【正文】 資制度 —考慮因素 ? 最低工資含義：是員工維持自身生存和延續(xù)后代的最低生活費(fèi)用。而消費(fèi)是宏觀經(jīng)濟(jì)的一個重要環(huán)節(jié)； ? 薪酬水平過低，會導(dǎo)致消費(fèi)萎縮，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響； ? 薪酬水平過高，社會供給不足，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展不利； ? 2，薪酬增加意味著消費(fèi)增加而投資減少； ? 3，薪酬與利息、地租、利潤不協(xié)調(diào)會導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)問題。 ? （ 1）工資收入 — 工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班工資、特殊工資 ? （ 2）非工資勞動收入 — 農(nóng)民與個體戶的收入；勞動或技術(shù)股、專利、技術(shù)分紅等收入 ? 2，非勞動收入：社會福利和保險收入、政府補(bǔ)貼與救濟(jì)收入、存款與國債利息收入、土地和資本收益、投資和經(jīng)營收入、股份分紅，以及遺產(chǎn)、饋贈、中彩保險賠償?shù)仁杖搿? 母國人員 — 基本薪酬、激勵薪酬和邊緣薪酬； 第三國人員 — 與母國人員在結(jié)構(gòu)薪酬和薪酬水平、福利結(jié)構(gòu)和福利水平之間、內(nèi)在薪酬方面存在差異； 東道國人員 — 以東道國的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬制度、注意東道國雇員的特殊需求、注意能夠吸引本地優(yōu)秀人才。 國際化條件下薪酬管理 ? 1，全球性薪酬戰(zhàn)略要注意的因素：國際薪酬市場水平、東道國薪酬政策、有利于強(qiáng)化企業(yè)和企業(yè)所在國的全球競爭力。其特點有：以合伙人方式分配權(quán)利、強(qiáng)調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)、以合作方式在合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。 ? 2，薪酬特點：關(guān)注遠(yuǎn)程上班對最大工時限制、最底工資保障和社會保險等制度的沖擊；較多運(yùn)用小時制、項目制薪酬；雇員薪酬依據(jù)可比工作價值確定；勞動法合同不確定性和不完善性增加，長期固定條款減少，彈性條款更適用。 ? 2，薪酬制度 de 特點：設(shè)計基礎(chǔ)是工作流程、盡可能采用團(tuán)隊薪酬、激勵制度主要考慮團(tuán)隊績效。 ? 2，薪酬制度：基本薪酬是主體、獎勵性薪酬使用面窄且條件嚴(yán)格、采用以職務(wù)或技術(shù)為基礎(chǔ)的等級薪酬制、薪酬等級多而交叉少、員工薪酬增長以職務(wù)提升或技術(shù)提高為條件。 ? 2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時效型和網(wǎng)絡(luò)型。為了防止惡意收購，可以實行金降落傘或錫降落傘策略。 ? 2，與企業(yè)戰(zhàn)略定位相適應(yīng) 低成本戰(zhàn)略 — 低薪酬、有限獎金和基于成本的薪酬決定制度； 差異化戰(zhàn)略 — 實行團(tuán)隊工作用品補(bǔ)貼和額外津貼和團(tuán)隊薪酬制度 專一化戰(zhàn)略 — 技術(shù)等級薪酬制度和股權(quán)激勵、長期薪酬計劃 薪酬戰(zhàn)略選擇及原則 ? 3，與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng) ? 穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略 — 薪酬結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，與發(fā)展水平相適應(yīng)的增長比例； ? 快速發(fā)展戰(zhàn)略 — 多樣化薪酬方案，突出業(yè)績薪酬和可變薪酬； ? 收縮戰(zhàn)略 — 薪酬制度應(yīng)回歸到維護(hù)企業(yè)核心資源和核心競爭力上來。 戰(zhàn)略薪酬的影響因素 ? 1，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素：通貨膨脹率、勞動力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)開放度； ? 2，行業(yè)環(huán)境因素：行業(yè)壽命周期（引入期、成長期、成熟期和衰退期）、行業(yè)市場類型、行業(yè)技術(shù)資本密集度、行業(yè)工會談判能力； ? 3，企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)文化特點、企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型。 戰(zhàn)略薪酬特點和作用 ? 1，含義：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。 ? 2，特點：以工作為導(dǎo)向、以實現(xiàn)組織短期利益為目標(biāo)、主要考慮組織內(nèi)部因素、薪酬體系設(shè)計以組織為基礎(chǔ)，薪酬是單一成本。在附錄中有兩個案例，需要進(jìn)行討論。 戰(zhàn)略薪酬政策：目的、因素、基本要求。行為是結(jié)果的函數(shù)、薪酬體系應(yīng)該與需求一致、管理者應(yīng)該知道什么對員工有吸引力 戰(zhàn)略薪酬理論 戰(zhàn)略薪酬是實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理流程，是聯(lián)結(jié)組織與員工的紐帶，員工是組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標(biāo)、理念和文化的結(jié)合，報酬支付與人力資源管理功能結(jié)合。得到激勵的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，反之，則不再重復(fù)。薪酬應(yīng)具有保障和激勵功能、因人而異的激勵，與其他手段結(jié)合； 雙因素理論：把五種需求分為高低兩部分，高的需求具有激勵作用，滿足低級需要的是保健因子，滿足高級需要的是激勵因子；對于工作滿意常認(rèn)為與自身因素有關(guān)，而不滿意則認(rèn)為與組織有關(guān)；滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。 薪酬運(yùn)用理論 時間 代表人物 理論要點 評價 薪酬公平理論 亞當(dāng)斯 公平感與滿足感的區(qū)別與聯(lián)系；公平是所得與付出的平衡； 3E薪酬：外部公平 — 本組織的薪酬是否具有競爭性；內(nèi)部公平 — 組織內(nèi)部的相臨協(xié)調(diào)；員工個人公平 — 個人所得與付出之比與相關(guān)人員的同等比例的協(xié)調(diào)。 自助薪酬要點：由十部分內(nèi)容組成、由單獨機(jī)構(gòu)為每位員工設(shè)計、員工參與。 假定勞動成本具有彈性，而且可以不斷下降；產(chǎn)品能否全部實現(xiàn)與能否充分就業(yè)是兩回事；全國推行有困難 整體薪酬理論 約翰 魏茨曼 資本主義經(jīng)濟(jì)的弊端不在生產(chǎn)而在分配；雇員薪酬與廠商無關(guān)而與貨幣發(fā)行量和生活指數(shù)有關(guān)；成本加成定價法在成本不變條件下，價格不變，市場收縮，產(chǎn)量減少，工人必然失業(yè)；出路在于把工資經(jīng)濟(jì)改為分享經(jīng)濟(jì)；是勞動的邊際成本小于平均成本的經(jīng)濟(jì)。薪酬被視為促進(jìn)生產(chǎn)率的工具。 理論基礎(chǔ)可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。庇古和?？怂拐勁心Ｐ? 有人贊成，認(rèn)為薪酬取決于集體談判；有人認(rèn)為薪酬與集體談判無關(guān) 效率薪酬論 20世紀(jì) 70年代 薪酬與生產(chǎn)率之間相互依賴；傳統(tǒng)薪酬理論存在缺陷；廠商可以通過支付高薪酬來降低有效勞動費(fèi)用，從而提高利潤。 集體談判薪酬論 第二次世界大戰(zhàn)后 多布、張伯倫、厄爾曼和里斯 短期薪酬水平?jīng)Q定于勞資力量對比；繁榮期談判有利于工會，蕭條期談判有利于資方；談判過程是建議與反建議對峙過程。資本與勞動的相互替代；供給的無限彈性和無彈性。勞動力供給曲線相反，兩者的交點決定薪酬水平。 理論基礎(chǔ)存在問題；邊際生產(chǎn)力與倫理原則矛盾；倫理原則無法量化 供求平衡薪酬論 阿弗里德 在資本數(shù)量不變時，工資水平取決于工人人數(shù)。勞動生產(chǎn)力遵循遞減規(guī)律。 薪酬決定論 時間 代表人物 理論要點 評價 邊際生產(chǎn)力薪酬論 19世紀(jì)末20世紀(jì)初 約翰 穆勒 工資由資本決定；一般情況下不變，形成基金；基金確定后，工資水平取決于工人人數(shù)；生產(chǎn)資料優(yōu)先補(bǔ)償，工資增長不能影響資本增長 工資雖然不受生活資料限制，但是受到資本限制。 薪酬管理的基本原則 ? 1，組織發(fā)展與薪酬戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)； ? 2，公平與效率相統(tǒng)一； ? 3，以實現(xiàn)薪酬功能為依歸； ? 4，適用于本組織又適當(dāng)超前； ? 5，合乎情理又不違法規(guī)； ? 6，簡明且易于操作； ? 7，經(jīng)濟(jì)適度原則； ? 8，勞資兩利。 ? 2，特點：薪酬的多少隨著績效的高低而變化。 ? 3，實行條件：管理層與員工愿意合作；職位結(jié)構(gòu)可以使人不受職位約束的自由發(fā)展。 ? 2，特點：員工獲得的薪酬的多少以知識和技能為衡量依據(jù)。 ? 3，設(shè)計程序：搜集信息進(jìn)行工作分析 —編寫工作說明書和職位 /崗位規(guī)范 — 進(jìn)行崗位 /職位評價 — 對崗位 /職位排序，確定崗位 /職位系列。 職位 /崗位薪酬類型 ? 1，類型描述：這種薪酬類型是以崗位 /職位評價為基礎(chǔ)，依據(jù)對于崗位 /職位評價結(jié)果來確定這個崗位 /職位上的人的薪酬。一經(jīng)給付基本不再變化； ? 綜合薪酬：勞動分紅、普遍股權(quán)收益、股票期權(quán)； ? 其他薪酬：以附加報酬或福利等形式支付的報酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車、醫(yī)療咨詢或保險、帶薪休假等。 二、薪酬的功能 ? 對于組織的功能：激勵員工的功能、人力資源配置功能、企業(yè)文化強(qiáng)化功能 ? 對于員工的功能：生活保障功能、工作激勵功能、價值實現(xiàn)衡量功能 ? 薪酬的功能屬性：在組織與其成員之間的利益關(guān)系以及相關(guān)組織與成員之間的價值測度?；蛘哒f是出賣勞動力的價值。有狹義和廣義之分。中小企業(yè)薪酬管理 楊新華主講 內(nèi)容介紹 ? 全書共四部分：基礎(chǔ)篇、構(gòu)架篇、制度篇和操作篇 ? 每部分有三章，共 12章： ? 基礎(chǔ)篇：薪酬基本范疇、薪酬理論、薪酬發(fā)展 ? 構(gòu)架篇：薪酬的宏觀環(huán)境、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) ? 制度篇：薪酬制度、福利保險制度、薪酬制度方案設(shè)計 ? 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理與維護(hù)、薪酬診斷與再造 本書結(jié)構(gòu)特點 ? 體系完整、理論性強(qiáng) ? 每一章都有內(nèi)容簡介、正文和小結(jié) ? 依據(jù)內(nèi)容附有思考題，思考題與所講述的內(nèi)容一致，是該部分內(nèi)容的重點部分 ? 大部分章節(jié)附有參考兩個案例，案例后面有討論題，供討論參考 ? 每一章后面都有補(bǔ)充與提高的內(nèi)容提示，指出相關(guān)網(wǎng)站和參考讀物，以擴(kuò)大知識面 第一章 薪酬基本范疇 ? 本章包括四節(jié)內(nèi)容 ? 薪酬概述 ? 薪酬體系 ? 薪酬基礎(chǔ) ? 薪酬管理的原則 一、薪酬的含義 ? 現(xiàn)代薪酬的基本含義：是指組織以現(xiàn)金或其他價值形式給付其成員的報酬。通常包括工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的酬勞的總和。 ? 狹義的薪酬主要是指員工勞動所得的工資。 ? 廣義的薪酬除工資以外還包括組織給員工的各種福利待遇、對員工付出的認(rèn)可、滿足員工需求的其他給付，以及晉升、決策參與、素質(zhì)提高的機(jī)會和條件給予等。 薪酬體系 ? 基本薪酬：基礎(chǔ)薪酬、工齡薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、崗位薪酬、學(xué)歷薪酬； ? 績效薪酬：與員工的努力程度和工作績效直接相關(guān)的薪酬，往往隨著績效的變化而變化； ? 成就薪酬：由于為組織作出重大貢獻(xiàn)，組織以提高基本薪酬的方式給付的薪酬。 常見的薪酬類型 ? 研究表明，常見的薪酬類型有三種： 1，以職位 /崗位為核心的薪酬類型； 2，以技能 /能力為核心的薪酬類型； 3，以績效為核心的薪酬類型。 ? 2，特點：主要考慮崗位 /職位因素，較少考慮人的因素，員工取得什么崗位 /職位，就獲得該崗位 /職位的薪酬。 技能 /能力核心類型 ? 1，類型描述：依員工所必須掌握的知識和技能為基礎(chǔ)而確定的薪酬體系類型。而不是依崗位 /職位為依據(jù)。 以績效為核心的薪酬 ? 1，類型描述：員工及其團(tuán)隊的薪酬依其績效高低為轉(zhuǎn)移的薪酬。 ? 3，實施條件：需要科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。 第二章 薪酬理論 —主要內(nèi)容 ? 1，早期的工資理論：生存工資理論、工資基金論； ? 2，薪酬決定論：邊際生產(chǎn)力薪酬論、供求均衡薪酬論、集體談判薪酬論、效率薪酬理論； ? 3，薪酬分配理論：按勞分配理論、分享經(jīng)濟(jì)理論、整體薪酬理論、 ? 4，薪酬運(yùn)用理論：薪酬公平理論、薪酬激勵理論、委托代理理論、戰(zhàn)略薪酬理論 早期工資理論 時間 代表人物 理論要點 評價 生存工資理論 18世紀(jì)末19世紀(jì)初 魁奈、杜爾哥、斯密、李嘉圖 工人工資等于最低生活費(fèi)用；工資就是勞動的自然價格、工資鐵率 沒有揭示工資本質(zhì)、不能解釋同一國家，甚至同一地區(qū)工資差別 工資基金論 19世紀(jì)中葉 約翰 實際上是資本占有勞動?？死? 勞動和資本都有生產(chǎn)力。薪酬取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。完全競爭和壟斷條件下的薪酬決定。馬歇爾 邊際生產(chǎn)力薪酬論只考慮勞動力需求沒有考慮供給；廠商雇傭勞動力增加，勞動力邊際生產(chǎn)力下降，薪酬水平也下降，形成向下傾斜曲線。勞動的需求替代和供給彈性。 對薪酬的決定因素考慮全面；對勞動力的宏觀需求不是微觀需求的簡單相加；邏輯上的矛盾。工會提高薪酬的途徑有限制勞動力供給、提高標(biāo)準(zhǔn)薪酬率、改善勞動力需求、消除買方壟斷。高薪酬為何能夠提高效率：刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動力流動效應(yīng)、社會倫理效應(yīng)。提出非瓦爾拉均衡概念。 薪酬分配理論 時間 代表人物 理論要點 評價 按勞分配理論 19世紀(jì)中期 馬克思 理論前提：生產(chǎn)資料歸社會占有、商品消亡、存在分工、用勞動時間計量勞動、分配對象是消費(fèi)品； 社會統(tǒng)一分配、勞動時間是唯一依據(jù)、等量勞動獲取等量報酬 — 各取所需 以商品消亡為基點，按勞分配是虛幻形式 分享經(jīng)濟(jì)理論 1984年 馬丁 把固定工資改為與廠商經(jīng)營狀況相聯(lián)系的比例。特魯普曼 前提：員工主體和需求發(fā)生顯著變化、員工參與薪酬設(shè)計成為必要；企業(yè)文化發(fā)生沖突、 Y理論得以應(yīng)用、傳統(tǒng)薪酬作用下降。 設(shè)計原則：以員工為中心、多樣性定制、動態(tài)性、分類管理 原理正確，尚五貫常做法、對企業(yè)文化考慮不多、沒有現(xiàn)成模式可以普遍適用。 薪酬激勵理論 馬斯洛、麥克利亞赫茨伯格 馬斯洛的需求層次論。 強(qiáng)化期望理論：理論基礎(chǔ)是學(xué)習(xí)原理 — 后果定律。主要解釋努力 — 績效聯(lián)系、績效 — 獎賞聯(lián)系和吸引力。 組織文化、勞動力市場、組織戰(zhàn)略與政策、員工需