【文章內(nèi)容簡介】 ），而且與實(shí)際工作環(huán)境保持心理上的相似（即能夠代表實(shí)際工作中的一切基本行為過程），確保項(xiàng)目的環(huán)境設(shè)計能最大限度地促進(jìn)培訓(xùn)遷移。（2）確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)。在培訓(xùn)需求分析結(jié)束之后應(yīng)該明確設(shè)定各培訓(xùn)課程的目標(biāo)，為受訓(xùn)員工的培訓(xùn)提供一個方向。實(shí)踐證明，當(dāng)面對單目標(biāo)時，學(xué)員表現(xiàn)出來的動力和積極性以及學(xué)習(xí)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)他們面對多個目標(biāo)時。因?yàn)樵趩文繕?biāo)的情況下，學(xué)員的壓力更小，也有更多的時間去實(shí)踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標(biāo)時更強(qiáng)。在培訓(xùn)課程一開始就應(yīng)該向?qū)W員明確闡述本次培訓(xùn)的目標(biāo)，并使他們了解到目標(biāo)的達(dá)成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化，如績效提高、加薪、升職等。同時，在說明過程中應(yīng)盡量采取具體、詳細(xì)的字眼，從而使學(xué)員對培訓(xùn)目標(biāo)更加明晰。（3）有針對性的選擇培訓(xùn)方法。不同的培訓(xùn)方法盡管形式各不相同，但基本原理卻是相同的，都要經(jīng)過四個作用階段:(1)利用培訓(xùn)課題引起學(xué)員注意。(2)運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ箤W(xué)員了解培訓(xùn)內(nèi)容。(3)運(yùn)用技巧使學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生反應(yīng)，進(jìn)而接受并轉(zhuǎn)化為潛在的行為意向。(4)讓學(xué)員在實(shí)踐中檢驗(yàn)新行為，并加以鞏固，以達(dá)到改善行為或態(tài)度的目的。這四個階段缺一不可，缺少任何一步都無法實(shí)現(xiàn)員工行為的改變，任何一步的效果不佳都會影響最終的遷移效果。因此，選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法對培訓(xùn)效果極其重要?？刹扇〉呐嘤?xùn)方法很多，比如：講授法有助于受訓(xùn)者了解掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容的理論知識，這是培訓(xùn)遷移的基礎(chǔ)；角色扮演法可以為受訓(xùn)者提供類似實(shí)踐的機(jī)會；案例分析法有利于提高受訓(xùn)者理論聯(lián)系實(shí)際分析解決問題的能力；實(shí)習(xí)法則為受訓(xùn)者提供了“干中學(xué)，學(xué)中干”的機(jī)會；視聽法可借助先進(jìn)的電化設(shè)備使培訓(xùn)過程更生動、形象。在培訓(xùn)過程中可將多種方法配合使用，發(fā)揮其綜合優(yōu)勢，更快更好的提高培訓(xùn)遷移效果。（4）選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)師。對于培訓(xùn)效果的好壞，培訓(xùn)師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓(xùn)師可以大大提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度和效率，相反，不合格的培訓(xùn)師不但不能幫助受訓(xùn)者，還會引起學(xué)員的厭倦或消極情緒，甚至?xí)绊懰麄儏⒓酉麓闻嘤?xùn)的積極性。因此，公司在選擇培訓(xùn)師時應(yīng)慎重考慮。（5）提高受訓(xùn)員工的自我動力。培訓(xùn)員工的自身動力也是影響遷移效果的一個重要因素。如果培訓(xùn)結(jié)束后，員工沒有把學(xué)到的新東西用到相關(guān)工作中，此次培訓(xùn)就沒有起到任何效果。要使員工自發(fā)產(chǎn)生培訓(xùn)遷移動機(jī)，按照動機(jī)理論，首先他必須具備遷移需要，其次是存在培訓(xùn)外在誘因。要讓員工明確學(xué)習(xí)與滿足個人需求密切相關(guān)。同時還可以運(yùn)用一些強(qiáng)化措施，如對員工在培訓(xùn)遷移過程中的進(jìn)步和成功給予精神和物質(zhì)上的獎勵，且獎勵力度應(yīng)與績效掛鉤。四、績效管理與薪酬福利管理績效管理與薪酬福利管理一直是我的重點(diǎn)工作，特別是我在合資制藥公司工作期間，正好參與了公司的薪酬改革和績效考核優(yōu)化工作。先后參與制訂了《部門說明書》、《崗位說明書》、《工資管理制度》、《績效考核制度》等規(guī)范性文件，出臺了《崗位級別圖》、《績效考核操作手冊》等輔助性文件。文件下發(fā)后，及時組織公司職工進(jìn)行了認(rèn)真學(xué)習(xí)，使公司職工的思想觀念有了大的轉(zhuǎn)變。同時，給每個職工發(fā)放崗位說明書，明確每個職工的崗位職責(zé)和任職要求，推行崗位管理，按崗計酬，崗變薪變。通過薪酬改革和績效考核優(yōu)化工作的開展和一系列相關(guān)文件的出臺，使公司的人力資源管理水平朝公司現(xiàn)代人力資源管理目標(biāo)邁進(jìn)了一大步。五、其他領(lǐng)域除上述模塊、領(lǐng)域的工作外，我還在勞動關(guān)系管理、公司文化建設(shè)及引導(dǎo)、員工職業(yè)規(guī)劃及輔導(dǎo)等方面做了很多工作。通過9年來從事人力資源管理工作的積累，我深深的感受到：一個專業(yè)的人力資源管理者一定要懂業(yè)務(wù)、要能夠準(zhǔn)確把握公司的核心競爭點(diǎn)；人力資源的工作雖然模塊、領(lǐng)域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業(yè)工作的著眼點(diǎn)最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質(zhì)，但是要建立科學(xué)、合理的通路達(dá)到最終從資源到資本的提升和開發(fā)；任何一個公司的成功絕不是偶然的，當(dāng)然任何一個公司的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功公司的經(jīng)驗(yàn)但是絕不能照搬。人力資源工作的根源還是基于公司的實(shí)際狀況、發(fā)展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，不會達(dá)到好的效果的。日期：2010年 11 月 12 日第四篇：高級人力資源管理師自述材料高級人力資源管理師自述材料針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學(xué)員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。在高級人力資源管理師的報名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利管理勞動關(guān)系管理組織文化、組織變革與發(fā)展而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。其實(shí)對于廣大的HR朋友來講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學(xué)員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個領(lǐng)域進(jìn)行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。在七個領(lǐng)域的四個領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。可以把自己曾經(jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個模塊進(jìn)行闡述，比如說招聘?？梢园言瓉碓诠臼侨绾芜M(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估等方面進(jìn)行闡述。在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。在績效管理方面，可以從如何設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應(yīng)用等整個績效管理體系進(jìn)行闡述。在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進(jìn)行闡述。在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認(rèn)識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。一、招聘與人員配置招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體