【正文】 和義務(wù)，增強(qiáng)員工履行勞動(dòng)合同的法律意識(shí)，對(duì)長期不能履行勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清理，做到依法用工、依法管理，不斷提高勞動(dòng)管理水平。采取多種形式，加強(qiáng)員工管理工作。進(jìn)一步梳理各單位的業(yè)務(wù)流程，為機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備提供依據(jù)。一是根據(jù)企業(yè)管理工作的要求，成立專門機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)查分析組織機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)力現(xiàn)狀，找出存在的問題和差距，進(jìn)一步調(diào)整規(guī)范組織機(jī)構(gòu)，細(xì)化崗位和定員。對(duì)考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的專業(yè)技術(shù)人員，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮考核對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)作用。二是全面推行專業(yè)技術(shù)人員工作責(zé)任目標(biāo)管理，組織聘任在崗的專業(yè)技術(shù)人員與所在基層單位簽訂《崗位目標(biāo)責(zé)任書》，明確年度或任期內(nèi)崗位職責(zé)、工作任務(wù)和目標(biāo)以及要解決的生產(chǎn)技術(shù)問題。全面實(shí)施專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗，激發(fā)隊(duì)伍活力。薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強(qiáng)的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實(shí)施。據(jù)不同的職位類別，構(gòu)建不同的員工能力評(píng)估系統(tǒng)，并對(duì)具體崗位上員工的能力進(jìn)行評(píng)估定位。員工能力評(píng)估與定位對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估，是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任的重要手段。完成崗位價(jià)值評(píng)估后，組根據(jù)實(shí)際需要設(shè)計(jì)員工薪酬發(fā)展通路。根據(jù)實(shí)際情況，構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)各個(gè)因素的層級(jí)進(jìn)行定義以便量化評(píng)估，并確定每個(gè)因素在整個(gè)系統(tǒng)中所占的分?jǐn)?shù)和權(quán)重。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，需以隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位管理為重點(diǎn)，合理配置勞動(dòng)力資源；不定期到各基層單位了解人員、崗位設(shè)置的配置情況，根據(jù)工作需要結(jié)合工作量合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置；加強(qiáng)勞務(wù)用工管理，及時(shí)辦理簽訂勞務(wù)協(xié)議和勞務(wù)合同相關(guān)手續(xù)；健全勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)體系，修訂完成定員標(biāo)準(zhǔn)的修定及發(fā)布評(píng)審；具體構(gòu)建模式如下。按照統(tǒng)一安排，開展年度職工績效考核工作，認(rèn)真填寫《職工績效考核評(píng)價(jià)表》。充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。采取調(diào)查問卷、座談?dòng)懻摰刃问剑髑蟾骰鶎訂挝患奥毠さ囊庖娊ㄗh，指導(dǎo)各單位修訂完善績效考核辦法。加強(qiáng)對(duì)工資總額的控制與管理，每月做好職工考勤的收集整理工作，準(zhǔn)確做好固定工資、績效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)、保健津貼和補(bǔ)助的分配發(fā)放工作；每季做好職工工資收入分析工作。為促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，積極參加中心績效考核小組對(duì)各單位每月重點(diǎn)工作進(jìn)行考核，將績效工資向一線職工、技術(shù)含量高、責(zé)任重、業(yè)績貢獻(xiàn)大的單位和個(gè)人傾斜。在本企業(yè)進(jìn)行深化內(nèi)部分配制度、加強(qiáng)績效考核的具體操作方法如下所述。準(zhǔn)確編制、上報(bào)月度工資及統(tǒng)計(jì)報(bào)表、季度科級(jí)干部信息庫及統(tǒng)計(jì)表、水電氣補(bǔ)貼人員信息庫、勞動(dòng)合同信息庫。在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績效管理，合理拉開各站之間、站內(nèi)各崗位之間的差距。第一篇：人力資源自述人力資源管理專業(yè)能力自述我在本企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)15年，一直在企業(yè)中從事人事勞資工作，從一名普通的工作人員到專門從事人力資源管理的主管?？冃Ч芾頌榧訌?qiáng)和提升員工績效和本企業(yè)績效，通過績效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，增強(qiáng)企業(yè)活力，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)有效發(fā)揮績效考核的作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛。做好工資、補(bǔ)助的審核發(fā)放工作；及時(shí)足額上繳各項(xiàng)統(tǒng)籌保險(xiǎn)。認(rèn)真做好職工外出請(qǐng)銷假登記及培訓(xùn)登記、人力資源相關(guān)工作臺(tái)帳的匯總、整理工作。建立各項(xiàng)制度?；A(chǔ)信息建設(shè)。加強(qiáng)績效考核管理工作。以重點(diǎn)工作完成情況為依據(jù)，向生產(chǎn)一線、重點(diǎn)艱苦崗位、創(chuàng)造較大經(jīng)濟(jì)效益、做出突出貢獻(xiàn)個(gè)人傾斜的原則，完善員工績效考核工作的評(píng)價(jià)辦法，促進(jìn)績效考核工作的規(guī)范化、制度化，加大考核力度。年度考核工作的開展。薪酬福利管理薪酬福利管理是人力資源管理中的重要的工作，也是企業(yè)員工最關(guān)心的問題之一。崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)的構(gòu)建根據(jù)《崗位說明書》等相關(guān)文件，修訂完善企業(yè)各崗位職責(zé)，進(jìn)一步增強(qiáng)其適用性。崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬通路設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，結(jié)合崗位說明書，成立崗位價(jià)值評(píng)估小組，對(duì)一些關(guān)鍵崗位和標(biāo)桿崗位進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)估。嚴(yán)格控制崗位設(shè)置，根據(jù)工作流程的優(yōu)化，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則修訂完善崗位說明書，切實(shí)推進(jìn)崗位管理在人員配置中的應(yīng)用。對(duì)員工能力評(píng)估一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。員工能力模型也是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)內(nèi)容之一。在本企業(yè)重點(diǎn)加強(qiáng)基礎(chǔ)信息管理、實(shí)現(xiàn)薪酬發(fā)放系統(tǒng)和eHR系統(tǒng)進(jìn)行整合與功能擴(kuò)充；集對(duì)中HER信息中心組織機(jī)構(gòu)、科級(jí)干部聘任、崗位名稱、崗編碼、薪酬崗位名稱、薪酬崗位編碼、崗位變化時(shí)間等信息進(jìn)行維護(hù)；在本企業(yè)的薪酬福利管理方面主要從以下三點(diǎn)著手開展工作。一是按照企業(yè)精神和要求，結(jié)合單位實(shí)際，制定《專業(yè)技術(shù)人員競聘實(shí)施細(xì)則》，合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，明確上崗條件，采取述職、答辯和考核等方式，推行競聘上崗，建立競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。三是建立完善專業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)制度，年度或任期屆滿，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員履行職責(zé)、目標(biāo)完成情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核結(jié)果與專業(yè)技術(shù)人員的續(xù)聘和待遇掛鉤。深化管理，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。二是理順業(yè)務(wù)流程，抓好方案的實(shí)施。規(guī)范操作程序，采取穩(wěn)妥措施，抓好方案的落實(shí)，重點(diǎn)調(diào)整部分單位基層小隊(duì)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，精簡兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員，進(jìn)一步優(yōu)化組織和人員結(jié)構(gòu)，提高組織運(yùn)行效率。一是強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理，提高履行合同的法律意識(shí)。二是繼續(xù)開展崗位說明書的修訂工作。同時(shí)加大考核力度，發(fā)揮勞動(dòng)合同的約束作用，進(jìn)一步加強(qiáng)崗位管理。落實(shí)分公司員工動(dòng)態(tài)管理有關(guān)要求，修訂員工動(dòng)態(tài)管理實(shí)施辦法，全面推行競爭上崗，建立員工動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競爭力的薪酬福利制度。不僅解決企業(yè)人力資源管理中的典型問題，而且對(duì)于自己在實(shí)際人力資源管理工作中也具有重要的指導(dǎo)作用。八年工作給我很深的體會(huì)。在服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)企業(yè)的人力資源管理工作中，我曾經(jīng)從無到有，搭建了公司的人力資源部門、編寫、設(shè)計(jì)了公司人力資源管理制度及各項(xiàng)流程，還成功主持了一次本行業(yè)內(nèi)較大的企業(yè)并購的人力資源管理工作。在2002年參加了人大研究生院舉辦的MBA研修班的培訓(xùn)，使我對(duì)人力資源有了更深入的認(rèn)識(shí)。在多年的人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)人力資源工作形成了自己獨(dú)特的理解同時(shí)也在工作中取得了優(yōu)異的成績，兩次獲得企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)，受到企業(yè)的認(rèn)可和肯定。要達(dá)到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，企業(yè)機(jī)構(gòu)配置、編制設(shè)定、薪酬、考核、激勵(lì)體系搭建、培訓(xùn)方案的實(shí)施，關(guān)鍵都在于企業(yè)到底能夠承受多少費(fèi)用的支出。我首先分析了企業(yè)以往銷售業(yè)績及未來的規(guī)劃，確定了企業(yè)從人力成本上的支出標(biāo)準(zhǔn)，再對(duì)企業(yè)現(xiàn)有部門、崗位配置進(jìn)行合理性評(píng)估、分析，確定企業(yè)目前配置中存在的問題及發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而確立了下一步整體人力資源配置的總體規(guī)劃、制度導(dǎo)向、政策策略、激勵(lì)政策、考核機(jī)制；二、人才招聘招聘工作是人力資源工作的前沿部隊(duì)，在公司整體人力配置總體政策的前提下，確定公司整體招聘計(jì)劃。但是面試手段雖然重要，關(guān)鍵還是面對(duì)面的溝通，通過各種問題的設(shè)定、測試、情景模擬來了解應(yīng)聘者的深層次特點(diǎn)也就是我們常說的“冰山下的素質(zhì)”和崗位需求的匹配程度。對(duì)于一般性崗位，在設(shè)定了專門的筆試、技能測試外，我采取集中面試的方式，和大家集中交流，即節(jié)約了時(shí)間成本同時(shí)也可快速在面談中了解到應(yīng)聘人員的綜合能力；我認(rèn)為：成功招聘工作，關(guān)鍵要把握以下幾點(diǎn)：；、到位的面試測試；、溝通；、有效性；；、準(zhǔn)確定位；三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)一直是企業(yè)老板的“燙手的山芋”，不做，感覺企業(yè)不規(guī)范、人力資源工作不完整、企業(yè)在外部競爭力上不夠硬氣?；仡欉@8年的人力資源管理歷程，總是處在培訓(xùn)做還是不做，錢花還是不花的博弈之中，慢慢的我總結(jié)出，問題不在培訓(xùn)工作的本身，而在于對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和心態(tài)。從部門和受訓(xùn)人員兩方面入手，大大提高了培訓(xùn)的效果同時(shí)減少了無效培訓(xùn)的費(fèi)用支出；此項(xiàng)工作得到了公司和員工的認(rèn)可和好評(píng)。所以績效考核與激勵(lì)就成為了人力資源轉(zhuǎn)化成為人力資本的推動(dòng)劑；從整體制度的建設(shè)到具體指標(biāo)的設(shè)定再到各分支機(jī)構(gòu)、職能部門考核結(jié)果的審核，我越來越體會(huì)到人資各模塊的工作絕對(duì)不是人力資源部一個(gè)部門或幾個(gè)人的“閉門造車”，它一定是企業(yè)各個(gè)部門、自上而下的一個(gè)統(tǒng)一思想、行動(dòng)一致的行為。剛開始的時(shí)候，我也犯了經(jīng)驗(yàn)主意的錯(cuò)誤，導(dǎo)致了員工的極大不滿，考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵(lì)的作用。五、其他領(lǐng)域除上述模塊、領(lǐng)域的工作外，我還從企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)、企業(yè)文化建設(shè)及引導(dǎo)、人員管理、員工職業(yè)規(guī)劃及輔導(dǎo)等方面做了很多工作。人力資源工作的根源還是基于企業(yè)的實(shí)際狀況、發(fā)展階段，基于各部門、上下各級(jí)人員有效的溝通。第三篇：人力資源管理工作自述人力資源管理專業(yè)能力自述自述人：自從大學(xué)里接觸勞動(dòng)人事管理專業(yè)到畢業(yè)從事人力資源管理工作至今，已經(jīng)有9多年了。我先后分別在股份上市公司從事4年、中外合資制藥公司從事5年人力資源管理工作。經(jīng)過9年的人力資源管理工作積累與沉淀，我熟悉并掌握了不同企業(yè)體制和文化背景下各項(xiàng)人力資源管理工作特點(diǎn)與技能，對(duì)人力資源工作形成了自己獨(dú)特的理解同時(shí)也在工作中取得了優(yōu)異的成績，受到公司的認(rèn)可和肯定，特別是在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)，具體如下：一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析公司在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與公司組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。而人力資源的需求預(yù)測和供給預(yù)測工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。在公司的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在公司的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮公司內(nèi)部人力資源供給的能力