【導讀】來（%）；檢查工作完成情況（%）；培養(yǎng)員工的能力（%）。涯規(guī)劃（%）；確定培訓需求（%）。而把"薪酬與績效"結合只應該是績效管理的副產品，它是保證績效管。理能起到效果的重要手段，但是不應該是績效管理的主要目的。理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業(yè)高度關注。國企業(yè)已經認識到并已經重視績效管理在以上三個方面的重要作用。才能保證整個績效管理體系的良性運作。從這一結果可以看出，中國企業(yè)在今后實施績效管理的過程。積極地參與到績效管理制度的制定中來了?？冃Ч芾砟芊竦玫接行У膱?zhí)?？紤]更多地讓"中層管理者""一般員工"參與進來。部的教訓"，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。企業(yè)今后有必要加大引進"外部顧問"的力度，更多地獲取"外腦"的支持。來，因而在"傳遞公司戰(zhàn)略"方面并沒有發(fā)揮很大的作用。這一調查結果表明，國內企業(yè)在這方面還有較大的提高空間，更有機地結合起來。

　　

【正文】 管理人員績效考核方面的能力欠缺（ %）；不能客觀公正地對員工業(yè)績進行評價（ %） ；考核的內容不夠合理（ %）；考核的方法與流程不合理（ %）；各部門管理人員對績效考核不夠重視（ %）；考核結果并沒有實際的用處（ %）；結果拉不開差距（ %）；高層管理人員對績效考核不重視（ %）。從這一調查結果可以看出，國內企業(yè)的年底考核可以說在各個環(huán)節(jié)都存在問題：高層管理人員對績效考核不夠重視；業(yè)務部門的管理人對績效考核也不夠重視，并且缺乏績效考核方面的能力，也不能對員工的業(yè)績進行客觀公正的評價，導致考核結果拉不開差距；人力資源部對績效考核雖然很重視，但是 績效考核系統(tǒng)的內容、方法與流程都存在很多不合理的地方，考核的結果也沒有什么實際性的用處。因此，可以說 國內企業(yè)雖然已經在年底實施了績效考核，但是現(xiàn)存的績效考核系統(tǒng)存在太多的問題，還需要在今后的實踐過程中不斷去完善。 第五部分 結論 一、中國企業(yè)績效管理體系的建設尚處于初級階段 本次調查的結果表明，國內企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段，具體表現(xiàn)為： 大部分被調查企業(yè)對績效管理的認識不夠。 從績效管理的目的來看， %的被調查企業(yè)認為 薪酬與績效結合起來 是薪酬管理的主要目的；只有 %的被調查企業(yè)認為績效管理的目的是 確定每個員工的績效目標 ；只有 %的被調查企業(yè)把 改變企業(yè)的組織文化 視為績效管理的目的之一。 從績效管理制度的制定來看，只有 %被調查企業(yè)的 中層管理者 參與了績效管理制度的制定，只有 %被調查企業(yè)的 一般員工 參與了績效管理制度的制定。 從績效管理制度所起到的主要作用來看，調查結果表明：績效管理在 傳遞公司戰(zhàn)略 方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在 推動員工工作業(yè)績的提升 方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 …… 以上 各個方面的調查數(shù)據都表明，不管從 績效管理的目的 ，還是從 績效管理制度的制定 ，或者從 績效管理制定所起的作用 的角度來看，國內企業(yè)關于績效管理的定位還存在很大的差距。 大部分被調查企業(yè)的績效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調整的地方。 調查結果表明，有 %的被調查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃； 40%的被調查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃； %的被調查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。 調查結果表明，有 %的被調查企業(yè)的高層沒有 正式的、書面的培訓發(fā)展計劃； %的被調查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃；%的被調查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓發(fā)展計劃。 . gl zl 8. 調查結果表明，有 %的被調查企業(yè) 管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用 .調查結果表明，有 %的被調查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有 %的被調查企業(yè)沒有績效考核委員會，但是打算建立；還有 %的被調查企業(yè)沒有績效考核委員會，也沒有建立的打算調查結果表明，有 %的被調查企業(yè)根 本就沒有對任何高層管理人員進行過如何進行績效考核的培訓； %的被調查企業(yè)根本就沒有對任何中層管理者進行過如何進行績效考核的培訓 %的被調查企業(yè)對 在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談 沒有正式的要求。 …… 以上各個方面的數(shù)據都表明，國內企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績效管理體系。 大部分被調查企業(yè)對績效管理的滿意度不高。 很大一部分被調查企業(yè)對 績效計劃的制定 /目 標設定 并不是很滿意，有%的被調查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有%的被調查企業(yè)認為 非常不滿意 .很大一部分被調查企業(yè)對 績效考核的過程 并不是很滿意，有 %的被調查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 %的被調查企業(yè)認為 非常不滿意 .很大一部分被調查企業(yè)對 績效考核的方法 并不是很滿意，有 %的被調查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 8%的被調查企業(yè)認為 非常不滿意.絕大部 分被調查企業(yè)對 績效考核結果的運用 并不是很滿意，有 %的被調查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 %的被調查企業(yè)認為 非常不滿意 .絕大部分被調查企業(yè)對 績效考核的實施效果 并不是很滿意，有 %的被調查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 %的被調查企業(yè)認為 非常不滿意 .絕大部分被調查企業(yè)對 績效輔導 /反饋 并不是很滿意，有 %的被調查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 %的 被調查企業(yè)認為 非常不滿意 .絕大部分被調查企業(yè)對 培訓發(fā)展計劃的制定 并不是很滿意，有 %的被調查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 %的被調查企業(yè)認為 非常不滿意 .…… 以上各個方面的數(shù)據都表明，很大一部分被調查企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。國內企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 二、對中國企業(yè)建立績效管理體系的建議 從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強調績效管理的 績效提升功能 .在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔或者說是包袱。 其實，績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義 。 首先，高層管理人員應該對績效管理高度重視， 不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。 其次，各級管理人員與員工應改變對績效管理的認識， 績效管理是人力資源部為業(yè)務部 門開發(fā)的，以幫助業(yè)務部門和員工提高績效水平的管理利器。各. gl zl 8. 級管理人員與員工應該正確使用績效管理，而不能抱著一種 應付 ，甚至是 抵制 的心態(tài)來看待績效管理。 第三、人力資源部在設計績效管理體系的時候，應該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標的達成 。在績效管理的實施過程，更應該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務。 最后，企業(yè)在設計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應該考慮如何 提升企業(yè)的業(yè)績 提升部門的業(yè)績 提升各級管理人員與員工 的業(yè)績 ， 而不應該僅僅停留在 發(fā)獎金 晉升 這個層次上。 借助外腦，快速建立起科學的績效管理系統(tǒng)。 國內企業(yè)開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業(yè)的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。采用這種方式建立起來的績效管理體系，可能會諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會使建立起來的績效管理體系不符合企業(yè)的實際情況；理解偏差，可能會在績效管理建立中出現(xiàn)差錯；考慮不周，可能會使整個績效管理缺乏系統(tǒng)性；配合不強，可能會使績效管理的各個環(huán)節(jié)成 為孤立的子系統(tǒng)…… 大部分國外企業(yè)已經建立起成熟的績效管理體系，國內企業(yè)在建立績效管理體系的時候，完全可以借鑒國外企業(yè)的經驗。一些為其他機構建立過績效管理體系的咨詢機構或者顧問，一些在已經建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內企業(yè)可以借助的資源。通過咨詢或者聘請這些專業(yè)人士的方式，引進 外部智慧 ，企業(yè)可以在極短的時間內建立起相對科學、規(guī)范的績效管理體系。 在建立績效管理體系時，企業(yè)重點要注意的問題有： 戰(zhàn)略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標；注重 績效計劃－績效反饋與跟進－績效考核－薪酬獎勵 等各個環(huán)節(jié)之間的配合，打造績效管理的生態(tài)鏈；對績效管理的每個環(huán)節(jié)，包括 績效計劃 、 績效反饋與跟進 、 績效考核 、 薪酬獎勵 等都嚴格把關，盡量做到科學、規(guī)范。 加強對各級人員的培訓，確?？冃Ч芾淼挠行嵤? 從調查結果可以發(fā)現(xiàn)，國內企業(yè)的績效管理體系為什么會出項各種各樣的問題，其中一個主要的原因就是：各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。如何改變各級人員的觀念，如何提高各級管理人員的技能與技巧？企業(yè)必須加大績效管理方面的培訓力度，對各層次人 員進行績效管理方面的培訓。培訓的對象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該至少包括績效管理的理念與技能，包括如何制定績效計劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬……只有給各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系的順利實施才有可能。 激發(fā)各層次人員的參與意識。 從調查結果來看，企業(yè)各級管理人員與普通人員在績效管理方面的參與遠遠不夠，而這種參與的不夠最后只會讓績效管理的執(zhí)行大打折扣。企業(yè)應該改變以往的做法， 讓企業(yè)各個層面的人員在績效管理的各 個環(huán)節(jié)都能夠參與進來，參與績效管理制度的制定，參與績效管理體系的開發(fā)…… 通過參與來提升整個企業(yè)的績效管理水平，提升整個企業(yè)的 績效 意識。