 1附件五 考核申訴流程圖、表格 26 / 45第一章 總則第一條 適用范圍河北鑫科投資集團(tuán)公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偛糜啥聲?fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。其中月度考核于各月度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第七條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。表1