【正文】 企業(yè)對 績效計劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .績效計劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對 績效計劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 不是很滿意 的話，則會使績效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。 從調(diào)查結(jié)果看來，國內(nèi)很大部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理/考核系統(tǒng)在 提高管理人員的管理水平 明顯不夠。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把 績效 與 獎金 結(jié)合起來了。 從調(diào)查結(jié)果看來，很大部分一部分被調(diào)查企業(yè)在 推工員工工作能力的提升 方面做得并不是很理想， 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理 /考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理 /考核在 推動員工工作能力的提升 方面的功能。可見， 國內(nèi)企業(yè)的績效管理 /考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在 今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績效管理 /考核系統(tǒng)在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用。這一調(diào)查結(jié)果表明， 國內(nèi)企業(yè)在做出 晉升 或者 降職 決策時，有過于看重 績效 的傾向，這一點(diǎn)值得國內(nèi)企業(yè)的關(guān)注。即 企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（ Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。這一調(diào)查結(jié)果表明， 國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，企業(yè)在今后績效管理 /考核的實(shí)施過程中，應(yīng)該把 績效 與 員工工資調(diào)整決策 更有機(jī)地結(jié)合起來。 因此， 在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 三、績效管理所起到的主 要作用 績效管理在傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo) 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有很大一部分企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 傳遞公司戰(zhàn)略目標(biāo) 沒有起到什么作用，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒有什么作用 .這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)大部分企業(yè)的績效管理體系還沒有很好地與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，因而在 傳 遞公司戰(zhàn)略 方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 . gl zl 8. 此外，大部分中國企業(yè) 實(shí)施績效管理 還是 頭一遭 或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用 外腦 ，以在最短的時間內(nèi) 借鑒外部的經(jīng)驗(yàn) 吸取外部的教訓(xùn) ，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。 績效管理能否得到有效的執(zhí)行，能不能真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于中層管理人員對績效管理制度的認(rèn)同與理解，取決于企業(yè)制定的績效管理制度是不是符合各個部門以 及員工的實(shí)際情況。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。從這一結(jié)果可以看出， 中國企業(yè)在今后實(shí)施績效管理的過程中，有必要重視績效管理體系在 確定員工培訓(xùn)需求 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 改變企業(yè)的組織文化 三個方面的作用。 從調(diào)查結(jié)果來看，只有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是 確定每個員工的績效目標(biāo) ，而在績效管理體系中只有先 確定了每個員工的績效目標(biāo) 才能保證整個績效管理體系的良性運(yùn)作。但是從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn) %的被調(diào)查企業(yè)把 把薪酬與績效結(jié)合 起來當(dāng)作是績效管理的主要目的之一，這樣就會 導(dǎo)致企業(yè)最終為了 薪酬 而不是 績效 進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點(diǎn)值得中國企業(yè)高度關(guān)注。 績效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。. gl zl 8. 2021 中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告 第二部分 中國企業(yè)績效管理的總體情況 一、績效管理的主要目的 調(diào)查結(jié)果表明，被調(diào)查企業(yè)列在前三位的目的分別是：把薪酬與績效結(jié)合起來（ %）；檢查工作完成情況（ %）；培養(yǎng)員工的能力（ %）。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（ %）；輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（ %）；確定培訓(xùn)需求（ %）。 而把 薪酬與績效 結(jié)合只應(yīng)該是績效管理的副 產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，但是不應(yīng)該是績效管理的主要目的。 從調(diào)查結(jié)果來看，有 的被調(diào)查企業(yè)把 檢查員工的工作完成情況 視為績效管理的目的之一；有 %的被調(diào)查企業(yè)把 培養(yǎng)員工的能力 視為績效管理的目的之一；有 %的被調(diào)查企業(yè)把 幫助員工更有效地開展工 作 視為績效管理的目的之一，而績效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于 幫助員工更有效地開展工作 檢查員工的工作完成情況 ，并 培養(yǎng)員工的能力 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個方面的重要作用。只有 %的企業(yè)把 確定培訓(xùn)需求 視為績效管理的目的之一；只有 %的被調(diào)查企業(yè)把 輔助員工進(jìn)行職業(yè) 生涯規(guī)劃 視為績效管理的目的之一；只有 %的被調(diào)查企業(yè)把 改變企業(yè)的組織文化 視為績效管理的目的之一，實(shí)際上績效管理體系如果設(shè)計得當(dāng)?shù)脑?，可以?確定員工培訓(xùn)需求 輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 改變企業(yè)的組織文化 方面起到重要的作用。 二、績效管理制度的制定 從調(diào)查結(jié)果可以看出， %被調(diào)查企業(yè)的 人力資源部 參與 了績效管理制度的制定，同時有 %被調(diào)查企業(yè)的 公司高層管理人員 參與了績效管理制度的制定。但是，從調(diào)查結(jié)果也可以看出，只有%被調(diào)查企業(yè)的 中層管理者 參與了績效管理制度的制定，只有 %被調(diào)查企業(yè)的 一般員工 參與了績效管理制度的制定。 從這一點(diǎn)來看， 國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計績效管理制度的時候，有必要考慮更多地讓 中層管理者 一般員工 參與進(jìn)來。但是，從調(diào)查結(jié)果來看，只有 %的企業(yè)在制定績效管理制度的時候聽取了 外部顧問 的建議， 國內(nèi)企業(yè)今后有必要加大引進(jìn) 外部顧問 的力度，更多地獲取 外腦 的支持。 績效管理作為企業(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。 績效管理在員工工資調(diào)整決策方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 員工工作調(diào)整決策 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 32%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分企業(yè)認(rèn) 為績效管理 /考核在 員工工作調(diào)整決策 沒有起到什么作用，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒有什么作用 .雖然績效管理 /考核的主要目的不應(yīng)該是 員工工資調(diào)整決策 ，但是企業(yè)在做 員工工資調(diào)整決策 的時候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù) 績效管理 /考核 的結(jié)果來確定，用 工資調(diào)整 來刺激員工績效的提升。 績效管理在員工晉升 /降職決策方面 的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 員工晉升 /降職決策 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 員工晉升 /降職決策 沒有起到什么作用，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒有什么作用 .績效 并不應(yīng)該是企業(yè)制定 員工晉升 /降職決策 的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù) 一個人是否勝任某一職位 來做出 晉升 或者 降職 的 決策。 當(dāng)然，采用這種做法并不是要否則 績效 的作用， 績效 應(yīng)該是企業(yè)對現(xiàn)有人員做出 員工晉升 /降職決策 的參考依據(jù)之一。 . gl zl 8. 績效管理在推動員工工作業(yè)績提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 推動員工工作業(yè)績的 提升 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 推動員工工作業(yè)績的提升 方面 沒有起到什么作用 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒有什么作用 .績效管理 /考核的最根本的目的應(yīng)該就是 推動員工工作業(yè)績的提升 ，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理 /考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。 績效管理在推動員工工作能力提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 推動員工工作能力的提升 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 推動員工工作能力的提升 方面 沒有起到什么作用 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒有 什么作用 .企業(yè)在推行績效管理 /考核體系的時候，一方面應(yīng)關(guān)注 業(yè)績 的提升，另一方面也應(yīng)該關(guān)注 員工工作能力 的提升，只有這樣才能為持續(xù)不斷地推動 業(yè)績 的提升。 績效管理在獎金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 獎金發(fā)放 方面所起的作用非常大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 .雖然績效管理 /考核的主要目的不應(yīng)該是 獎金發(fā)放 ，但是企業(yè)在