【正文】 秀員工的培育，公司的創(chuàng)新力，核心競爭力，創(chuàng)建學習型組織的提高，靠的就是一個細致的目標體系計劃，良好的執(zhí)行控制體系，績效的反饋與改進體系?？冃Х答伜涂冃Э己私Y果的應用是績效考核的后繼工作。通過溝通企業(yè)要讓員工清楚的了解 1）績效制度內(nèi)容，制定目標的方法，衡量標準，努力與獎酬的關系，工作業(yè)績，工作中存在的問題及改進方法； 2）聆聽員工對績效管理的期望和呼聲，使績效管理達到預期的目的。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施、經(jīng)理如何才能幫助員工等。 、認清目標方面具有一定前瞻性，是整個績效管理系統(tǒng)的最基本環(huán)節(jié)，是必不可少的環(huán)節(jié)。 ：通過績效反饋面談，使員工了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，認識自己有待改進的地方，并且員工 也可以提出自己在完成績效目標中遇到的問題，請求上級指導幫助。 ：在績效期結束的時候，根據(jù)事先制定好的績效計劃，對員工的績效目標實際完成情況進行評估。 ：管理者要對員工工作進行一定的指導和監(jiān)督，及時解決所發(fā)現(xiàn)的問題，并根據(jù)實際情況及時調(diào)整績效計劃。主要任務： 1）制定績效計劃，其主要依據(jù)是工作目標和工作職責； 2）管理者和員工共同討論員工將做什么、需要做到什么程度、為什么要做這項工作、何時應該做完以及員工擁有的權利大小和決策權限等。 第三章績效管理的基本流程 ，包括四個階段：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。企業(yè)的戰(zhàn)略分為：公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、運營戰(zhàn)略，這些為績效管理提供原動力。 2）利用績效管理構建核心競爭力的提升系統(tǒng)。 3）績效管理和薪酬等其他人力資源管理制度脫節(jié)。 2）戰(zhàn)略目標不明確。 ： 1）對績效管理的實施缺乏整體規(guī)劃（首先，缺乏對理念導入的重 視，績效管理，理念為先。 6）績效考核只能考核硬指標（所謂硬指標：就是客觀的，能定量化的，結果容易衡量的，例如新增客戶數(shù)）。 4）績效管理是人力資源部的責任。 2）績效管理是考核員工的全面素質(zhì)。 ： 1）績效管理是一個完整系統(tǒng)，績效考核是其中一部分； 2）績效管理是一個過程，績效考核是階段性總結； 3）績效管理具有前瞻性，考核不具有前瞻性； 4）績效管理注重能力培養(yǎng)，績效考核只注重成 績大?。?5）績效管理能建立員工與經(jīng)理人員合作伙伴關系，績效考核使二者成為對立面。 ，在績效管理中是一個承上啟下的作用。企業(yè)根據(jù)這五個方面排列順利來選擇評估指標。構成企業(yè)經(jīng)理人員管理日常業(yè)務的工具箱。 第二章正確認識績效管理 ，德魯克提出 “向信息要績效的概念 ”這是現(xiàn)代企業(yè)績效管理最富前瞻性的闡述。 、變革推動者、技術專家及人力資源管理者共享核心勝任素質(zhì)： 1）了解業(yè)務程序；了解公立組織運作環(huán)境；了解團隊行為；具有良好的溝通能力；理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維； 具備良好的分析能力；達成共識和聯(lián)盟的能力。 ： 1）績效管理促進質(zhì)量管理； 2）績效管理提高員工的工作動機水平； 3）績效管理促進組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設； 4）促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。 ： 1）績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導向，因而公司、部門、及崗位的關鍵業(yè)績指標應從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，層層分解落實，保證人人身上有指標?？冃Ч芾硎且粋€過程，持續(xù)的溝通扮演重要角色。 ：為了達到組織的目標，通過持續(xù)開放溝通，推動個人和團隊有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益產(chǎn)出的過程。 ，員工績效是指員工在某一時期內(nèi)的工作結果、工作行為、工作態(tài)度的綜合；組織績效是指組織在某一時期內(nèi)完成組織任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利的狀況。 ： 1）管理學角度 —績效是組織期望的結果，是組織實現(xiàn)目標而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出； 2）經(jīng)濟學角度 績效與薪酬是組織和員工之間對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾； 3）從社會學角度 —績效意味著每個社會成員按照 社會分工所確定的角色應該承擔的責任。 《巔峰績效》一書中支出要達到最高的績效首先一點是要 “保持關鍵性的平衡 ”，即平衡企業(yè)業(yè)績和員工自我實現(xiàn)兩方面的素質(zhì)。 3. 企業(yè)績效目標的概括： 1）企業(yè)在市場中生存和發(fā)展，必須能夠不斷選擇、適應和改善自身生存環(huán)境，提高自身創(chuàng)新和學習能力，努力進行新制度的表格、新產(chǎn)品的開發(fā)、新市場的開拓的創(chuàng)新能力，不斷改善人力資源狀況、提高人力資本水平能力。IPMA人力資源北大人力資源自考績效管理科目 05963串講重點 第一章 績效管理概論 1. 對績效管理的界定有三種觀點：把績效看做結果；認為績效是行為；強調(diào)員工潛能與績效的 關系，關注員工素質(zhì)，關注未來發(fā)展。 2. 用來表示績效結果的一般概念：責任，任務及事務，職責，關鍵結果領域，結果，目的，目標，生產(chǎn)量，關鍵成功因素。 2）企業(yè)必須擁有忠實的客戶群體和牢固的市場地位； 3）企業(yè)必須與公司總體戰(zhàn)略目標為指南針，財務表現(xiàn)是最直觀、最綜合的企業(yè)績效量度，是 創(chuàng)新學習能力、內(nèi)部運作效率和市場營銷網(wǎng)絡等績效結果的最終體現(xiàn)。 ，通過既定或可變的行為，達到既定的結果。 ，從強調(diào) “即期績效 ”到強調(diào) “未來績效 “。 ，互相促進。即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范 化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質(zhì)的過程。 ，包括績效計劃的制定，績效實施與輔導，績效評價與反饋。 2）績效管理過程必須堅持雙向溝通； 3）明確績效管理的核心目的 不斷提高員工和組織績效，即提升員工能力； 4）績效管理不僅僅是人力資源部的事； 人力資源管理其他系統(tǒng)的有效對接。 ： 1）了解所在組織的使命（包括法規(guī)政策、客戶體系、商品服、任務時效性等；人力資源各項活動與組織使命之間的關系；識別并利用對組織使用具有長遠影響的因素） 2）了解客戶和企業(yè)組織文化； 3）具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內(nèi)部換將； 4）運用組織原理； 5）將人力資源管理與企業(yè)的使命和業(yè)務績效掛鉤。 、績效管理結果最直接的應用就是為企業(yè)制定員工報酬方案提供依據(jù)。 正確決策的信息四個：基礎信息，生產(chǎn)效率信息、競爭力信息、稀缺資源的分配信息。 ，績效棱鏡概念：五個方面：利益相關者的滿意度、戰(zhàn)略、流程、能力、利益相關者的貢獻。 ，可以看出 :1）指標從簡單向綜合發(fā)展； 2）注重財務指標轉(zhuǎn)向財務與非財務指標相結合（績效管理指標從早期的以現(xiàn)金流量、流動負債、利潤率等為基礎的財務指標體系轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合財務、顧客、流程、學習與成長的平衡積分卡，到績效棱鏡的企業(yè)利益相關者概念； 3）由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理； 4）由關注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧（兼顧顧客、股東、外部利益相關者）。 1）以績效計劃為標尺，來評判員工行為； 2）又根據(jù)這些評價結果，對員工的優(yōu)缺點、強弱項做出歸納，為績效反饋與改進提供依據(jù)。 ： 1）主管認為績效管理是人力資源部給下來的責任，只為了應付上級。 3）績效就是財務指標。 5）績效考核要考核主體多元化。 7）績效管理的最終目的是薪資發(fā)放。其次，缺乏對績效管理層次的規(guī)劃）。 3）重懲罰輕。 ： 1）首先確定企業(yè)核心競爭力。 ，績效管理不能脫離戰(zhàn)略管理而存在。 ，是因為勞動力這一特殊資源已經(jīng)不再像過去那樣被單純認為是掙錢工具，而是通過投入可 以提高產(chǎn)出的資源，即人力資源，在這一整套人力資源管理過程中，績效管理就承擔著具體的落實任務。 ：計劃是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。在此階段，管理者和員