【正文】 中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（%），東部企業(yè)較高（%），西部企業(yè)最低（%）。五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價從統(tǒng)計結(jié)果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，對培訓(xùn)效果“進行”跟蹤%，“沒有進行”%，“準備進行”跟蹤評價的比例為%。如銷售額3 億元以上企業(yè)采用3 種培訓(xùn)的比%、%%，而3000 %、%和8%。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說明了“學(xué)歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓(xùn)”%, 個百分點；西部企業(yè)采用“外部短訓(xùn)”方式的比例最高（%），東部企業(yè)的比例最低（%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（%），東部企業(yè)的比例最低（%）。四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式在所有的培訓(xùn)方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”％，“外部短訓(xùn)”的比例％，“學(xué)歷教育”%，%的培訓(xùn)采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。需要正確引導(dǎo)企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓(xùn)工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓(xùn)工作的差距。上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時上市的公司比例最高（％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃比例最低（%），非上市公司較低（%）。中部和東部企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例相對較高，%%；西部企業(yè)比例較低，% 。如果從“準備制定”培訓(xùn)計劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓(xùn)計劃。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓(xùn)計劃的比例最高（%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（％），集體、私營企業(yè)最低（％、60％）。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入占公司銷售收入3~5‰以上的比例較高，%、%%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，%、%%。上市公司培訓(xùn)經(jīng)費的投入占公司銷售收入3~5‰%,非上市公司為22%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓(xùn)投入力度。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。在對“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動紀律。以上結(jié)果可理解為大型企業(yè)在各項規(guī)章管理制度上相對完善，配套措施能跟上， 億元～3000 萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。上市企業(yè)除在“量表法”（%）與非上市企業(yè)（%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于非上市企業(yè)。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。交通倉儲郵政類企業(yè)建立有人員績效考核指標體系的比例（%）最高。金融保險業(yè)在考核周期方面實施“年度考核”的比例（%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容的比例（%）也高于其他各行業(yè)；在“目標考核”（%）、“民主評議”（%）、“工作述職”（%）、“量表法”（%）、“360 度考核”（%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結(jié)果主要運用于“職務(wù)晉升”（%），高于“調(diào)薪”（%），也高于其他行業(yè)。金融保險業(yè)實行人員績效考核的比例最高（%），但其考核效果“很好”%，僅僅高于建筑業(yè)。“私營企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（%）較高。%都是“國有和國有控股企業(yè)”有關(guān)。分析發(fā)現(xiàn)，中部和西部參加調(diào)查的企業(yè)主要為國有和國有控股企業(yè)（%、%）以及私營企業(yè)（%、%），而東部參加調(diào)查的企業(yè)中，外資港澳臺企業(yè)（%）和私營企業(yè)（%）的比例都高于國有企業(yè)的比例（%）。企業(yè)人員考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎金分配”和“調(diào)薪”，分別占被調(diào)查企業(yè)中已實施人員%%，%的樣本企業(yè)用于“職務(wù)晉升”，用于優(yōu)化人員配置的“崗位調(diào)動”%。從以上結(jié)果可以看出，企業(yè)最常用的三種考核方法對應(yīng)著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為 “考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關(guān)鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核的必備工作。（四）中型企業(yè)主動辭退過員工的比例較高銷售額在3 億元以上大型企業(yè)（%）和3000 萬元以下小型企業(yè)（%）主動辭退員工的比例，要稍小于銷售額在3 億元～ 億元的大中型（%） 億元～3000 萬元的中小型企業(yè)（%）的比例。（二）接收畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人方面，大型企業(yè)比例高銷售額從3 億元以上的大型企業(yè)到3000 萬元以下的小企業(yè)，“畢業(yè)生”來源、“復(fù)轉(zhuǎn)軍人”來源所占比例逐漸遞減（%，%，%，%），而“社會招聘人員”所占比例逐漸上升（%，%，%，%）。六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀無論是從銷售額還是資產(chǎn)總額，規(guī)模越大，在“有，按制度執(zhí)行”、“員工招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”的比例就越高。在“職業(yè)介紹所”、“朋友介紹”方面，上市公司平均要比非上市公司低10 個百分點，而在“獵頭公司”這一渠道的運用上，上市公司要高于非上市公司3 個百分點。五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化%的上市企業(yè)有“員工招聘錄用制度”，%的上市企業(yè)有“勞動合同管理制度”（%），比未上市企業(yè)均高出12 個百分點以上，其“執(zhí)行不力”的比例也比未上市企業(yè)低5 個百分點左右。金融業(yè)在采用“朋友介紹”（%）、“獵頭公司”（%）的比例要高于其他行業(yè)。（一）房地產(chǎn)業(yè)和社會服務(wù)業(yè)使用“媒體廣告”比例最高35 家“水電煤氣業(yè)”%通過“人才交流中心”招聘，86 家“房地產(chǎn)”企業(yè)中%和96 家“社會服務(wù)業(yè)”%通過“媒體廣告”進行招聘，均高于其行業(yè)參加“招聘會”的比例約5～8 個百分點。（三）國有企業(yè)使用“面試”、“心理測試”的比例相對較少，“競聘演講”的比例相對較高在“面試”和“心理測試”方法的運用上，非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)和外資、港澳臺資企業(yè)差不多，均高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)（%、%）5～10個百分點；而在“競聘演講”方法的運用上，這一特點相反，低于國有企業(yè)（%）12～20個百分點?！皣屑皣锌毓善髽I(yè)”在“校園招聘”的選擇比例（%）上高出其他性質(zhì)企業(yè)25～35 個百分點，而其他性質(zhì)企業(yè)選擇“媒體廣告”的比例普遍高出“國有及國有控股企業(yè)”15 個百分點（不含17 家集體企業(yè)）。（三）使用“心理測試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對較高，使用“知識測驗”、“競聘演講”的中部企業(yè)比例相對較高從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東%，%，%；采用“心理測試”的東部企業(yè)比例最高，%；而在“知識考試”和“競聘演講”方法的采用上，%%，比東部和西部企業(yè)約高出6～14 個百分點。二、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動合同管理制度”上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約2～10 個百分點，而中部企業(yè)雖然在這兩個方面比其他地區(qū)高約3～9 個百分點，但“執(zhí)行不力”的比例也高出2～3 個百分點。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實行勞動合同用工管理，%沒有嚴格執(zhí)行。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，%。企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，%的企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)、3000 億元的企業(yè)、 億元至3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、%、%、%。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計，來提升人力資源的管理水平。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進企業(yè)管理水平提升。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。%的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較大調(diào)%，%。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計對提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的比例最小，%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。企業(yè)進行%、%、%、人員崗%；%%，比例較低。調(diào)查顯示，在進行崗位分析前，%的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整%，%，%。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，%的企業(yè)做過崗位分析，%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。林澤炎 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p )。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額（3 億元以上、3 億元~ 億元、 億元~3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面比較欠缺。（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸及倉儲和郵政業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險、房地產(chǎn)、社會服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不同行業(yè)企業(yè)來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面作得比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面做得很不夠?？梢姶蟛糠制髽I(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想，保障員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。可見各企業(yè)有必要強化員工合理化建議制度建立及執(zhí)行。可見員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的效果極不理想,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴重。可見國內(nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強，難以形成可持續(xù)的后備管理隊伍。有必要進一步強化干部任用的競爭性。13．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有821 家有明文發(fā)布的干部競聘上崗制度，占有效總樣%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有478 家,%。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企業(yè)達613 家，%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有569 家,%。不能按制