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某集團東莞公司績效考核管理辦法-展示頁

2025-04-28 04:13本頁面
  

【正文】 。 (四) 年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪,提薪的比例以所在公司人數(shù)的5% 為限。 (二) 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲;中層管理者,根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。 第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標執(zhí)行發(fā)生困難,無法解決時,可由任務(wù)績效目標執(zhí)行人提出修訂申請,經(jīng)由上級負責人、綜合計劃部和總經(jīng)理批準后,對原目標進行修改,報人力資源部備案。 第二十五條 考核中的任務(wù)績效目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時,應視該項問題的嚴重程度與影響大小,按下列情況酌情處理: (一) 該問題僅屬個別問題,與其它工作關(guān)聯(lián)度不大,由任務(wù)績效目標執(zhí)行人與其直接負責人商定解決。 第二十三條 各要素評分標準、等級分值設(shè)置參見后面《考核權(quán)重分布表》。 綜合評定等級定義 等級 優(yōu) 良 合格 基本合格 不合格 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/ 目標或崗位職責/分工要求,在計劃/ 目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表 評價得分 90100 8090 7079 6069 60 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 智慧 10 考核系數(shù) 1.2 1 0.8 0.6 0 第二十二條 綜合評定等級達優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%,不滿1 人時以1 人計算,超過1 人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。 根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。詳細考核方式見附件4。 (四)評定工作態(tài)度 根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀律性、責任性(針對一般員工)的態(tài)度進行考核,結(jié)果 按A、B、C、D 劃分等級,其對應關(guān)系見表1。 (三)評定管理績效 根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導、下屬發(fā)展、管理力度(針對中層人員) 按A、B、C、D 劃分等級,其對應關(guān)系見表1。 評分等級定義表 等級 A(90-100) B(89-75) C(74-60) D(59 分以下) 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 (二)評定周邊績效 根據(jù)主動性、響應時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D 劃分等級,其對應關(guān)系見表1。 1. 定量指標:任務(wù)績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比與該指標的權(quán)重確定。 第十九條 考核的維度 (一)評定任務(wù)績效。 第十七條 審核 7 人力資源部對全部考核結(jié)果進行審核。 直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見,并填寫考核評分內(nèi)容(評分不公開)。計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。 (二) 直接上級就月度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容,與被考核人進行面談,確定后,雙方各持一份,作為下月的工作指導和考核依據(jù),同時建立日常考核臺帳,將考核內(nèi)容進行記錄,作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 ,找出問題的根源,以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的努力方向,促進個人業(yè)績和能力的改善與提高。 ,被考核者只和自己的歷史評分比較。 6 第四章 考核的方針、程序 第十四條 考核的方針 方針是考核打分和被考核者提高兩條線。 第十三條 特殊指標的設(shè)立 (一)“一票否決”指標:對特別關(guān)鍵,影響公司層面全局性的指標可由直接上級設(shè)立為一票否決指標,如該項工作沒有按標準完成,考核周期內(nèi)的考核分為0 分。 第十二條 工作能力目標設(shè)立的要求 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第十一條 工作態(tài)度目標設(shè)立的要求 指被考核人員對待工作的態(tài)度。 每個崗位都有對應崗位職責的任務(wù)績效指標。 (二)公司年度總體目標確立后,各級部門負責人根據(jù)本人所在部門、崗位職責, 分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商,確定部門年內(nèi)每月工作考核目標。 4 第三章 考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標設(shè)立的要求 (一) 重要性:目標項不宜過多,選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標,例常性的工作不必納入考核指標; (二) 挑戰(zhàn)性:指標標準的制定應力求接近實際,以使目標可以達到,并具有一定的挑戰(zhàn)性; (三) 一致性:各層次目標應保持一致,下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準; (四) 民主性:所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定,而不是由上級指定。 第八條 考核的組織管理 考核工作由人力資源部負責組織實施。主要包括以下幾類: 能力考核指標: 1. 領(lǐng)導能力 2. 溝通能力 3. 判斷和決策能力 4. 計劃和執(zhí)行能力 3 5. 學習知識能力 第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價,定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行;所有員工都有年終考核,年終考核是直接上下級同時考核。 (二) 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。 2. 周邊績效:考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神,以促進工作流程在部門間的順利推進。 (一) 績效維度: 績效是指被考核人員所取得的工作成果,從以下三個方面考核: 1. 任務(wù)績效:考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。 第五條 考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面,包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 (注:中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理,主任、副主任。中信華南(集團)東莞公司 績效考核管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零二年十二月 1 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 為在中信華南(集團)東莞分公司(以下簡稱公司)建立科學的管理制度,客觀評價員工的工作績效,充分發(fā)揮每位員工的積極性
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