【正文】 示型輔導(dǎo)、鼓勵(lì)型輔導(dǎo)、方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)。 ： 1）當(dāng)員工征求意見時(shí) 2）員工遇到自己不能解決的困難時(shí) 3）當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績效時(shí)機(jī)時(shí) 4）當(dāng)主管要授權(quán)給員工或員工將要提拔時(shí)。 ：企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)，就是形成企業(yè)的動(dòng)力系統(tǒng)，建立一個(gè)高績效的工作體系，所以上至對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的順利執(zhí)行，下至每個(gè)員工的個(gè)人利益，在很多重要環(huán)節(jié)，績效管理都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。而績效管理體系的實(shí)施環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，一個(gè)主要的原因就是沒有對(duì)績效管理 體系的實(shí)施過程進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制。在管理實(shí)踐中，企業(yè)要實(shí)行績效的有效維護(hù)和監(jiān)督，就需要了解高級(jí)管理人員和其他人員對(duì)績效管理活動(dòng)的看法，一方面，實(shí)施外部控制手段，通過充分的溝通協(xié)調(diào)，建立各級(jí)人員的實(shí)際工作行為的自我診斷和檢查。 第七章績效考核 1．績效考核：運(yùn)用科學(xué)的考核方法員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果、工作潛力進(jìn)行有組織、有步驟的考核與評(píng)價(jià)的過程，又被稱為績效評(píng)估、績效評(píng)價(jià)、業(yè)績考核。從內(nèi)涵上看 :績效考核是對(duì)人與事的考核，包括兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行考核； 二是對(duì)人的工作結(jié)果， 即對(duì)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)進(jìn)行考核。 從外延上看：一是：績效考核是從企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是：績效考核是對(duì)組織成員在日常工作中顯示出來的工作能力，工作態(tài)度，和工作業(yè)績進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。三是：績效考核是人力資源管理的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考核。 ：一是提高組織績效，二是提高員工的工作績效并促進(jìn)員工發(fā)展。 1）通過績效考核，可以監(jiān)測整個(gè)組織的運(yùn)行狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，為解決問題提 供依據(jù)。 2）通過績效考核可以為組織的人力資源管理工作提供有效的參考依據(jù)，完善人力資源管理的各項(xiàng)工作。 3）通過績效考核還可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣勢，幫助其發(fā)揮自己的能力，為員工的個(gè)人發(fā)展提供可靠信息。 4）對(duì)組織而言 :績效考核可以檢測組織運(yùn)行狀況，從而為經(jīng)營決策提供依據(jù)。 5）從形式上：績效考核是對(duì)員工工作業(yè)績的考核，但實(shí)質(zhì)上，也是企業(yè)改進(jìn)經(jīng)營管理不可或缺的機(jī)制。 6）對(duì)管理人員來說，績效考核是提升管理人員管理效率的重要手段。 7）對(duì)員工來說，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)劣勢，改進(jìn)行為方法，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮最大化的重要途徑。 8）對(duì) 企業(yè)的人力資源管理工作而言，績效考核積累下來的豐富的內(nèi)部數(shù)據(jù)時(shí)人力資源開發(fā)和管理最好的信息庫，績效考核是企業(yè)人力資源管理其他職能工作得以進(jìn)行的重要依據(jù)。（績效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的憑證 ,一般來說對(duì)素質(zhì)和能力已經(jīng)超出現(xiàn)有職位要求的員工應(yīng)給與晉升或平調(diào)，對(duì)素質(zhì)和能力不能達(dá)到現(xiàn)有職位要求的人應(yīng)予以降職，對(duì)非其所長或素質(zhì)的能力已經(jīng)發(fā)生了跨職變化的員工應(yīng)橫向調(diào)動(dòng)?？冃Э己耸侨藛T培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)。是員工報(bào)酬支付的依據(jù)。是員工激勵(lì)的客觀依據(jù)。） ：績效考核主要是對(duì)員工工作項(xiàng)目完成情況（要項(xiàng)）和工作計(jì) 劃要求的執(zhí)行情況（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行考核。工作要項(xiàng)考核就是對(duì)員工工作業(yè)績和關(guān)鍵崗位職責(zé)的考核。 、數(shù)量、時(shí)間、成本四個(gè)角度展開，是員工績效考核內(nèi)容的主體，在考核中的比重通常為 60%80%。工作要求是對(duì)員工在執(zhí)行目標(biāo)任務(wù)和關(guān)鍵崗位職責(zé)的過程中具體性要求，主要包括品質(zhì)、態(tài)度、能力、成長四個(gè)方面。 ：按時(shí)間劃分：定期和不定期。按考核性質(zhì)分：定性和定量。按考核目的分：選拔性考核、培訓(xùn)與開發(fā)性考核、評(píng)定職稱性考核、考核干部是否稱職的考核、獎(jiǎng)懲性考核等。按考核主體劃分：上級(jí) 考核、下級(jí)考核、專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、相互考核、自我考核、專門小組考核。形式劃分：口頭和書面。按考核對(duì)象劃分。按考核內(nèi)容劃分。按考核方法劃分：若以考核所依據(jù)的參照標(biāo)準(zhǔn)來劃分，可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和描述類考核，按考核所針對(duì)的內(nèi)容可分為品質(zhì)類考核、行為類考核、結(jié)果類考核。 ： 1）定期化和制度化原則。 2）過程公開原則。 3）客觀公正原則。（主管在考核員工時(shí)，不能 “因人而異 ”不能帶有主觀成分） 4）針對(duì)工作的考核原則 5）評(píng)價(jià)差別化原則（評(píng)語） 6）重視時(shí)效原則 7）結(jié)果公開原則 8）嚴(yán)格原則 9） 可行性原則和實(shí)用性原則 10）直接主觀考核原則。 ：理想的績效考核主體應(yīng)該符合三個(gè)條件： 1）堅(jiān)持原則、大公無私、公平公正、心理素質(zhì)好； 2）清楚考核過程中容易出現(xiàn)的問題及防范措施； 3）熟悉組織考核政策、考核程序、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)。 ： 1）間接主管考核（有矛盾時(shí)，晉升時(shí)） 2）直接主管考核（適用于各種類型員工的考核工作）。 3）同事考核 4）自我考核 5）下級(jí)考核（匿名方式） 6）客戶考核 7）專家考核。 ： 1）考核道德和考核紀(jì)律培訓(xùn)（考核主體的道 德素質(zhì)直接影響著考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和公平性） 2）考核基礎(chǔ)理論知識(shí)培訓(xùn) 3）考核技能培訓(xùn)。 ：從組織層面來講，績效考核工作的實(shí)施程序主要有兩種：第一種 的順序是從基層考核到中層考核再到高層考核，這是組織考核中比較常用的考核程序；第二種的順序是從高層考核到中層考核再到基層考核，一般比較少用。 ：產(chǎn)生偏差的原因有兩個(gè)：一、客觀原因： 1）績效管理體系不完善， 2）考評(píng)人不能真正理解績效考核指標(biāo)的含義。 3）考評(píng)人不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)打分等級(jí)與績效水平之間的關(guān)系。 4）考評(píng)人打分出現(xiàn)偏差，考評(píng)人不負(fù)責(zé)任 5）考評(píng)人不清楚自己是否出現(xiàn)了打分偏差 6）考評(píng)系統(tǒng)對(duì)出現(xiàn)的打分偏差沒有體現(xiàn)糾偏功能。 主管原因： 1）暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面） 2）寬松錯(cuò)誤 3）嚴(yán)重錯(cuò)誤 4）暗示、壓力效應(yīng) 5）區(qū)中效應(yīng) 6）近因效應(yīng) 7）個(gè)人偏見（歧視人） 8）馬太效應(yīng)（強(qiáng)者遇強(qiáng)，弱者遇弱） 9）定是錯(cuò)誤（歧視工作）。 第九章績效反饋（與結(jié)果有關(guān)） ：反饋是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過程，有三部分組成 :反饋源，所傳遞的反饋信息，反饋接受者?？冃Х答伿强冃Ч芾磉^程中的一個(gè)主要環(huán)節(jié)，它主要通過考核者與被考核者之間的溝 通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。 ： 1）績效反饋在考評(píng)者與被考評(píng)者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開化，確?？己说墓胶凸?。 2）績效反饋是提高績效的保證 3）績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。 ： 1）按照反饋方式分類：語言溝通、暗示、獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)懲方式對(duì)激勵(lì)的影響最為直接，它用物質(zhì)的或非物質(zhì)的手段刺激與強(qiáng)化被考核者的行為。 2）按照反饋中被考核者的參與程度分類：指令式（管理者），指導(dǎo)式（一半一半 ，教與問相結(jié)合），授權(quán)式（員工為中心，以問為主，以教為輔）。 3）按照反饋的內(nèi)容和方式分類：正式反饋和非正式反饋。 ：是績效反饋的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式。其作用是多方面的： 1）企業(yè)可以提高績效考核的透明度，突出以人為本的管理理念和傳播企業(yè)文化； 2）員工增強(qiáng)自我管理意識(shí)、充分發(fā)揮員工的潛在能力等； 3）成功的績效面談在人力資源管理中起到雙贏的效果。 ：圍繞員工上一周期的工作開展：包括四個(gè)方面：工作業(yè)績，行為表現(xiàn)，改進(jìn)措施，新的目標(biāo)。 ： SMART 原則： S—specific，面談交流要直接具體。 M—motivate，面談是雙向的溝通。 A—action，涉及的內(nèi)容是工作績效，是工作的實(shí)際表現(xiàn)。 R—reason，需要指出員工的不足。 T—trust，充分信任。 ：主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備： 1）選擇適宜的時(shí)間 2）選擇