【正文】 業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與萬(wàn)聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展我國(guó)已加入WTO，如何提升我國(guó)企業(yè)人力資源管理水準(zhǔn)，留住核心員工，已成為一個(gè)焦點(diǎn)話題。借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體所面臨的當(dāng)務(wù)之急。但是，隨著改革全面深入地推進(jìn)，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對(duì)性、有效性的對(duì)策。我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革已推進(jìn)30年，成果頗豐，世人矚目。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對(duì)未來(lái)的期望值降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的持久追求自然弱化。我國(guó)建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不到20年時(shí)間，在市場(chǎng)體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場(chǎng)的構(gòu)建以及問題的解決上，對(duì)人力資源市場(chǎng)的建設(shè)，重點(diǎn)不突出，措施不力，資金的投入不夠。政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機(jī)制。一般而言，國(guó)家為了保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對(duì)經(jīng)濟(jì)政策適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而企業(yè)針對(duì)國(guó)家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機(jī)制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)常態(tài)，導(dǎo)致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點(diǎn)，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對(duì)策。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時(shí)間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務(wù)員隊(duì)伍、擠進(jìn)事業(yè)單位，尤其是高學(xué)歷的人才，更是熱衷于當(dāng)公務(wù)員，出現(xiàn)了3－4千人報(bào)考一個(gè)公務(wù)員位置的激烈競(jìng)爭(zhēng)局面，由此造成社會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值判斷的嚴(yán)重偏失，企業(yè)留不住人。案例：湖南一家小型服裝公司，自1997年進(jìn)入行業(yè)以來(lái)，公司以其獨(dú)特的商業(yè)眼光，敏銳的市場(chǎng)洞察力，在方興未艾的中國(guó)市場(chǎng)引領(lǐng)著時(shí)尚。在公司絢麗的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下，公司人力資源部卻時(shí)常面臨著一個(gè)嚴(yán)峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯(cuò)亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。3，人力資源管理機(jī)制不健全。5，人力資源管理的作用沒有充分發(fā)揮。在此，以人力資源研究的角度為此公司的問題做出以下處理方法：1，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。3，人力資源部的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，作出簡(jiǎn)明扼要的解釋，同時(shí)，在實(shí)施過程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應(yīng)時(shí)宜向上級(jí)申請(qǐng)作出調(diào)整。對(duì)于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級(jí)溝通障礙，提高運(yùn)營(yíng)效率。當(dāng)然，作為正在學(xué)習(xí)人力資源管理的我，人力資源管理的專業(yè)知識(shí)還不夠扎實(shí)，建議還有很多不足，并且書本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。關(guān)鍵詞：人力資源管理薪酬體系企業(yè)發(fā)展治理結(jié)構(gòu)企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。一．不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式總體上看，企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是“董事會(huì)聘任”和“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為786家（%）和631家（%）；“社會(huì)招聘”產(chǎn)生高層管理人員的企業(yè)有362家（%）。從企業(yè)性質(zhì)看，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)主要由“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”（%）；董事會(huì)的決策作用最弱（%）。私營(yíng)企業(yè)任用高層管理人員的市場(chǎng)化程度最高，由“社會(huì)招聘”方式產(chǎn)生高層管理人員的比例最高，%；而國(guó)有 及國(guó)有控股企業(yè)的“社會(huì)招聘”方式最低，只有2%。制造業(yè)、社會(huì)服務(wù)、IT業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)選擇“董事會(huì)聘任”的比例相對(duì)較高，均為44%以上。從企業(yè)上市情況看，境內(nèi)境外都上市的企業(yè)采用“上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的比例最高（%），擬上市企業(yè)這一比例最低（%）。擬上市企業(yè)采用“董事會(huì)聘任”的比例最高（%），這說(shuō)明企業(yè)為了滿足上市要求，逐漸加大董事會(huì)的決策作用，力求完善公司治理。選擇“董事會(huì)在公司內(nèi)部聘任”的企業(yè)在不同地區(qū)相差不大；選擇“由上級(jí)或行業(yè)主管機(jī)構(gòu)任命”的中部企業(yè)（%）要高于東部（%）和西部（%）企業(yè)；選擇“社會(huì)招聘”的東部最高（%），中部最低（%）。從企業(yè)性質(zhì)看，集體企業(yè)有近二分之一建立了高管任職資格體系，其他類型企業(yè)沒有特別大的差異，一般只有五分之一至四分之一建立了高管任職資格體系。從上市情況看，境外上市企業(yè)建立高管任職資格體系的達(dá)38%以上，高于國(guó)內(nèi)上市企業(yè)（%）和未上市企業(yè)（25%）。從不同地區(qū)看，中部企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系的最多，%，%%。從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)高層管理人員薪酬收入構(gòu)成與大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)一樣，主要由“崗位工資”、“職務(wù)工資”、“各種津貼”和“獎(jiǎng)金”等四項(xiàng)組成，%、%、%%；有近一半的企業(yè)考慮了“年功工資”；%的企業(yè)有“技能工資”項(xiàng)目；設(shè)立“長(zhǎng)期激勵(lì)”%。從企業(yè)性質(zhì)看，在“崗位工資”、“各種津貼”上差別不大；在“職務(wù)工資”方面，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)最低（%），其他都在72%～75%左右；在“年功工資”和“獎(jiǎng)金”上，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（%、%）最高，外資、港澳臺(tái)資企業(yè)最低（%、%）；在“長(zhǎng)期激勵(lì)”上，集體企業(yè)最高（%），而國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)最低（%）。從上市情況看，“崗位工資”、“各種津貼”方面差別不大；而在“職務(wù)工資”項(xiàng)目上，非上市企業(yè)要高于上市企業(yè)7～15個(gè)百分點(diǎn)；在“年功工資”、“技能工資”、“獎(jiǎng)金”項(xiàng)目上，境內(nèi)外都上市的企業(yè)最高（%、%、%）；“長(zhǎng)期激勵(lì)”方面，擬上市企業(yè)比例最高。從不同地區(qū)看，企業(yè)高層管理人員薪酬構(gòu)成基本沒有太大的差別。被調(diào)查企業(yè)中有608家對(duì)高層管理人員實(shí)施了“長(zhǎng)期激勵(lì)”，%；在這608家企業(yè)中，采取“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”等方式的企業(yè)大約各占四分之一。集體企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司采用“股票”的比例高于其他性質(zhì)的企業(yè)，%%；國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)采用“股票期權(quán)”方式的比例最低，為6%；而在“虛擬股票”這一方式上，私營(yíng)企業(yè)、股份公司和有限責(zé)任公司高于其他性質(zhì)企業(yè)，%%。從行業(yè)分布看，IT業(yè)在“股票”（%）、“股票期權(quán)”（%）和“虛擬股票”（%）方面都是最高的；交運(yùn)儲(chǔ)郵業(yè)在選擇“股票”（%）、“股票期權(quán)”（%）的比例位居第二；在“虛擬股票”的方式上，房地產(chǎn)業(yè)（%）、社會(huì)服務(wù)業(yè)（%）選擇的比例也較高。境外上市的企業(yè)采用“股票期權(quán)”（%）方式最多。從銷售額和資產(chǎn)總額上看，3億元以上企業(yè)選擇“股票”和“股票期權(quán)”的高于3億元以下企業(yè)；3億元以下企業(yè)選擇“虛擬股票”的高于3億元以上企業(yè)。選擇“董事會(huì)考核”的企業(yè)1050家，%；選擇“主管部門考核”的企業(yè)789家，%；選擇“群眾評(píng)議”的企業(yè)385家，%。從不同行業(yè)看，房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和IT業(yè)選擇“董事會(huì)考核”%、