【正文】 對 高層管理人員 、 中層管理人員 ，還是 普通員工 都 沒有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)， 對于高層管理人員，績效計(jì)劃的跟蹤周期相對來說可以更長一點(diǎn)。 五、績效計(jì)劃的跟進(jìn) 從圖 12 可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計(jì)劃，還是對中層管理人員的績效計(jì)劃，或者是普通員工的績效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。 四、績效計(jì)劃的制定方法 從圖 11 可以看出，有 33%的被調(diào)查企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)采用的方法是目標(biāo)管理 ；有 24%的被調(diào)查企業(yè)采用的方法是 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ；有 %的被調(diào)查企業(yè)采用的 多種方法的綜合 ； %的被調(diào)查企業(yè)采用的是 平衡計(jì)分卡 ，此外，還有 %的被調(diào)查企業(yè) 沒有規(guī)范的做法 .從這一調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)， 目標(biāo)管理 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 已經(jīng)成為大部分企業(yè)制定績效計(jì)劃所采用的主要方法，也有部分在制定績效計(jì)劃過程中采用了 多種方法綜合 的方法。而這種參與上的不夠，極有可能會(huì)導(dǎo)致 績效計(jì)劃不切實(shí)際 ，或者造成員工 對績效計(jì)劃的理解不夠 對績效計(jì)劃的認(rèn)同程度不夠 ，進(jìn)而可能導(dǎo)致績效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng)，最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。國內(nèi). gl zl 8. 企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，一方面有必要重視員工的績效計(jì)劃，另一方面也有必要重視員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。如果算上少于 10%， 10％－ 24％， 25－ 49%，則有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 二、是否有書面的、正式的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 從圖 9 可以看出，只有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； 的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該形成從高層 —— 中層 —— 普通員工 的一體化計(jì)劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn) 兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者） 的情形。不可否認(rèn)，中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們的業(yè)績直接決定了企業(yè)的業(yè)績，但是我們也要看到高層管理者對整個(gè)企業(yè)有著無與倫比的影響，企業(yè)在重視中層管理者績效計(jì)劃制定的同時(shí)，更應(yīng)該重視高層管理者績效計(jì)劃的制定。 此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例（全部＋ 75%99%） 高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例；中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例（沒有＋少于 10％＋ 10％ 24％＋ 2549%） 高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例。如果算上少于 10%， 10％－ 24％， 25－ 49%，則有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； 40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。 . gl zl 8. 第三部分 績效計(jì)劃制定與跟進(jìn) 一、是否有書面的、正式的績效計(jì)劃？ 從圖 8 可以看出，雖然有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績效計(jì)劃。 國內(nèi)企業(yè)的績效管理制度大部分都不是很完善，因此很有必要在實(shí)施的過程中，不斷進(jìn)行跟進(jìn)與評價(jià)，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并 進(jìn)行調(diào)整，保證績效管理制度的時(shí)效性。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到現(xiàn)有績效管理 /考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理 /考 核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。要改善這一現(xiàn)狀， 首先，企業(yè)首先必須加強(qiáng)對 高層管理人員 人力資源部 業(yè)務(wù)部門 一線員工 績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能；高層管理人員必須轉(zhuǎn)變對 績效管理 的看法，應(yīng)該認(rèn)識到績效管理在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的重要作用，多與人力資源部、業(yè)務(wù)部門溝通，讓績 效管理與戰(zhàn)略結(jié)合成為可能；人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，必須讓 高層管理者 業(yè)務(wù). gl zl 8. 部門的中層管理者 ，甚至 一線員工 都參與進(jìn)來，這樣才能保證設(shè)計(jì)出來的績效管理體系符合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，同時(shí)要考慮各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，以構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體；業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識到 績效管理 是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部 拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理 的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績。人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效管理體系；另一方面在績效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績效管理體系既 不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要 ， 各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好 ，又和 業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況 相差甚遠(yuǎn)。 五、績效管理體系存在的主要問題 從圖 5 可以看出，企業(yè)績效管理體系存在的最主要的問題分別是：沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系（ %）；績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)配配合不好（ %）；業(yè)務(wù)部門對績效管理不夠重視（ %）；績效管理體系設(shè)計(jì)不合理（ %）。 對整個(gè)績效管理體系總體情況的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績效管理體系的總體情況 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 績效管理體系的總體情況 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂并不是很滿意 。 對培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 “ 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂 ” 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 非常滿意 ” ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 滿意 ” 。 績效輔導(dǎo) /反饋是決定員工能否真正達(dá)到企. gl zl 8. 業(yè)所希望的業(yè)績水平的重要保障之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)未能給予員工所需要的輔導(dǎo)或者反饋。從這一調(diào)查結(jié)果來看， 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實(shí)施過程進(jìn)行重新規(guī)劃，在 合適的時(shí)間 采用 合理的方法由 合適的人 對 合適的內(nèi)容 進(jìn)行 合理的考核 ，以對員工的績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)。從這一調(diào)查結(jié)果來看， 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)施過程中，有必要高度重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用，讓績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)能形成一個(gè)有機(jī)的整體。 對績效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績 效考核結(jié)果的運(yùn)用 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意。 對績效考核周期的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明， 很大一部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核的周期 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分企業(yè)所采用的績效考核周期還是比較合理的。 對績效考核方法的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核的方法 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，更大一部分被調(diào)查 企業(yè)對 績效考核的方法 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查. gl zl 8. 企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。 對績效考核過程的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核的過程 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核的過程 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 國內(nèi)企業(yè)的績效考核過程還存在很多需要進(jìn)一步完善的地方。 四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 對績效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對 績效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，更大一部分被調(diào)查