【正文】 層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。人力資源部是績效管理 /考核系統(tǒng)的主要設(shè)計(jì)者，由他們來進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該是最佳的選擇。 五、績效考核的內(nèi)容 從圖 18 可以看出，對(duì)于高層管理人員的績效考核，有 的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 工作業(yè)績 ， %的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 管理能力 ；對(duì)于中層管理人員的績效考核，有 %的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 工作業(yè)績 ， %的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 管理能力 ，有 %的被調(diào) 查企業(yè)非常關(guān)注 部門之間的協(xié)作 ， %的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 工作態(tài)度 ；對(duì)于普通員工的考核， %的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 工作業(yè)績 ， %的被調(diào)查企業(yè)非常關(guān)注 工作態(tài)度 .從調(diào)查結(jié)果來看， 大部分調(diào)查企業(yè)對(duì)不同層次員工的考核內(nèi)容明確，表現(xiàn)為：對(duì)高層管理人員重視 工作業(yè)績 與 管理能力 ，對(duì)中層管理者重視 工作業(yè)績 管. gl zl 8. 理能力 部門之間的協(xié)作 工作態(tài)度 ，對(duì)于普通員工重視 工作業(yè)績 與 工作態(tài)度 ，這一點(diǎn)值得其他企業(yè)借鑒。 七、考核方法 從圖 19 可以看出，對(duì)于不同層次的人員企業(yè)采用了不同的績效考核方法。值得注意的是，這一調(diào)查結(jié)果也告訴了我們對(duì)管理人員進(jìn)行績效考核培訓(xùn)的重要性，只有管理人員掌握了正確的績效考核方法與技能，才能保證管理人員能對(duì)員工的績效做出客觀與 公正的評(píng)價(jià)。這一調(diào)查結(jié)果表明， 在現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)在年底考核時(shí)如果盲目采用強(qiáng)制分布并一定能得到理 想的結(jié)果。 十一、年終績效考核結(jié)果的運(yùn)用 從圖 24 可以看出，不管是對(duì)于高層管理人員，中層管理人員還是普通員工，績效考 核的結(jié)果最主要用在 獎(jiǎng)金分配 （高層管理人員， %；中層管理人員， %；普通員工， %）。這一調(diào)查結(jié)果與不同職位的特點(diǎn)完全吻合， 高層管理人員與中層管理人員的主要職責(zé)是管理所在的部門或者項(xiàng)目，他們的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為部門 /項(xiàng)目績效，因此根據(jù)部門 /項(xiàng)目績效來發(fā)放 他們的績效獎(jiǎng)金也就順理成章；普通員工的主要貢獻(xiàn)應(yīng)該體現(xiàn)為個(gè)人績效，因此他們的獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)也應(yīng)該主要是個(gè)人績效。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的年底考核可以說在各個(gè)環(huán)節(jié)都存在問題：高層管理人員對(duì)績效考核不夠重視；業(yè)務(wù)部門的管理人對(duì)績效考核也不夠重視，并且缺乏績效考核方面的能力，也不能對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開差距；人力資源部對(duì)績效考核雖然很重視，但是 績效考核系統(tǒng)的內(nèi)容、方法與流程都存在很多不合理的地方，考核的結(jié)果也沒有什么實(shí)際性的用處。 從績效管理制度的制定來看，只有 %被調(diào)查企業(yè)的 中層管理者 參與了績效管理制度的制定，只有 %被調(diào)查企業(yè)的 一般員工 參與了績效管理制度的制定。 調(diào)查結(jié)果表明，有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； 40%的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的書面的績效計(jì)劃。 大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理的滿意度不高。 其實(shí)，績效管理體系對(duì)于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義 。 第三、人力資源部在設(shè)計(jì)績效管理體系的時(shí)候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 。 國內(nèi)企業(yè)開始建績效管理體系是近幾年的事情，大部分企業(yè)的績效管理體系都是人力資源部自己摸索著建立起來的，或者是去外面聽幾次課之后回來模仿著建立起來。 在建立績效管理體系時(shí)，企業(yè)重點(diǎn)要注意的問題有： 戰(zhàn)略體系與績效管理的銜接性，也就是績效管理體系一定要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；注重 績效計(jì)劃－績效反饋與跟進(jìn)－績效考核－薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 等各個(gè)環(huán)節(jié)之間的配合，打造績效管理的生態(tài)鏈；對(duì)績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，包括 績效計(jì)劃 、 績效反饋與跟進(jìn) 、 績效考核 、 薪酬獎(jiǎng)勵(lì) 等都嚴(yán)格把關(guān)，盡量做到科學(xué)、規(guī)范。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。企業(yè)應(yīng)該改變以往的做法， 讓企業(yè)各個(gè)層面的人員在績效管理的各 個(gè)環(huán)節(jié)都能夠參與進(jìn)來，參與績效管理制度的制定，參與績效管理體系的開發(fā)…… 通過參與來提升整個(gè)企業(yè)的績效管理水平，提升整個(gè)企業(yè)的 績效 意識(shí)。 激發(fā)各層次人員的參與意識(shí)。 從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系為什么會(huì)出項(xiàng)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。一些為其他機(jī)構(gòu)建立過績效管理體系的咨詢機(jī)構(gòu)或者顧問，一些在已經(jīng)建立起成熟績效管理體系工作過的人員……這些都是國內(nèi)企業(yè)可以借助的資源。 最后，企業(yè)在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的時(shí)候，更多地應(yīng)該考慮如何 提升企業(yè)的業(yè)績 提升部門的業(yè)績 提升各級(jí)管理人員與員工 的業(yè)績 ， 而不應(yīng)該僅僅停留在 發(fā)獎(jiǎng)金 晉升 這個(gè)層次上。 其次，各級(jí)管理人員與員工應(yīng)改變對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)， 績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部 門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。國內(nèi)企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 . gl zl 8. 調(diào)查結(jié)果表明，有 %的被調(diào)查企業(yè) 管理人員制定，員工在形式上參與，但是不起真正作用 .調(diào)查結(jié)果表明，有 %的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有 %的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，但是打算建立；還有 %的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，也沒有建立的打算調(diào)查結(jié)果表明，有 %的被調(diào)查企業(yè)根 本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)； %的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn) %的被調(diào)查企業(yè)對(duì) 在績效考核后，要求管理人員與員工就績效考核的結(jié)果進(jìn)行面談 沒有正式的要求。 …… 以上 各個(gè)方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都表明，不管從 績效管理的目的 ，還是從 績效管理制度的制定 ，或者從 績效管理制定所起的作用 的角度來看，國內(nèi)企業(yè)關(guān)于績效管理的定位還存在很大的差距。 第五部分 結(jié)論 一、中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級(jí)階段 本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段，具體表現(xiàn)為： 大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠。此外，值得注意的是. gl zl 8. 還有部分企業(yè) 沒有獎(jiǎng)金 ，而在績效管理體系中，如果不能把績效與 獎(jiǎng)金 結(jié)合起來，很有可能就會(huì)使得整個(gè)績效管理體系勞而無功，這一點(diǎn)值得這些企業(yè)重視?？梢姡还苁菍?duì)于高層管理人員，中層管理人員還 是普通員工，績效考核的結(jié)果都起著非常重要的作用。 在年底正式績效考核后，為了保證員工認(rèn)同績效考核的結(jié)果，并通過管理人員與員工的雙向溝通發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有績效管理 /考核體系的不足，管理人員很有必要就績效的考核結(jié)果與員工進(jìn)行正式的面談。從圖 22 可以看出，在被調(diào)查企業(yè)中有 %并沒有在年底績效考核中采用強(qiáng)制分布，也就是說有超過一半被調(diào)查企業(yè)并在績效考核中采用強(qiáng)制分布。而對(duì)于高層管理人員和中層管理人員，企業(yè)還可以根據(jù)情況采用 目標(biāo)述職法 這一適合管理人員的績 效考核方法；而對(duì)于普通員工，企業(yè)可以采用簡單易行的 量表評(píng)定法 . 八、考核的形式 從圖 21 可以看出，企業(yè)年底績效考核所采用的主要形式依次是： 主要由管理人員直接評(píng)定 （ %）； 先員工自評(píng)，然后由管理人員調(diào)整 （ %）。 考核的周期上，則表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，對(duì)于高層管理人員，更多地采用年度考核；對(duì)于中層管理人員，更多地采用 月度考核 或者 季度考核 ；對(duì)于一般員工，更多地采用月度考核。 對(duì)管理人員與員工進(jìn)行績效考核方面的培訓(xùn)，是保證績效考核結(jié)果公平、公正的重要前提條件。從這一調(diào)查結(jié)果來看， 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理實(shí)踐過程，尤其是在進(jìn)行績效考核時(shí)，很有必要對(duì)高層管理人員 與中層管理進(jìn)行如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)，以確保他們能對(duì)員工的績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。但是調(diào)查結(jié)果也表明有 %的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何高層管理人員進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)； %的被調(diào)查企業(yè)根本就沒有對(duì)任何中層管理者進(jìn)行過如何進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)。 二、公司是否有專門的績效考核委員會(huì)？ 從圖 15 可以看出，有 %的被調(diào)查企業(yè)有績效考核委員會(huì)，并且發(fā)揮重要作用；有 %的被調(diào)查企業(yè)雖然有績效考核委員，但是并沒有發(fā)揮作用；有 %的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，但是打算建立；還有 %的被調(diào)查企業(yè)沒有績效考核委員會(huì)，也沒有建立的打算?？傮w來說，國內(nèi)企業(yè)在績效跟蹤過程中，還是非常重視 績效反饋 .但是，調(diào)查結(jié)果也表明還有一小部分被調(diào)查企業(yè)（ %）對(duì)績效反饋沒有要求，說明還有部分企業(yè)對(duì)績效反饋的重視程度不夠。 此外，從調(diào)查結(jié)果我們還可以發(fā)現(xiàn)，有一部分被調(diào)查企業(yè)不管是對(duì) 高層管理人員 、 中層管理人員 ，還是 普通員工 都 沒有相應(yīng)的跟進(jìn)計(jì)劃。 五、績效計(jì)劃的跟進(jìn) 從圖 12 可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)不管是高層管理人員的績效計(jì)劃，還是對(duì)中層管理人員的績效計(jì)劃，或者是普通員工的績效計(jì)劃都有相應(yīng)的跟蹤。而這種參與上的不夠，極有可能會(huì)導(dǎo)致 績效計(jì)劃不切實(shí)際 ，或者造成員工 對(duì)績效計(jì)劃的理解不夠 對(duì)績效計(jì)劃的認(rèn)同程度不夠 ，進(jìn)而可能導(dǎo)致績效計(jì)劃的執(zhí)行力度不強(qiáng)，最終不能完成企業(yè)希望完成的計(jì)劃。如果算上少于 10%