【正文】 起 能真正發(fā)揮作用的績(jī)效考核委員會(huì) .績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)于保證績(jī)效考核的公平、公正，充分保證員工能參與到企業(yè)管理中來有著極大的作用，績(jī)效考核委員會(huì)的成立與否是衡量企業(yè)績(jī)效管理體系是否規(guī)范的一項(xiàng)重要指標(biāo)。 三、對(duì)管 理人員進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)力度 . gl zl 8. 從圖 16 可以看出，雖然有 %的被調(diào)查企業(yè)對(duì)高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)； %的被調(diào)查企業(yè)對(duì)中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。如果算上少于 10%， 10％－24％， 25－ 49%，則有 %的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培 訓(xùn)； %的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)。高層管理人員與中層管理者是績(jī)效考核的直接實(shí)施者，如果他們不能掌握績(jī)效考核的有關(guān)技能與技巧，可想而知他們很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。 四、績(jī)效考核培訓(xùn)的實(shí)施 從圖 17 可以看出， %被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效考核是由人力資源部完成的。調(diào)查結(jié)果還表明，有 %的被調(diào)查企業(yè)并沒有進(jìn)行績(jī)效考 核方面的培訓(xùn)。那些尚沒有進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)很有必要在績(jī)效考核之前引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)，以確?？?jī)效考核的公平性與公證性。 六、考核周期 從圖 19 可以看出，絕大部分被調(diào)查 企業(yè)不管是對(duì)高層管理人員，還是對(duì)中層管理人員，或者是對(duì)普通員工都有績(jī)效考核。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的考核周期比較合理，能夠根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，采用不同的考核周期，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。對(duì)于高層管理人員， %的被調(diào)查企業(yè)采用了 工作述職 法 ， %的被調(diào)查企業(yè)采用了 目標(biāo)考核法 .對(duì)于中層管理人員， %的被調(diào)查企業(yè)采用了 工作述職法 ， %的被調(diào)查企業(yè)采用了 目標(biāo)考核法 .對(duì)于普通員工， %的被調(diào)查企業(yè)采用了 目標(biāo)考核法 ， %的被調(diào)查企業(yè)采用了 量表評(píng)定法 .這一調(diào)查結(jié)果表明 ， 目標(biāo)考核法 這種根據(jù)期初所定目標(biāo)來進(jìn)行考核的方法已經(jīng)成為企業(yè)考核各類人員（包括高層管理人員、中層管理人員與普通員工）所常用的一種方法。從這一結(jié)果可以看出， 管理者在員工的績(jī)效考核結(jié)果中起著關(guān)鍵的作用，這與管理者的職位責(zé)任是完全一致的。 九、考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布？ 在績(jī)效考核中是否采用 強(qiáng)制分布 一直是業(yè)界爭(zhēng)議的焦點(diǎn)?？傮w來說，只有%的被調(diào)查企業(yè)在年底績(jī)效考核中采用了強(qiáng)制分布，而從他們的情況來看，其中 33%認(rèn)為效果并不是很理想，只有 %的被調(diào)查企業(yè)采用了強(qiáng)制分布，并且效果很好。 十、績(jī)效考核后，是否要求管理人員與員工面談？ . gl zl 8. 從圖 23 可以看出，有 %的被調(diào)查企業(yè)對(duì) 在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談 有正式的要求，并要求做書面記錄；%的被調(diào)查企業(yè)對(duì) 在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談 雖然有正式的要求，但是并沒有要求做書面 記錄； %的被調(diào)查企業(yè)對(duì) 在績(jī)效考核后，要求管理人員與員工就績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行面談 沒有正式的要求。 但是，從調(diào)查結(jié)果來看，很大一部分企業(yè)并沒有這樣的要求，說明國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理體系還很不規(guī)范，有待進(jìn)一步完善。此外，對(duì)于高層人員來說，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（ %）；調(diào)薪（ %）；對(duì)于中層管理人員，績(jī)效考核的結(jié)果主要還會(huì)用于職位晉升（ %），調(diào)薪（ %），崗位調(diào)動(dòng)（ %）；對(duì)于普通員工，績(jī)效考核的結(jié)果還會(huì)用于調(diào)薪（ %）；裁員或辭退（ %）；職位晉升（ %）；崗位調(diào)動(dòng)（ %）。 十二、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是什么？ 從圖 25 可以看出，績(jī)效的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)于高層管理人員最主要的依據(jù)是 部門 /項(xiàng)目績(jī)效 （ %）；而對(duì)于中層管理人員最主要的依據(jù)也是 部門/項(xiàng)目績(jī)效 （ %）；而對(duì)于普通員工來說，最主要的依據(jù)是 個(gè)人績(jī)效 （ %）。 被調(diào)查企業(yè)的這一做法值得其他企業(yè)借鑒。 十三、績(jī)效考核存在的主要問題 從圖 26 可以看出，企業(yè)年底績(jī)效考核存在的主要問題依次分別是：管理人員績(jī)效考核方面的能力欠缺（ %）；不能客觀公正地對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（ %） ；考核的內(nèi)容不夠合理（ %）；考核的方法與流程不合理（ %）；各部門管理人員對(duì)績(jī)效考核不夠重視（ %）；考核結(jié)果并沒有實(shí)際的用處（ %）；結(jié)果拉不開差距（ %）；高層管理人員對(duì)績(jī)效考核不重視（ %）。因此，可以說 國(guó)內(nèi)企業(yè)雖然已經(jīng)在年底實(shí)施了績(jī)效考核，但是現(xiàn)存的績(jī)效考核系統(tǒng)存在太多的問題，還需要在今后的實(shí)踐過程中不斷去完善。 從績(jī)效管理的目的來看， %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 薪酬與績(jī)效結(jié)合起來 是薪酬管理的主要目的；只有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是 確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo) ；只有 %的被調(diào)查企業(yè)把 改變企業(yè)的組織文化 視為績(jī)效管理的目的之一。 從績(jī)效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績(jī)效管理在 傳遞公司戰(zhàn)略 方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在 推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升 方面并沒有發(fā)揮很大的作用。 大部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理體系尚未完善，還存在眾多需要調(diào)整的地方。 調(diào)查結(jié)果表明，有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有 正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；%的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 …… 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國(guó)內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績(jī)效管理體系。 很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效計(jì)劃的制定 /目 標(biāo)設(shè)定 并不是很滿意，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效考核的過程 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效考核的方法 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意.絕大部 分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效考核的實(shí)施效果 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效輔導(dǎo) /反饋 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的 被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制定 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .…… 以上各個(gè)方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系的滿意度不高。 二、對(duì)中國(guó)企業(yè)建立績(jī)效管理體系的建議 從戰(zhàn)略高度重視績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的 績(jī)效提升功能 .在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，對(duì)他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績(jī)效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對(duì)他們來說是一種負(fù)擔(dān)或者說是包袱。 首先，高層管理人員應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視， 不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源部的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績(jī)效管理來提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。各. gl zl 8. 級(jí)管理人員與員工應(yīng)該正確使用績(jī)效管理，而不能抱著一種 應(yīng)付 ，甚至是 抵制 的心態(tài)來看待績(jī)效管理。在績(jī)效管理的實(shí)施過程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何來讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。 借助外腦，快速建立起科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)。采用這種方式建立起來的績(jī)效管理體系，可能會(huì)諸多的不足，包括：盲目模仿，可能會(huì)使建立起來的績(jī)效管理體系不符合企業(yè)的實(shí)際情況；理解偏差，可能會(huì)在績(jī)效管理建立中出現(xiàn)差錯(cuò)；考慮不周，可能會(huì)使整個(gè)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性；配合不強(qiáng)，可能會(huì)使績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)成 為孤立的子系統(tǒng)…… 大部分國(guó)外企業(yè)已經(jīng)建立起成熟的績(jī)效管理體系，國(guó)內(nèi)企業(yè)在建立績(jī)效管理體系的時(shí)候，完全可以借鑒國(guó)外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。通過咨詢或者聘請(qǐng)這些專業(yè)人士的方式，引進(jìn) 外部智慧 ，企業(yè)可以在極短的時(shí)間內(nèi)建立起相對(duì)科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理體系。 加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，確?？?jī)效管理的有效實(shí)施。如何改變各級(jí)人員的觀念，如何提高各級(jí)管理人員的技能與技巧？企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人 員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該至少包括績(jī)效管理的理念與技能，包括如何制定績(jī)效計(jì)劃；如何與下面面談；如何給予下屬反饋；如何輔導(dǎo)下屬……只有給各級(jí)人員都提供績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，績(jī)效管理體系的順利實(shí)施才有可能。 從調(diào)查結(jié)果來看，企業(yè)各級(jí)管理人員與普通人員在績(jī)效管理方面的參與遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，而這種參與的不夠最后只會(huì)讓績(jī)效管理的執(zhí)行大打折扣。