【正文】 保管之類較瑣細(xì)的具體工作。我國休假制度不貫徹落實(shí)，不符合“勞動(dòng)法”，更談不上工作生活質(zhì)量。日本的工人在企業(yè)中感到自己受到尊重，被企業(yè)關(guān)心，同時(shí)他們也忠心耿耿地為企業(yè)的最大利益而努力工作。它對于原來的主管人員的工作既是一種補(bǔ)充，也是一種挑戰(zhàn)。 工作生活質(zhì)量的核心是員工的參與管 理。目前，在美國至少有20%以上的勞資協(xié)議包括了提高工作生活質(zhì)量的計(jì)劃。在美國，勞資談判對決定工作生活質(zhì)量的內(nèi)容具有重要的作用。 影響工作生活質(zhì)量的因素有很多，美國工作研究所在 80 年代進(jìn)行的研究顯現(xiàn)，衡量員工工作生活質(zhì)量的因素包括：勞動(dòng)報(bào)酬（ 77%的工人認(rèn)為最重要），雇員福利（主要指醫(yī)療保健和退休保險(xiǎn)問題等），工作的安全性，靈活的工作時(shí)間，工作的緊張程度，參與有關(guān)決策的程度，工作的民 主性，利潤分享，公司改善雇員福利的計(jì)劃和一周 4 天工作制等。第一種含義比較強(qiáng)調(diào)描述工作的客觀狀態(tài)，第二種含義比較強(qiáng)調(diào)描述員工的主觀需要。換言之，工作生活質(zhì)量是指在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。對 90 年代發(fā)展中國家的組織開發(fā)和管理人力資源具有啟迪作用。 70 年代中期以美國為代表的西方曾經(jīng)盛行。 五、目的 就組織而言，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，以提高生產(chǎn)率，增加組織的競爭力。主要有五個(gè)方面：獲取、激勵(lì)、開發(fā)、保持以及整合。 三、功能 圍繞人力資源所開展的管理活動(dòng)的功用即稱為人力資源管理功能。控制與調(diào)整，工作分析、績效考核、員工管理與發(fā)展、職業(yè)生涯 規(guī)劃。 育人――開發(fā)：組織同化、員工培訓(xùn)。 微觀上，一個(gè)企業(yè)內(nèi)所有有關(guān)人力資源管理工作內(nèi)容歸根到底就是圍繞四個(gè)“人”開展的。建立“社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)”、“失業(yè)保險(xiǎn)”、“醫(yī)療保險(xiǎn)”，今后，“意外傷害保險(xiǎn)”、“生育保險(xiǎn)”，五險(xiǎn)合一。③人力資源保護(hù)，建立與完善安全生產(chǎn)和勞動(dòng)衛(wèi)生制度。配置的效率取決于用人單位和勞動(dòng)者在市場主體的利益交換的競爭程度。②人力資源配置，資源要發(fā)揮效能就存在有效配置的問題。 二 、內(nèi)容 宏觀上，人力資源管理是指對全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程的管理。它是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段，包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策及其實(shí)踐活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資 源，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。 第二節(jié) 人力資源管理 一、概念 人力資源管理實(shí)質(zhì)上是對人的管理。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有，而不應(yīng)該僅僅歸屬于某一個(gè)具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會(huì)環(huán)境相聯(lián)系的。這就要求人力資源的開發(fā)與管理要注重終生教育，加強(qiáng)后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高其德才水平。人在工作以后，可以通過不斷地學(xué)習(xí)更新自己的知識，提高技能，而且通過工作，可以積累經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)提高。無形磨損是指個(gè) 人的知識和技能與科學(xué)技術(shù)發(fā)展相比的相對老化，我們可以通過一定的方式與方法減少這種損耗。 再生性：與物質(zhì)資源相似，人力資源在使用過程中也會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。生命有周期，每個(gè)人均要經(jīng)過幼稚年期、青壯年期、老年期，由于每個(gè)時(shí)期人的體能和智能的不同，其各個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)能力各不相同，因而這種資源在各個(gè)時(shí)期的可利用程度也不相同。 兩重性：人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，或者說，它既是生產(chǎn)者， 又是消費(fèi)者。 ②選擇職業(yè)：在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源主要靠市場來調(diào)節(jié)，在人力資源市場中具有擇業(yè)的自主權(quán)力，即每個(gè)人均可按自己的愛好與特長自由地選擇職業(yè)。體現(xiàn)在三個(gè)方面： ①自我強(qiáng)化：通過接受教育或主動(dòng)學(xué)習(xí)，使得自己的素質(zhì)（如知識、技能、意志、體魄等）得到提高。 二、人力資源特征 人力資源是活的資源，是創(chuàng)造利潤的主要來源，是一種戰(zhàn)略性資源，是可以無限開發(fā)的資源。 ?勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。 相關(guān)概念 ??人才資源：是一個(gè)相對的概念，指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng) 的管理能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人的總和。 ③新的分類方法：行政長官、經(jīng)理及行政管理人員、專業(yè)人員、職員、熟練工人及技工、非熟練工及半熟練工六大類。白領(lǐng)包括：專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)理和行政人員、銷售人員和職員；藍(lán)領(lǐng)包括：技工、操作工、非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力、服務(wù)業(yè)工人、農(nóng)業(yè)工人。我國提出的“少生優(yōu)生”國策，中小學(xué)生課間奶，科教興國戰(zhàn)略等都是為了提高人力資源質(zhì)量所做出的。人力資源開發(fā)的目的在于，提高人力資源的質(zhì)量，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源質(zhì)量的重要性還體現(xiàn)在其內(nèi)部的替代性方面。 與人力資源數(shù)量相比較，其質(zhì)量方面更為重要。 人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。④處于勞動(dòng)年齡內(nèi)，具有 勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，這部分可以稱為“求業(yè)人口”或“待業(yè)人口”，它與前三部分一起構(gòu)成經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，是現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力供給，這是直接的、已經(jīng)開發(fā)的人力資源。微觀上則是以部門和企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。 狹義上，經(jīng)濟(jì)學(xué)家從不同角度給出不同定義，比較完整的： 是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。 掌握：有關(guān)人力資源管理的基本原理的應(yīng)用。第一章 人力資源管理導(dǎo)論 學(xué)習(xí)完本章后，應(yīng)當(dāng)能夠： 了解：人力資源的概念與特征，人力資源管理的含義與內(nèi)容。 理解：人力資源管理的目的，人事管理與人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 第一節(jié) 人力資源的基本概念 一、人力資源的概念 二、人力資源的特征 第二節(jié) 人力資源管理 一、含義 二、內(nèi)容 三、人力資源管理的職責(zé)和功能 四、人力資源管理的目標(biāo) 五、人事管理與人力資源管理 第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展階段 一、西方人力資源管理的歷史發(fā)展 二、中國人力資 源管理的歷史發(fā)展 三、當(dāng)前人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與問題 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢 第四節(jié) 有關(guān)人力資源管理的基本原理與理論 一、人事管理原理 二、人性假設(shè)理論 三、人力資本理論 四、激勵(lì)理論 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 第一節(jié) 人力資源的基本概念 一、人力資源概念 廣義上，是指智力正常的人。 構(gòu)成：從宏觀上是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和 計(jì)量的。 其構(gòu)成包括 8 個(gè)方面，用一個(gè)圖來表示： ①處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口，②尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年勞動(dòng)者”或“未成年勞動(dòng)人口”，③已經(jīng)超過勞動(dòng)年齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年勞動(dòng)者”或“老年就業(yè)人口”，以上三部分構(gòu)成就業(yè)人口的總體。⑤處于勞動(dòng)年齡內(nèi)，正在從事學(xué)習(xí)的人口，即“就學(xué)人口”，⑥處于勞動(dòng)年齡內(nèi)，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人口，⑦處于勞動(dòng)年齡內(nèi)，正在軍隊(duì)服役的人口，⑧處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的其他人口，后四部分并未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力供給，它們是間接的、尚未開發(fā)的、處于潛在形態(tài)的人力資源。它一般體現(xiàn) 在勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)的積極性上，它們往往可以用健康衛(wèi)生指標(biāo)（如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均日攝入熱量等等）、教育狀況（如勞動(dòng)者的人均受教育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例等等）、勞動(dòng)者的技術(shù)等級狀況（如勞動(dòng)者技術(shù)職稱等級的現(xiàn)實(shí)比例、每萬人中高級職稱人員所占的比例等等）和勞動(dòng)態(tài)度指標(biāo)（如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等等）來衡量。隨著社會(huì)生產(chǎn)的發(fā)展，現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)對人 力資源的質(zhì)量提出更高的要求。一般來說，人力資源的質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對質(zhì)量的替代作用較差，有是甚至不能替代。 人力資源的質(zhì)量主要受三個(gè)方面的影響：遺傳和其他先天性因素、營養(yǎng)因素、教育方面0 歲 16 歲 男 60 女 55 少年人口 勞 動(dòng) 適 齡 人 口 老年人口 ① 適齡就業(yè)人口 ②未成年勞動(dòng)人口 ③老年勞動(dòng)人口 ④ 求 業(yè) 人 口 ⑤就學(xué)人口 ⑥家務(wù)勞動(dòng)人口 ⑦軍隊(duì)服役人口 ⑧其他人口 病 殘 人 口 的因素。 分類： 美國勞工統(tǒng)計(jì)局先后采用過三種統(tǒng)計(jì)分類方法： ①傳統(tǒng)分類法（ 20 世紀(jì) 80 年代以 前）：白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)。 ②美國商務(wù)部 80 年代頒布的分類法：管理人員和專業(yè)人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員、農(nóng)林漁業(yè)工人、技工、操作工等六大類。 我國現(xiàn)行的企業(yè)員工分類：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員、其他人員。我國規(guī)定：具有中?；蛑袑Ｒ陨弦?guī)定學(xué)歷者，擁有技術(shù)或相當(dāng)于技術(shù)員以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)者，不屬于這兩種，但現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職位上工作著的人。 ?人口資源：指全國的總?cè)丝?。是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的資源，與其他資源相比較，它具有如下特點(diǎn)： 能動(dòng)性：這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別，人 力資源具有思想、情感和思維，具有主觀能動(dòng)性。這一過程是自動(dòng)而非強(qiáng)迫的。 ③積極勞動(dòng)：敬業(yè)、愛業(yè)、積極工作、創(chuàng)造性地勞動(dòng)，這是人力資源能動(dòng)性的最主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。（生產(chǎn)性 消費(fèi)性） 時(shí)效性：人力資源是存在于人的生命之中，它是一種具有生命的資源，它的形成、開發(fā)和利用都要受到時(shí)間的限制。人力資源的開發(fā)與管理也必須尊重人力資源的時(shí)效性特征。有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一個(gè)不可避免的、無法抗拒的損耗。人力資源在使用過程中，有一個(gè)可持續(xù)開發(fā)，豐富再生的獨(dú)特過程，使用過程也是開發(fā)過程。所以，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)。 社會(huì)性：從人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)角度看，人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者一般都分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之 中，構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)。它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會(huì)活動(dòng)。它是流動(dòng)的，為人才流動(dòng)提供了依據(jù)。從理念上把人作為資源的管理，是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。 人力資源管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。 人力資源管理就是組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，對人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，從而影響雇員的態(tài)度、行為和績效，借以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。包括： ①人力資源開發(fā)，開發(fā)的途徑和手段――教育，一個(gè)國家教育的發(fā)展程度決定了該國的競爭力。配置的方法有市場分配制度和行政分配制度。政府在配置中的作用：“裁判”和“公證人”。建立與完善社會(huì)保障制度，《勞動(dòng)法》 是保護(hù)人力資源及勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法律。④人力資源使用，充分就業(yè)是任何主權(quán)國家政府力圖追求的重要經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，高比例失業(yè)是人力資源使用上的嚴(yán)重浪費(fèi)。 選人――獲?。喝肆Y源規(guī)劃、招聘、錄用。 用人――激勵(lì)：把合適的人放在合適的崗位上。 留人――保持：薪酬制度，待遇、感情、事業(yè)留人。它通過職能來實(shí)現(xiàn)，是指人力資源管理職責(zé)履行的結(jié)果，即人力資源管理所應(yīng)起的作用。 四、基本職能 工作分析、規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考評、獎(jiǎng)酬、保障，兩兩之間相互聯(lián)系。 就員工而言，提高員工的工作生活質(zhì)量（ Quality of working life,簡稱 QWL），增加工作滿意感。 1977 年 QWL 討論達(dá)到高潮。 工作生活質(zhì)量就是指員工喜歡他們所在的組織，同時(shí)組織也具備能夠滿足員工自我成就需要的工作方式。 兩種含義：從兩個(gè)角度理解，一是指一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐，包括工作的多樣化，工作的民主性和工人參與管理的程度，以及工作的安全性；二是指員工工作后產(chǎn)生的安全感，滿意程度以及自身的成就感和發(fā) 展感。 工作生活質(zhì)量的提高是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。美國的一項(xiàng)調(diào)查表明，在辭職的打字員中，有 60%是由于工作枯燥無聊，而不是工作任務(wù)繁重。第一次工作生活質(zhì)量協(xié)議是于1973 年在美國汽車工人聯(lián)合會(huì)與通用汽車公司之間通過談判達(dá)成的。企業(yè)管理部門接受工作生活質(zhì)量要求的目的是減少員工的抱怨和爭吵，促進(jìn)員工的積極性，提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低缺勤率，從而獲得效益。員工參與管理本身意味著組織中權(quán)力的再分配，因此它要求經(jīng)理人員把下屬看作是成熟的個(gè)人。 日本式的企業(yè)管理是以高度的參與和認(rèn)同為基礎(chǔ)的管理。 法國人的工作生活質(zhì)量高，休假多，還嫌不夠。說明我國企業(yè)人力資源管理的目的不明確，這就是差距，隨著 WTO開放，會(huì)改善。傳統(tǒng)的人事管理工作的性質(zhì)基本上屬于行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?。今天的狀況大為改觀，人才爭先去人力資源部。 最根本的區(qū)