【正文】 獎金發(fā)放 的時候確實應(yīng)該主要根據(jù) 績效管理 /考核的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動企業(yè)績效的提升。 但是，也要注意到還有一小部分企業(yè)沒有把 績效 與 獎金 結(jié)合起來，有. gl zl 8. %的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理 /考核在 獎金發(fā)放 方面的 作用不是很大 ，有6%的被調(diào)查企業(yè)認為 沒有什么作用 . 績效管理在提高管理人員的管理水平方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理 /考核在 提高管理人員的管理水平 方面所起的作用非常大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 作用很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認為績效管理 /考核在 提高管理人員的管理水平 方面沒有起到什么作用，有%的被調(diào)查企業(yè)認為 作用不是很大 ，有 10%的被調(diào)查企業(yè)認為 沒有什么作用 .績效管理 /考核體系是企業(yè)為管理人員提供的一項重要工具，這項工具一方面可以幫助管理者更規(guī)范地對本部門進行管理能力，另一方面也會直接推動管理人員管理水平的提升。 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理 /考核過程中，有必要進一步強化績效管理 /考核在 提高管理人員的管理水平 方面的功能。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要進一步規(guī)范 績效計劃的制定 /目標設(shè)定 的操作流程，以提高員工對 績效計劃的制定 /目標設(shè)定 的滿意程度，確保績效管理能夠真正發(fā)揮作用。企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要重新梳理績效考核的過程，以提高員工對績效考核過程的認同程度。 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實施過程中，一方面有必要重新考慮在績效考核中應(yīng)該采用什么樣的方法，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、部門以及職位的特點采用合適的方法，另一方面也有必要加強對員工的宣傳與溝通，以增強他們對績效考核方法的認同程度。當然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 非常不滿意 ，這一點也值得我們高度注意。 績效考核結(jié)果的運用是績效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果結(jié)果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用；而如果運用不得當?shù)脑?，則可能會使整個 績效管理起不到任何作用。 對績效考核實施效果的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核的實施效果 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 滿意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核的實施效果 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的實施效果并不是很滿意，認為績效考核并不沒有本來應(yīng)該發(fā)揮的作用。 對績效輔導(dǎo) /反饋的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績效輔導(dǎo) /反饋 的滿意程度比較高，有 %的 被調(diào)查企業(yè)認為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 滿意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 績效輔導(dǎo) /反饋 并不是很滿意，有%的被調(diào)查企業(yè)認為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 不是很滿意 ，有%的被調(diào)查企業(yè)認為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效輔導(dǎo) /反饋并不是很滿意。企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加強對管理人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，以確保他們 能及時地給員工提供必要的反饋與輔導(dǎo)。但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 “ 培訓(xùn)發(fā)展計劃的制訂 ” 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 “ 一般 ” ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 “ 不是很滿意 ” ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認為 “ 非常不滿意 ” 。 企業(yè)在今后的績效管理中，有必要加大對 “ 培訓(xùn)發(fā)展計劃的制訂 ” 的重視程度，尤其是要重視管理人員 “ 培訓(xùn)發(fā)展計劃的制訂 ” ?？梢?，雖然大部分企業(yè)開始引進了績效管理體系，但是績效管理體系還存在很多不如人意的地方，企業(yè)還需要花大力起去改進整個績效管理體系。企業(yè)在設(shè)計績效管理體系的時 候，高層管理人員雖然很重視，但是由于本身對績效管理體系并不是很了解，所以并不能真正從績效管理體系的角度來考慮如何實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)部門的中層管理人員對一線的業(yè)務(wù)最 為熟悉，但是在設(shè)計績效管理體系時往往被人力資源 拒之門外 .正是因為上面的這些，才導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系才會出現(xiàn) 未能與戰(zhàn)略結(jié)合起來 績效管理的各個環(huán)節(jié)配合不好 業(yè)務(wù)部門不重視 體系本身不合理 的情況。 六、績效管理體系的完善 調(diào)查顯示， %的企業(yè)正在對績效管理 /考核系統(tǒng)進行調(diào)整，近一年之內(nèi)準備對績效管理 /考核系統(tǒng)進行調(diào)整的占 %.從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分國內(nèi)企業(yè)以及認識到了現(xiàn)有績效管理 /考核系統(tǒng)的不足，并準備在 1 年之內(nèi)對現(xiàn)有的績效管理 /考核系統(tǒng)進行調(diào)整。 七、績效管理制度的完善 從圖 7 可以看出，大多數(shù)企業(yè)非常重視績效管理制度的完善，有 %的被調(diào)查企業(yè)每月都會對績效管理制度進行完善； %的被調(diào)查企業(yè)每季度都會對績效管理制度進行完善； %的被調(diào)查企業(yè)每半年都會對績效管理制度進行完善； %的被調(diào)查企業(yè)每年都會對績效管理制度進行完善，也就說有 %的被調(diào)查企業(yè)每年至少會完善一次現(xiàn)有的績效管理制度。就國內(nèi)企業(yè)目前的情況來看，每年或者每半年對現(xiàn)有績效管理制度進行一次回顧，并根據(jù)情況進行調(diào)整，是比較合適的選擇。但是調(diào)查結(jié)果也表明有%的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，雖然部分企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工都有正式的、書面的績效計劃，但是還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的高層管理人員、中層管理者與普通員工還 沒有正式的、書面的績效計劃，說明很大一部分企業(yè)還沒有建立起規(guī)范的績效管理體系。說明企業(yè)最關(guān)心中層管理者是否有正式的、書面的績效計劃，而最不關(guān)心普通 員工是否有正式的、書面的績效計劃。普通員工工作在企業(yè)的一線，他們直接決定企業(yè)的成敗，因此企業(yè)絕不能忽視普通員工績效計劃的制定。只有這樣，才能真正保證 整個績效計劃體系的連貫性，可執(zhí)行性。而有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計劃。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 國內(nèi)企業(yè)普遍還沒有重視各級人員的培訓(xùn)發(fā)展計劃的制定，而這一 只重產(chǎn)出，忽視培養(yǎng)與培訓(xùn) 的作法極有可能會給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來先天性的不足。 三、績效計劃的制定 從圖 10 可以看出，只有 %的被調(diào)查企業(yè)是 管理人員與員工一起商量制定績效計劃 ；有 %的被調(diào)查企業(yè)是 管理人員制定，再與員工商量確定 ；有 %的被調(diào)查企業(yè)是 員工制定，管理人員根據(jù)情況進行調(diào)整 ；有%的被調(diào)查企業(yè) 管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用 .從這一結(jié)果可以看出， 在國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程，員工在績效計劃制定過程中參與遠遠不夠。企業(yè)在今后的績效管理實踐過程中，有必要讓員工 更多 更主動 地參與到績效計劃的制定中來，以為績效計劃的達成奠定堅實的基礎(chǔ)。 國內(nèi)其他企業(yè)在今后制定績效計劃時，可以參考被調(diào)查企業(yè)的這些做法，或者采用 目標管理法 ，或者采用 關(guān)鍵業(yè)績指標法（ KPI） ，或者采用 各種方法的綜合 .此外，也有部分企業(yè)在制定計劃時，沒有規(guī)范的做法，這種操作方式極有可能會使得企業(yè)的績效管理走向誤區(qū)，對于這類企業(yè)有必要根據(jù)企業(yè)的實際情況采用合適的 方法來制定績效計劃。在跟進的周期上，對于高層管理人員，更多地采用 半年度 或者 年度 為周期，分別占： %； %；而對于中層管理人員與普通員工，更多 地采用 月度 . gl zl 8. 或者 季度 為周期，分別為： %（中層管理人員）、 %（普通員工）；%（中層管理人員）、 %（普通員工）。一般可以以 年度 ，或者 半年度 作為周期；而對于中層管理人員和普通員工，績效計劃的跟蹤周期相對來說可以更短一點，一般可以以 月度 或者 季度 作為周期。而其中對 高層管理人員 沒有跟蹤計劃的被調(diào)查企業(yè)的比例最高（ %），這從另外一個側(cè)面提醒我們，在企業(yè)績效管理體系中，往往會忽視高層管理人員的績效跟蹤，這一點值得所有的企業(yè)關(guān)注。 六、績效跟進中的反饋 從圖 13 可以看出， %的被調(diào)查企業(yè)在績效跟進的過程中要求有書面的反饋，還有 %的被調(diào)查企業(yè)在績效 跟進過程中要求有口頭的反饋。 第四部分 績效考核與獎懲 一、年底是否存在正式的考核？ 從圖 14 可以看出，絕大部分被調(diào)查企業(yè)在年底的時候，不管是高層管理人員，中層管理人員，還是對普通員工都有正式的績效考核， %的被調(diào)查企業(yè)年底對高層管理人員有正式的績效考核； %的被調(diào)查企業(yè)年底對中層管理人員有正式的績效考 核； %的被調(diào)查企業(yè)年底對普通員工有正式的績效考核。但是調(diào)查也表明，還有部分企業(yè)沒有把年底績效考核列入到人力資源管理的工作日程，可見還有 部分企業(yè)的人力資源管理體系尚未建立或者不是很規(guī)范，這類企業(yè)需要進一步加大人力資源管理體系建設(shè)的力度，以跟上企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。這一調(diào)查結(jié)果表明，大部分國內(nèi)企業(yè)尚沒有建立