【正文】 分。第二十一條（四）在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。（三）連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。（二）年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。 人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。（四） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項目評價評分。 高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分70% + 個人能力考核得分30% （二）年度考核的具體得分為： 個人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。（三）除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增加能力維度。 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。第四章 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。（五）一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 評價（四）員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。第十六條 第四季度考核：1月1日—10日。 第三季度考核：9月20日—30日；（四） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 季度考核時間（一） 一般人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%（三）工勤人員表7 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%周邊績效相關(guān)部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二）一般人員（一）中層管理人員第十四條 季度考核第十三條“中”由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。表3實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 綜合評定等級（一）根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100857050第十一條第十條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。 判斷和決策能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 人際交往能力能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。具體參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。第八條表1 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門主管的職責(zé) 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 員工考核申訴的最終處理。 最終考核結(jié)果的審批；第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。第二章第四條第三條第二條考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財務(wù)、工勤等各類人員。 適用范圍房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。房地產(chǎn)公司的員工績效考核辦法第一章 總則第一條總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。分公司經(jīng)理考核參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 公平、公正；（四） 多角度考核。 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。 考核方法第五條其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 中層管理人員考核等級的綜合評定；（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃；第七條不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核工勤人員直接上級考核部門一般人員直接上級、同級考核 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 影響力 溝通能力 計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。第九條具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2：表2第十二條綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。 綜合評定等級定義表具體限制比例見下表：表4考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。第三章 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員（包括技術(shù)、財會、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員三類。 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。表5表6 工勤人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級70%態(tài)度直接上級30%第十五條各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重從崗位可選考核指標(biāo)（參見《新蘭化工房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》）中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。（三） 員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況