【正文】 ， 10％－ 24％， 25－ 49%，則有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工沒有正式的、書面的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該形成從高層 —— 中層 —— 普通員工 的一體化計(jì)劃體系，而絕不應(yīng)該出現(xiàn) 兩頭軟（高層人員、普通員工），中間硬（中層管理者） 的情形。 此外，從調(diào)查結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例（全部＋ 75%99%） 高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例；中層管理者沒有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例（沒有＋少于 10％＋ 10％ 24％＋ 2549%） 高層管理人員有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例 普通員工有正式的、書面的績效計(jì)劃的比例。 . gl zl 8. 第三部分 績效計(jì)劃制定與跟進(jìn) 一、是否有書面的、正式的績效計(jì)劃？ 從圖 8 可以看出，雖然有 %的被調(diào)查企業(yè)的高層有正式的、書面的績效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的中層管理者有正式的、書面的績效計(jì)劃； %的被調(diào)查企業(yè)的普通員工有正式的書面的績效計(jì)劃。但是，也要注意到有一小部分企業(yè)并沒有認(rèn)識到現(xiàn)有績效管理 /考核系統(tǒng)的不足，尚未有對績效管理 /考 核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整的計(jì)劃。人力資源部雖然了解績效管理體系的設(shè)計(jì)，但是并不一定能站在高層管理者的角度來考慮應(yīng)該如何設(shè)計(jì)績效管理體系；另一方面在績效管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門的參與并不是很多；此外由于人力資源部門對績效管理體系的建設(shè)尚處于摸索階段，最后導(dǎo)致人力資源部設(shè)計(jì)出來的績效管理體系既 不能公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要 ， 各個(gè)環(huán)節(jié)配合不好 ，又和 業(yè)務(wù)部門的實(shí)際情況 相差甚遠(yuǎn)。 對整個(gè)績效管理體系總體情況的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績效管理體系的總體情況 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 績效管理體系的總體情況 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企 業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出， 大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系并不很滿意。 對培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃制定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，只有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 “ 培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃的制訂 ” 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 非常滿意 ” ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 “ 滿意 ” 。從這一調(diào)查結(jié)果來看， 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要對績效考核的實(shí)施過程進(jìn)行重新規(guī)劃，在 合適的時(shí)間 采用 合理的方法由 合適的人 對 合適的內(nèi)容 進(jìn)行 合理的考核 ，以對員工的績效進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)。 對績效考核結(jié)果運(yùn)用的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績 效考核結(jié)果的運(yùn)用 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，絕大部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核結(jié)果的運(yùn)用 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用并不是很滿意。 對績效考核方法的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一小部分被調(diào)查企業(yè)對 績效考核的方法 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，更大一部分被調(diào)查 企業(yè)對 績效考核的方法 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 8%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，大部分被調(diào)查. gl zl 8. 企業(yè)對績效考核的方法并不是很滿意。 四、對績效管理各環(huán)節(jié)的滿意程度 對績效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定的滿意程度 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，有一部分被調(diào)查企業(yè)對 績效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 的滿意程度比較高，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 滿意 .但是，更大一部分被調(diào)查企業(yè)對 績效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 并不是很滿意，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 一般 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 不是很滿意 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 非常不滿意 .績效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ)或者前提條件，如果對 績效計(jì)劃的制定 /目標(biāo)設(shè)定 不是很滿意 的話，則會使績效管理的實(shí)施缺乏有力的保障。這一調(diào)查結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)在這方面已經(jīng)做得比較不錯(cuò)，很大一部分企業(yè)已經(jīng)把 績效 與 獎(jiǎng)金 結(jié)合起來了。可見， 國內(nèi)企業(yè)的績效管理 /考核系統(tǒng)并不完善，企業(yè)在 今后的實(shí)踐過程中，需要進(jìn)一步重視績效管理 /考核系統(tǒng)在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用。即 企業(yè)首先應(yīng)該分析職位的勝任特征模型（ Competency Model），然后根據(jù)任職者所具備的勝任特征來確定是否可以晉升或者應(yīng)該降職。 因此， 在這方面國內(nèi)企業(yè)今后需要花大力氣去改變這一現(xiàn)狀，真正把績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓績效管理真正成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。 . gl zl 8. 此外，大部分中國企業(yè) 實(shí)施績效管理 還是 頭一遭 或者是剛剛起步，在這一階段我們很有必要借用 外腦 ，以在最短的時(shí)間內(nèi) 借鑒外部的經(jīng)驗(yàn) 吸取外部的教訓(xùn) ，建立起真正規(guī)范、有效的績效管理體系。從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，國內(nèi)企業(yè)的人力資源部和高層管理人員都積極地參與到績效管理制度的制定中來了。 從調(diào)查結(jié)果來看，只有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理的目的是 確定每個(gè)員工的績效目標(biāo) ，而在績效管理體系中只有先 確定了每個(gè)員工的績效目標(biāo) 才能保證整個(gè)績效管理體系的良性運(yùn)作。 績效管理的主要目的應(yīng)該是用來幫助員工提升績效，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。列在后三位的目的分別是：改變企業(yè)的組織文化（ %）；輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃（ %）；確定培訓(xùn)需求（ %）。 從調(diào)查結(jié)果來看，有 的被調(diào)查企業(yè)把 檢查員工的工作完成情況 視為績效管理的目的之一；有 %的被調(diào)查企業(yè)把 培養(yǎng)員工的能力 視為績效管理的目的之一；有 %的被調(diào)查企業(yè)把 幫助員工更有效地開展工 作 視為績效管理的目的之一，而績效管理確實(shí)應(yīng)該服務(wù)于 幫助員工更有效地開展工作 檢查員工的工作完成情況 ，并 培養(yǎng)員工的能力 .從這一調(diào)查結(jié)果可以看出，中國企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到并已經(jīng)重視績效管理在以上三個(gè)方面的重要作用。 二、績效管理制度的制定 從調(diào)查結(jié)果可以看出， %被調(diào)查企業(yè)的 人力資源部 參與 了績效管理制度的制定，同時(shí)有 %被調(diào)查企業(yè)的 公司高層管理人員 參與了績效管理制度的制定。 從這一點(diǎn)來看， 國內(nèi)企業(yè)今后在設(shè)計(jì)績效管理制度的時(shí)候，有必要考慮更多地讓 中層管理者 一般員工 參與進(jìn)來。 績效管理作為企業(yè)提升績效的重要工具，只有和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來之后才能真正發(fā)揮作用。 績效管理在員工晉升 /降職決策方面 的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 員工晉升 /降職決策 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 員工晉升 /降職決策 沒有起到什么作用，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒有什么作用 .績效 并不應(yīng)該是企業(yè)制定 員工晉升 /降職決策 的主要依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該主要根據(jù) 一個(gè)人是否勝任某一職位 來做出 晉升 或者 降職 的 決策。 . gl zl 8. 績效管理在推動(dòng)員工工作業(yè)績提升方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，相對一部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 推動(dòng)員工工作業(yè)績的 提升 方面所起的作用比較大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有 30%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 ；但是，也有部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升 方面 沒有起到什么作用 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用不是很大 ，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 沒有什么作用 .績效管理 /考核的最根本的目的應(yīng)該就是 推動(dòng)員工工作業(yè)績的提升 ，而從上面的調(diào)查結(jié)果可以看出，還有很大一部分被調(diào)查企業(yè)的績效管理 /考核系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的作用。 績效管理在獎(jiǎng)金發(fā)放方面的作用 調(diào)查結(jié)果（見圖 ）表明，絕大部分被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為績效管理 /考核在 獎(jiǎng)金發(fā)放 方面所起的作用非常大，有 %的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用很大 ，有%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為 作用比較大 .雖然績效管理 /考核的主要目的不應(yīng)該是 獎(jiǎng)金發(fā)放 ，但是企業(yè)在 獎(jiǎng)金發(fā)放 的時(shí)候確實(shí)應(yīng)該主要根據(jù) 績效管理 /考核的結(jié)果來確定，這樣才能真正推動(dòng)企業(yè)績效的提升。 國內(nèi)企業(yè)在今后的績效管理 /考核過程中，有必要進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理 /考核在 提高管理人員的管理水平 方面的功能。企業(yè)在今后的績效管理過程中，有必要重新梳理績效考核的過程，以提高員工對績效考核過程的認(rèn)同程度。當(dāng)然，也有一部分被調(diào)查企業(yè)對績效考核的周期并不是很滿意，有 %的被調(diào)