【正文】 ， 10％－ 24％， 25－ 49%，則有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒(méi)有正式的、書(shū)面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該形成從高層 —— 中層 —— 普通員工 的一體化計(jì)劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn) 兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者） 的情形。 此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例（全部＋ 75%99%） 高層管理人員有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例；中層管理者沒(méi)有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例（沒(méi)有＋少于 10％＋ 10％ 24％＋ 2549%） 高層管理人員有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃的比例。 . gl zl 8. 第三部分 績(jī)效計(jì)劃制定與跟進(jìn) 一、是否有書(shū)面的、正式的績(jī)效計(jì)劃？ 從圖 8 可以看出，雖然有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有績(jī)效管理 /考核系統(tǒng)的不足，尚未有對(duì)績(jī)效管理 /考 核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。人力資源部雖然了解績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層管理者的角度來(lái)考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系；另一方面在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門(mén)的參與并不是很多；此外由于人力資源部門(mén)對(duì)績(jī)效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來(lái)的績(jī)效管理體系既 不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要 ， 各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好 ，又和 業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)際情況 相差甚遠(yuǎn)。 對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系總體情況的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效管理體系的總體情況 的滿(mǎn)意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿(mǎn)意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效管理體系的總體情況 并不是很滿(mǎn)意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為 非常不滿(mǎn)意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效管理體系并不很滿(mǎn)意。 對(duì)培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) “ 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂 ” 的滿(mǎn)意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 非常滿(mǎn)意 ” ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 滿(mǎn)意 ” 。從這一調(diào)查結(jié)果來(lái)看， 國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行重新規(guī)劃，在 合適的時(shí)間 采用 合理的方法由 合適的人 對(duì) 合適的內(nèi)容 進(jìn)行 合理的考核 ，以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)。 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī) 效考核結(jié)果的運(yùn)用 的滿(mǎn)意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿(mǎn)意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 并不是很滿(mǎn)意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿(mǎn)意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿(mǎn)意。 對(duì)績(jī)效考核方法的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效考核的方法 的滿(mǎn)意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿(mǎn)意 .但是，更大一部分被調(diào)查 企業(yè)對(duì) 績(jī)效考核的方法 并不是很滿(mǎn)意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿(mǎn)意 ，有 8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿(mǎn)意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查. gl zl 8. 企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方法并不是很滿(mǎn)意。 四、對(duì)績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的滿(mǎn)意程度 對(duì)績(jī)效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定的滿(mǎn)意程度 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 的滿(mǎn)意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿(mǎn)意 .但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì) 績(jī)效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 并不是很滿(mǎn)意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿(mǎn)意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿(mǎn)意 .績(jī)效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對(duì) 績(jī)效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 不是很滿(mǎn)意 的話(huà)，則會(huì)使績(jī)效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。這一調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把 績(jī)效 與 獎(jiǎng)金 結(jié)合起來(lái)了。可見(jiàn)， 國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效管理 /考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在 今后的實(shí)踐過(guò)程中，需要進(jìn)一步重視績(jī)效管理 /考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用。即 企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（ Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來(lái)確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。 因此， 在這方面國(guó)內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，讓績(jī)效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 . gl zl 8. 此外，大部分中國(guó)企業(yè) 實(shí)施績(jī)效管理 還是 頭一遭 或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用 外腦 ，以在最短的時(shí)間內(nèi) 借鑒外部的經(jīng)驗(yàn) 吸取外部的教訓(xùn) ，建立起真正規(guī)范、有效的績(jī)效管理體系。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績(jī)效管理制度的制定中來(lái)了。 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，只有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理的目的是 確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo) ，而在績(jī)效管理體系中只有先 確定了每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo) 才能保證整個(gè)績(jī)效管理體系的良性運(yùn)作。 績(jī)效管理的主要目的應(yīng)該是用來(lái)幫助員工提升績(jī)效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效的目的。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（ %）；輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（ %）；確定培訓(xùn)需求（ %）。 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，有 的被調(diào)查企業(yè)把 檢查員工的工作完成情況 視為績(jī)效管理的目的之一；有 %的被調(diào)查企業(yè)把 培養(yǎng)員工的能力 視為績(jī)效管理的目的之一；有 %的被調(diào)查企業(yè)把 幫助員工更有效地開(kāi)展工 作 視為績(jī)效管理的目的之一，而績(jī)效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于 幫助員工更有效地開(kāi)展工作 檢查員工的工作完成情況 ，并 培養(yǎng)員工的能力 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到并已經(jīng)重視績(jī)效管理在以上三個(gè)方面的重要作用。 二、績(jī)效管理制度的制定 從調(diào)查結(jié)果可以看出， %被調(diào)查企業(yè)的 人力資源部 參與 了績(jī)效管理制度的制定，同時(shí)有 %被調(diào)查企業(yè)的 公司高層管理人員 參與了績(jī)效管理制度的制定。 從這一點(diǎn)來(lái)看， 國(guó)內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度的時(shí)候，有必要考慮更多地讓 中層管理者 一般員工 參與進(jìn)來(lái)。 績(jī)效管理作為企業(yè)提升績(jī)效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)之后才能真正發(fā)揮作用。 績(jī)效管理在員工晉升 /降職決策方面 的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 員工晉升 /降職決策 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 員工晉升 /降職決策 沒(méi)有起到什么作用，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒(méi)有什么作用 .績(jī)效 并不應(yīng)該是企業(yè)制定 員工晉升 /降職決策 的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù) 一個(gè)人是否勝任某一職位 來(lái)做出 晉升 或者 降職 的 決策。 . gl zl 8. 績(jī)效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，相對(duì)一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的 提升 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升 方面 沒(méi)有起到什么作用 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒(méi)有什么作用 .績(jī)效管理 /考核的最根本的目的應(yīng)該就是 推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升 ，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績(jī)效管理 /考核系統(tǒng)在這方面并沒(méi)有起到比較大的作用。 績(jī)效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見(jiàn)圖 ）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理 /考核在 獎(jiǎng)金發(fā)放 方面所起的作用非常大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 .雖然績(jī)效管理 /考核的主要目的不應(yīng)該是 獎(jiǎng)金發(fā)放 ，但是企業(yè)在 獎(jiǎng)金發(fā)放 的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù) 績(jī)效管理 /考核的結(jié)果來(lái)確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。 國(guó)內(nèi)企業(yè)在今后的績(jī)效管理 /考核過(guò)程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效管理 /考核在 提高管理人員的管理水平 方面的功能。企業(yè)在今后的績(jī)效管理過(guò)程中，有必要重新梳理績(jī)效考核的過(guò)程，以提高員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的認(rèn)同程度。當(dāng)然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的周期并不是很滿(mǎn)意，有 %的被調(diào)