【正文】 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，企業(yè)各級(jí)管理人員與普通人員在績(jī)效管理方面的參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而這種參與的不夠最后只會(huì)讓績(jī)效管理的執(zhí)行大打折扣。如何改變各級(jí)人員的觀念，如何提高各級(jí)管理人員的技能與技巧？企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人 員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)。通過(guò)咨詢(xún)或者聘請(qǐng)這些專(zhuān)業(yè)人士的方式，引進(jìn) 外部智慧 ，企業(yè)可以在極短的時(shí)間內(nèi)建立起相對(duì)科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理體系。 借助外腦，快速建立起科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。各. gl zl 8. 級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理，而不能抱著一種 應(yīng)付 ，甚至是 抵制 的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。 二、對(duì)中國(guó)企業(yè)建立績(jī)效管理體系的建議 從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的 績(jī)效提升功能 .在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對(duì)他們來(lái)說(shuō)是可有可無(wú)；在很多管理者和普通員工眼里，績(jī)效管理只是企業(yè)拿來(lái)管理員工的工具，對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種負(fù)擔(dān)或者說(shuō)是包袱。 …… 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過(guò)程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國(guó)內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來(lái)完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。 大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。 從績(jī)效管理的目的來(lái)看， %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái) 是薪酬管理的主要目的；只有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是 確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo) ；只有 %的被調(diào)查企業(yè)把 改變企業(yè)的組織文化 視為績(jī)效管理的目的之一。 十三、績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題 從圖 26 可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題依次分別是：管理人員績(jī)效考核方面的能力欠缺（ %）；不能客觀公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（ %） ；考核的內(nèi)容不夠合理（ %）；考核的方法與流程不合理（ %）；各部門(mén)管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視（ %）；考核結(jié)果并沒(méi)有實(shí)際的用處（ %）；結(jié)果拉不開(kāi)差距（ %）；高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不重視（ %）。 十二、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是什么？ 從圖 25 可以看出，績(jī)效的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)于高層管理人員最主要的依據(jù)是 部門(mén) /項(xiàng)目績(jī)效 （ %）；而對(duì)于中層管理人員最主要的依據(jù)也是 部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效 （ %）；而對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，最主要的依據(jù)是 個(gè)人績(jī)效 （ %）。 但是，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，很大一部分企業(yè)并沒(méi)有這樣的要求，說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系還很不規(guī)范，有待進(jìn)一步完善?？傮w來(lái)說(shuō)，只有%的被調(diào)查企業(yè)在年底績(jī)效考核中采用了強(qiáng)制分布，而從他們的情況來(lái)看，其中 33%認(rèn)為效果并不是很理想，只有 %的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，并且效果很好。從這一結(jié)果可以看出， 管理者在員工的績(jī)效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的考核周期比較合理，能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，采用不同的考核周期，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。那些尚沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績(jī)效考核之前引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，以確?？?jī)效考核的公平性與公證性。 四、績(jī)效考核培訓(xùn)的實(shí)施 從圖 17 可以看出， %被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效考核是由人力資源部完成的。如果算上少于 10%， 10％－24％， 25－ 49%，則有 %的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培 訓(xùn)； %的被調(diào)查企業(yè)根本就沒(méi)有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過(guò)如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)尚沒(méi)有建立起 能真正發(fā)揮作用的績(jī)效考核委員會(huì) .績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)于保證績(jī)效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來(lái)有著極大的作用，績(jī)效考核委員會(huì)的成立與否是衡量企業(yè)績(jī)效管理體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 第四部分 績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲 一、年底是否存在正式的考核？ 從圖 14 可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時(shí)候，不管是高層管理人員，中層管理人員，還是對(duì)普通員工都有正式的績(jī)效考核， %的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)高層管理人員有正式的績(jī)效考核； %的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)中層管理人員有正式的績(jī)效考 核； %的被調(diào)查企業(yè)年底對(duì)普通員工有正式的績(jī)效考核。而其中對(duì) 高層管理人員 沒(méi)有跟蹤計(jì)劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（ %），這從另外一個(gè)側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績(jī)效管理體系中，往往會(huì)忽視高層管理人員的績(jī)效跟蹤，這一點(diǎn)值得所有的企業(yè)關(guān)注。在跟進(jìn)的周期上，對(duì)于高層管理人員，更多地采用 半年度 或者 年度 為周期，分別占： %； %；而對(duì)于中層管理人員與普通員工，更多 地采用 月度 . gl zl 8. 或者 季度 為周期，分別為： %（中層管理人員）、 %（普通員工）；%（中層管理人員）、 %（普通員工）。企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，有必要讓員工 更多 更主動(dòng) 地參與到績(jī)效計(jì)劃的制定中來(lái)，以為績(jī)效計(jì)劃的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍還沒(méi)有重視各級(jí)人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定，而這一 只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn) 的作法極有可能會(huì)給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)先天性的不足。只有這樣，才能真正保證 整個(gè)績(jī)效計(jì)劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。說(shuō)明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃，而最不關(guān)心普通 員工是否有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。但是調(diào)查結(jié)果也表明有%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。 七、績(jī)效管理制度的完善 從圖 7 可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績(jī)效管理制度的完善，有 %的被調(diào)查企業(yè)每月都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善； %的被調(diào)查企業(yè)每季度都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善； %的被調(diào)查企業(yè)每半年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善； %的被調(diào)查企業(yè)每年都會(huì)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，也就說(shuō)有 %的被調(diào)查企業(yè)每年至少會(huì)完善一次現(xiàn)有的績(jī)效管理制度。業(yè)務(wù)部門(mén)的中層管理人員對(duì)一線(xiàn)的業(yè)務(wù)最 為熟悉，但是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)往往被人力資源 拒之門(mén)外 .正是因?yàn)樯厦娴倪@些，才導(dǎo)致國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系才會(huì)出現(xiàn) 未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái) 績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好 業(yè)務(wù)部門(mén)不重視 體系本身不合理 的情況?？梢?jiàn)，雖然大部分企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)了績(jī)效管理體系，但是績(jī)效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進(jìn)整個(gè)績(jī)效管理體系。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) “ 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂 ” 并不是很滿(mǎn)意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 一般 ” ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 不是很滿(mǎn)意 ” ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 非常不滿(mǎn)意 ” 。 對(duì)績(jī)效輔導(dǎo) /反饋的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效輔導(dǎo) /反饋 的滿(mǎn)意程度比較高，有 %的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿(mǎn)意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效輔導(dǎo) /反饋 并不是很滿(mǎn)意，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿(mǎn)意 ，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿(mǎn)意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效輔導(dǎo) /反饋并不是很滿(mǎn)意。 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用；而如果運(yùn)用不得當(dāng)?shù)脑?huà)，則可能會(huì)使整個(gè) 績(jī)效管理起不到任何作用。 國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，一方面有必要重新考慮在績(jī)效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門(mén)以及職位的特點(diǎn)采用合適的方法，另一方面也有必要加強(qiáng)對(duì)員工的宣傳與溝通，以增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效考核方法的認(rèn)同程度。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要進(jìn)一步規(guī)范 績(jī)效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 的操作流程，以提高員工對(duì) 績(jī)效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 的滿(mǎn)意程度，確?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮作用。 但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒(méi)有把 績(jī)效 與 獎(jiǎng)金 結(jié)合起來(lái)，有. gl zl 8. %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 獎(jiǎng)金發(fā)放 方面的 作用不是很大 ，有6%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒(méi)有什么作用 . 績(jī)效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 提高管理人員的管理水平 方面所起的作用非常大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 提高管理人員的管理水平 方面沒(méi)有起到什么作用，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 10%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒(méi)有什么作用 .績(jī)效管理 /考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項(xiàng)重要工具，這項(xiàng)工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對(duì)本部門(mén)進(jìn)行管理能力，另一方面也會(huì)直接推動(dòng)管理人員管理水平的提升。 績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作能力提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 推動(dòng)員工工作能力的提升 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 推動(dòng)員工工作能力的提升 方面 沒(méi)有起到什么作用 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用