【正文】 很強(qiáng)，難以形成可持續(xù)的后備管理隊(duì)伍。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有142 家,%?？梢妴T工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃在各企業(yè)建立及實(shí)施的效果極不理想,員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有519 家,%。可見各企業(yè)有必要強(qiáng)化員工合理化建議制度建立及執(zhí)行。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有329 家,%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實(shí)施方面并不理想，保障員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況　東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊(cè)（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。（二）不同性質(zhì)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)、外資和港澳臺(tái)資企業(yè)、其他等不同性質(zhì)企業(yè)來看，在（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度（除私營企業(yè)外）、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面作得比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面做得很不夠。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責(zé)任公司、私營企業(yè)等性質(zhì)企業(yè)普遍缺乏員工手冊(cè)。（三）不同行業(yè)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、水電煤氣業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸及倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、批發(fā)零售餐飲、金融保險(xiǎn)、房地產(chǎn)、社會(huì)服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)（IT）服務(wù)和軟件業(yè)、其他行業(yè)等不同行業(yè)企業(yè)來看，在（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面十分缺乏。（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在（1）員工手冊(cè)、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面十分缺乏。（五）不同銷售額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同銷售額（3 億元以上、3 億元~ 億元、 億元~3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊(cè)、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。（六）不同資產(chǎn)總額企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況就不同資產(chǎn)總額（3 億元以上、3 億元~ 億元、 億元~3000 萬元、3000 萬元以下）的公司來看，在（1）員工手冊(cè)、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度（3000萬元以下的公司除外）、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度（3000萬元以下的公司除外）、（12）職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（13）干部競(jìng)聘上崗制度（3 億元以上的公司除外）、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面比較欠缺。三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）公司主要還是選擇“自己建立”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。根據(jù)T 檢驗(yàn)結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊(cè)、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會(huì)保障制度、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異(p )。上市和非上市兩種不同類型的公司在所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p )。其他所有人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面皆存在顯著性差異(p )。林澤炎 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對(duì)通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。在調(diào)查的1883 家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，%的企業(yè)做過崗位分析，%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整%，%，%。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)進(jìn)行%、%、%、人員崗%；%%，比例較低。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整的比例最小，%的企業(yè)沒有進(jìn)行人員調(diào)整。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東中部地區(qū)企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)對(duì)提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，%，為最高，%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識(shí)兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的企業(yè)%，低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)%，%。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)調(diào)整比例最小，%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，來提升人力資源的管理水平。上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到40%，低于上市企業(yè)。企業(yè)資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)、3000 億元的企業(yè)、 億元至3 億元、3 億元以上的企業(yè)做過崗位分析的比例分別為：42%、%、%、%。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級(jí)越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。資產(chǎn)額3 億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計(jì)受崗位分析的結(jié)果的影響越高。企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險(xiǎn)和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，%%。從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，%。交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 人員招聘一、我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，%是執(zhí)行不力的；%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，%沒有嚴(yán)格執(zhí)行。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級(jí)主管組織人事勞動(dòng)部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。開放式調(diào)查表明企業(yè)錄用員工還有以下來源：解決內(nèi)部職工子女就業(yè)難題、上級(jí)主管單位人員、挖掘同行業(yè)其他熟練工、公司內(nèi)部人員、上級(jí)分流人員、下崗職工、農(nóng)民工、家族親戚成員、所在地附近居民、有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員、領(lǐng)導(dǎo)子女、關(guān)系戶，等等。開放式調(diào)查表明企業(yè)選聘員工還采用以下方法：工作經(jīng)歷考察、技能操作測(cè)試、小組面試、角色扮演、上崗見習(xí)實(shí)踐和試用考核、現(xiàn)場(chǎng)操作動(dòng)作測(cè)試、現(xiàn)場(chǎng)模擬、素質(zhì)測(cè)評(píng)、體檢、工作績(jī)效考察、成果項(xiàng)目考察、公司內(nèi)部人員評(píng)定推薦、領(lǐng)導(dǎo)判定、領(lǐng)導(dǎo)集體討論評(píng)議、評(píng)價(jià)中心、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、寫文章、專業(yè)文章、資格審查、政審、組織考核，等等。二、不同地區(qū)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀西部企業(yè)在“有無成文的人員招聘錄用制度”和“勞動(dòng)合同管理制度”上分別比東部企業(yè)和西部企業(yè)低約2～10 個(gè)百分點(diǎn)，而中部企業(yè)雖然在這兩個(gè)方面比其他地區(qū)高約3～9 個(gè)百分點(diǎn)，但“執(zhí)行不力”的比例也高出2～3 個(gè)百分點(diǎn)。在利用“職業(yè)介紹所”這個(gè)渠道上，中部企業(yè)（%）、西部企業(yè)（%）低于東部（%）約十個(gè)百分點(diǎn)；在“校園招聘”這個(gè)渠道上，東部企業(yè)（%）和西部企業(yè)（%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（%）則排在第二位，高于東部和西部約15 個(gè)百分點(diǎn)。（三）使用“心理測(cè)試”、“面試”的東部企業(yè)比例相對(duì)較高，使用“知識(shí)測(cè)驗(yàn)”、“競(jìng)聘演講”的中部企業(yè)比例相對(duì)較高從東部企業(yè)到中部、西部企業(yè)，采用“面試”方法的比例呈逐漸遞減的狀況，分別為東%，%，%；采用“心理測(cè)試”的東部企業(yè)比例最高，%；而在“知識(shí)考試”和“競(jìng)聘演講”方法的采用上，%%，比東部和西部企業(yè)約高出6～14 個(gè)百分點(diǎn)。三、不同類型企業(yè)勞動(dòng)用工現(xiàn)狀445 家國有及國有控股企業(yè)和468 家私營企業(yè)有“招聘錄用制度”%和%，比其他性質(zhì)的企業(yè)低約5 個(gè)百分點(diǎn)，而對(duì)此“執(zhí)行不力”%%，高于其他性質(zhì)企業(yè)；而且私營企業(yè)在“有無明文的勞動(dòng)合同管理制度”項(xiàng)目上回答“有，按制度執(zhí)行”的比例（%）比其他性質(zhì)企業(yè)普遍低約20 個(gè)百分點(diǎn)，而回答“有，執(zhí)行不力”的比例又普遍高5 個(gè)