【正文】 由于培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標(biāo)和技術(shù)、工具。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓(xùn)”、“外部短訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”3 種培訓(xùn)方式的比例最高，%、%%；非上市公司采用3 種培訓(xùn)方式的比例最低，%、%%；其它上市公司3 種培訓(xùn)方式的需要都比較高，但境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓(xùn)，師資難以滿足現(xiàn)實培訓(xùn)的需要?！巴獠慷逃?xùn)”的比例較高，說明企業(yè)對外部培訓(xùn)市場的需求較大。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴(yán)格執(zhí)行”培訓(xùn)計劃的比例上有比較明顯的差別?！皣?yán)格執(zhí)行”%、“執(zhí)行不力”%、“沒有執(zhí)行”%。上市公司制定員工培訓(xùn)計劃的比例要明顯高于非上市公司。說明這一類企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具的開發(fā)，建立人員績效考核指標(biāo)體系的比例（%）高于非上市企業(yè)（%）。批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（%）高于其他行業(yè)。外資、港澳臺資企業(yè)對人員績效考核內(nèi)容更表現(xiàn)出一種均衡的考慮，對“技能”（%）和“態(tài)度”（%）的選擇合計占到近30%；在“民主評議”方面比例最低（%）；考核結(jié)果運用在“調(diào)薪”的比例（%）要高于用于“獎金分配”（%）的比例，這與其他企業(yè)不同。所以，上述表現(xiàn)在地域上的人員績效考核管理差異也許只不過是本次調(diào)查取樣分布所造成的結(jié)果。人員績效考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必須要做的工作。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。王繼承 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告——人員績效考核現(xiàn)狀　　內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。（一）大企業(yè)重視招聘學(xué)生，小企業(yè)重視朋友介紹無論企業(yè)銷售額和資產(chǎn)總額規(guī)模大小，“招聘會”是所有企業(yè)選擇最多的招聘渠道；483家銷售額在3 億元以上的大型企業(yè)對“校園招聘”的選擇比例（%）排在第二位，選擇“媒體廣告”的企業(yè)比例（%）與中小型企業(yè)在比例上差不多；而大型企業(yè)在“人才交流中心”（%）這一渠道的選擇上要低于中小型企業(yè)；在“校園招聘”這一渠道上，銷售額低于3000萬的434 %，%的選擇比例，但在“朋友介紹”這一渠道上正好相反，%，%。（一）上市企業(yè)“校園招聘”比例遠(yuǎn)高于非上市企業(yè)，“朋友介紹”比例低于非上市企業(yè)不管是否上市，“招聘會”都是選擇最多的渠道；上市企業(yè)“校園招聘”（%）遠(yuǎn)高于未上市企業(yè)18 個百分點。采用“職業(yè)介紹所”這一招聘渠道比例最高的行業(yè)是房地產(chǎn)業(yè)（%）。（二）接受畢業(yè)生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的國有企業(yè)比例遠(yuǎn)高于其他類型企業(yè)，私營企業(yè)人員來源的市場化程度最高%的私營企業(yè)通過“社會招聘”補(bǔ)充人員，295 家外資、港澳臺資企業(yè)通過這一方式%，而國有企業(yè)及國有控股企業(yè)最低（%）；但接收“畢業(yè)生”的國有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例最高（%），而私營企業(yè)最低，%。在利用“職業(yè)介紹所”這個渠道上，中部企業(yè)（%）、西部企業(yè)（%）低于東部（%）約十個百分點；在“校園招聘”這個渠道上，東部企業(yè)（%）和西部企業(yè)（%）都是排在第四位，而中部企業(yè)（%）則排在第二位，高于東部和西部約15 個百分點。開放式調(diào)查表明企業(yè)還有以下招聘渠道：企業(yè)網(wǎng)站、國內(nèi)大型招聘網(wǎng)絡(luò)、人才網(wǎng)站、企業(yè)附近廣告欄發(fā)布、勞務(wù)基地、公司自建人才庫、關(guān)系部門或關(guān)系人員、老板介紹、內(nèi)部員工介紹推薦、內(nèi)部招聘、其他公司推薦、上級主管組織人事勞動部門調(diào)配或指派、系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動、股東單位派遣、社區(qū)服務(wù)中心、委培、下屬企業(yè)推薦，等等。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占61%；金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗位分析的比例較低，%%。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力資源管理水平。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，%；非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，%沒有進(jìn)行人員調(diào)整。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。根據(jù)T 檢驗結(jié)果，國有和非國有兩種不同性質(zhì)的公司在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面存在顯著性差異(p )。（四）是否上市企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況分析就境內(nèi)上市、境外上市、境內(nèi)和境外上市、擬上市、非上市等不同背景的企業(yè)來看，在（1）員工手冊、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、（12）職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍比較好；在（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍比較差，尤其是（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析（一）不同地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)情況　東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有519 家,%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有249 家,%。不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有244 家,%。10．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1386 家有明文發(fā)布的薪酬制度，%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1097 家,占有效總樣本企業(yè)的60%。可見，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了新員工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性,并得到了有效執(zhí)行?？梢姡瑖页珜?dǎo)市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，實施“自主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共有665 家,%，看來中國還有1/3 強(qiáng)的企業(yè)有待強(qiáng)化員工手冊的建設(shè)。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細(xì)的《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告》]進(jìn)行了統(tǒng)計處理。能按辦法執(zhí)行的企業(yè)有659 家,%?？梢?，大部分企業(yè)都認(rèn)識到了定期考核制度的重要性,但執(zhí)行效果有待強(qiáng)化。9．在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1428 家有明文發(fā)布的獎懲制度，%，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859 家,%?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護(hù)制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以?？梢姼刹扛偲干蠉徶贫仍诟髌髽I(yè)建立及實施的效果并不太理想。正在建立、擬建立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)達(dá)1550 家，占有效總樣本的85%。正在建立、擬建立或沒有員工申訴制度的企業(yè)達(dá)1037 家，%。私營企業(yè)、外資和港澳臺資企業(yè)與其他不同性質(zhì)的企業(yè)相比，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行普遍要差一些，尤其表現(xiàn)在十分缺乏（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面。3000 萬元以下資產(chǎn)總額的公司在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面明顯差于3 億元以上、3 億元~ 億元、 億元~3000 萬元資產(chǎn)總額的公司。除上市和非上市公司在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面存在顯著性差異（T 檢驗結(jié)果，p=,）,其他各種二分背景變量公司之間在人力資源管理制度建設(shè)途徑方面未發(fā)現(xiàn)顯著性差異（T 檢驗結(jié)果p）。一、我國企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，%；東部地區(qū)其次，%；中部地區(qū)最低，%。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對較小。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗位%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過崗位分析的比例差別不大。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計和招聘； 億元至3 億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000 億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000 萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘和人員崗位調(diào)整。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。（四）主動辭退員工情況已很普遍%的企業(yè)曾經(jīng)主動辭退過員工，%，說明大部分企業(yè)已經(jīng)建立起能進(jìn)能出的用人機(jī)制。（一）國有企業(yè)“校園招聘”比例高，其他性質(zhì)企業(yè)“媒體廣告”比例高“招聘會”是各類性質(zhì)企業(yè)選擇最多的招聘渠道?！芭l(fā)零售餐飲”%的企業(yè)對此“執(zhí)行不力”，高于其他行業(yè)，另外其只%的企業(yè)“有，按制度執(zhí)行勞動合同管理制度”，比其他行業(yè)普遍低20 個百分點，對勞動合同管理制度“有，執(zhí)行不力”的比例（%）又普遍比其他行業(yè)高5 個百分點，說明“批發(fā)零售餐飲”亟需加強(qiáng)勞動合同管理并認(rèn)真遵守勞動法規(guī)。（四）水電煤氣業(yè)主動辭退員工的企業(yè)比例相對較少從企業(yè)行業(yè)分布來比較被調(diào)查企業(yè)有無主動辭退過員工的特點，可以看出，“交通倉儲郵政”行業(yè)主動辭退過員工的企業(yè)比例最高（%），最低的為水電煤氣業(yè)，%的企業(yè)主動辭退過員工。（四）企業(yè)是否上市與“主動辭退過員工”關(guān)系不大從是否上市來比較被調(diào)查企業(yè)主動辭退員工的情況，可以看出，二者差異不大。對資產(chǎn)總額的分析發(fā)現(xiàn)了大致相同的結(jié)果。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。開放式的調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有以下考核方法：直接主管領(lǐng)導(dǎo)評價考核、關(guān)鍵人員績效指標(biāo)、平衡記分卡、自評與直接主管考評相結(jié)合、末位淘汰法、強(qiáng)制分布排序法、全員崗位考評法、勝任力考核、職能與業(yè)績綜合考核法，等等。在實行人員績效考核的企業(yè)比例上，西部（%）和中部（%）高于東部（%）～4 個百分點；而在人員績效考核實施效果上回答“很好”和“非常好”的，同樣是中部（%）和西部（%）高于東部（%）3～__________5 個百分點；另外，回答效果“不太好”的企業(yè)比例，西部（%）高于東部（%）6 個百分點。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（%）和“非常好”（%）的比例排在前列?？己诵Ч鄬^好的是社會服務(wù)業(yè)，認(rèn)為考核效果“很好”和“非常好”%。并且上市企業(yè)的考核效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于非上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合%，%。在考核效果上也基本符合上述趨勢， 億元～3000 萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”%，也高于小企業(yè)，為最差。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》情況較好，但培訓(xùn)經(jīng)費普遍得不到保障的問題應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視。不同所有制企業(yè)在制定員工培訓(xùn)計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。采掘業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃的比例最高（%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃比例較高（％、％％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓(xùn)計劃比例最低（%）。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況較好，但培訓(xùn)過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。而房地產(chǎn)作為社會新興產(chǎn)業(yè)，對培訓(xùn)工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓(xùn)計劃比例為0 的結(jié)果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。導(dǎo)致不同所有制企業(yè)培訓(xùn)方式上的差別，可能是企業(yè)培訓(xùn)需要不同引起的。其它結(jié)果基本反映了不同行業(yè)培訓(xùn)需要的傾向。盡管西部企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓(xùn)效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓(xùn)經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓(xùn)工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)。雖然培訓(xùn)方式的選擇主要是