【正文】 需求評(píng)價(jià) 組織分析 任務(wù)和KSA 分析 人員分 析 教學(xué)目標(biāo) 開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn) 教學(xué)計(jì)劃的挑選和設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 培訓(xùn)有效性 評(píng)估模型的使用 個(gè)體差異 實(shí)驗(yàn)內(nèi)容 轉(zhuǎn)移有效性 組織內(nèi)的有效性 組織間的有效性 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 圖 142 培訓(xùn)和開發(fā)的一般系統(tǒng)模型 資 料來 源： From Goldstein (1993), Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation, 2nd ed. (Monterey, CA: Brooks/Cole), . Reprinted by permission of the publisher. 二、學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn) 因?yàn)榕嘤?xùn)是教育的一種形式，所以有關(guān)學(xué)習(xí)理論的一些發(fā)現(xiàn)在邏輯上可應(yīng)用于培訓(xùn)。在同一個(gè)組織內(nèi)，受培訓(xùn)者的新的小組的工作績效與原來培訓(xùn)的小組的工作績效相比如何？ ? 組織間的有效性。在培訓(xùn)中，受培訓(xùn)者是否學(xué)到了技能或者獲得了知識(shí)或能力？ ? 轉(zhuǎn)移有效性。如果 評(píng)估和計(jì)劃的選擇和設(shè)計(jì)是仔細(xì)的實(shí)施，培訓(xùn)和開發(fā)就可以被檢測和評(píng)估。這些數(shù)據(jù)和信息采集技術(shù)提供了需要什么類型的培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)和培訓(xùn)是否是更好的方法的一個(gè)輪廓。任務(wù)分析涉及任務(wù)的識(shí)別和應(yīng)該包括在培訓(xùn)計(jì)劃中的知識(shí)、技能和行為。組織分析涉及檢查企業(yè)的使命、資源和目標(biāo)，以決定培訓(xùn)是否被用來提高企業(yè)的成功、成長和戰(zhàn)略。 需求評(píng)估是被用來決定是否需要培訓(xùn)和需要哪種培訓(xùn)的過程。需求評(píng)估階段是為決策的框架服務(wù)的，在后面的階段必須做出決策。機(jī)動(dòng)的能力、認(rèn)知的能力、人際關(guān)系的能力是培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)。 ? 可以被學(xué)習(xí)的任何行為都是一項(xiàng)技能。 v ? 一 個(gè)正式的培訓(xùn)計(jì)劃是雇主的嘗試，他給雇員提供了獲得與工作有關(guān)的技能、態(tài)度和知識(shí)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)與目前的工作技能和能力有關(guān)。簡而言之，培訓(xùn)是為提高當(dāng)前和未來績效的嘗試。即使是具有極其優(yōu)秀上崗引導(dǎo)計(jì)劃的組織，當(dāng)需要培訓(xùn)和 /或開發(fā)時(shí)，這個(gè)時(shí)期也會(huì)不可避免地到來。當(dāng)工作提供了后續(xù)行動(dòng)的機(jī)會(huì)來決定雇員調(diào)整得如何和允許對(duì)上崗引 導(dǎo)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估時(shí)，在第一個(gè)月內(nèi)要與上崗引導(dǎo)小組安排會(huì)面。然后把他拿給你的主管，他會(huì)仔細(xì)察看并會(huì)給你一切你所需要的額外信息。使用一張表格來傳遞來自接受培訓(xùn)者的反饋。在這時(shí)，主管被認(rèn)為要接管和繼續(xù)上崗引導(dǎo)計(jì)劃。 5. 在工 作要求提高之前，應(yīng)該給新雇員充足的時(shí)間使他們能腳踏實(shí)地。 4. 應(yīng)該逐漸地把將與新雇員共事的人介紹給他們，而不是在第一天通過表面的介紹就把他們介紹給所有人。 2. 上崗引導(dǎo)最重要的部分是人的方面：把新雇員的主管和同事有的知識(shí)教給他們，告訴他們要花多長時(shí)間達(dá)到有效工作的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)需要時(shí)，鼓勵(lì)他們尋求幫助和建議。對(duì)于這樣 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 的一個(gè)計(jì)劃，下面有一些指 導(dǎo)方針： 1. 上崗引導(dǎo)應(yīng)以最有關(guān)和直接的信息開始，然后到組織更普遍的政策。當(dāng)有很多雇員要進(jìn)行上崗引導(dǎo)時(shí)，通常使用后者。 上崗引導(dǎo)如何運(yùn)作 對(duì)于新雇員的上崗引導(dǎo)計(jì)劃既有非正式的，主要是口頭的努力，也有補(bǔ)充有書面講義的陳述的正式安排。新雇員在不同的部門輪流工作。 CHAP 的目標(biāo)是使從學(xué)校到工作的轉(zhuǎn)變變得容易，促進(jìn)生產(chǎn)率提高，鼓勵(lì)合作，建立一個(gè)私人的和職業(yè)的網(wǎng)絡(luò)，使公 司價(jià)值到位。 國家半導(dǎo)體公司也使用了“大學(xué)雇傭同化計(jì)劃”（ CHAP）。它把沃特 國家半導(dǎo)體公司（ National Semiconductor Corp.）應(yīng)用基準(zhǔn)工程來提高雇員的上崗引導(dǎo)。在一些工會(huì)化的組織中，工會(huì)官員也參與。上崗引導(dǎo)對(duì)這個(gè)過程有幫助。新雇員必須了解組織對(duì)他們的現(xiàn)實(shí)期望，他們自己對(duì)工作的期望既不能太低也不能太高。社會(huì)已經(jīng)建立起一系列態(tài)度和行為，這些態(tài)度和行為被認(rèn)為與這些工作是相適應(yīng)的。優(yōu)秀的上崗引導(dǎo)計(jì)劃為每個(gè)人都節(jié)約時(shí)間。 3. 節(jié)約時(shí)間 不恰當(dāng)?shù)貙?duì)雇員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，他們?nèi)阅馨压ぷ髯鐾?，但是他們需要幫助才能做完? 2. 減少人員流動(dòng)率 如果雇員把他們自己想成是沒有效率的、不是想要的或不是需要的，他們可能通過辭職 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 對(duì)這些感覺作出反應(yīng)。但是它會(huì)引起新員工巨大的焦慮?！? 這些戲弄起了幾個(gè)作用。例如，有經(jīng)驗(yàn)的雇員可能會(huì)問新工人：“你每小時(shí)生產(chǎn)多少個(gè)玩具？”當(dāng)她回答后，她被告知，“你不會(huì)呆久。如果老員工戲弄新雇員的話，這種焦慮可能會(huì)更嚴(yán)重。 1. 減少焦慮 在這種情況下，焦慮意味著對(duì)工作上失敗的恐懼。不幸的是，對(duì)一個(gè)人很清楚的事情可能會(huì)使另外一個(gè)人糊涂。如果發(fā)出的信息不被理解或接受，正在社會(huì)化的人一定會(huì)產(chǎn)生他們自己的行為。 ii首先，他們接受和嘗試去理解文化信息，這些信息由社會(huì)化機(jī)構(gòu)（同事、上司、下屬、顧客）向他們發(fā)出。 i在實(shí)踐中，對(duì)于新手該如何表現(xiàn)，已建立的團(tuán)體（公司、單位、文化）的成員會(huì)將系統(tǒng)化的期望告知新手。上崗引導(dǎo)的一些主要意圖將在接下來的部分討論。一般來說，上崗引導(dǎo)過程與社會(huì)學(xué)家稱之為社會(huì)化的過程是相似的。工作小組 組織文化 戰(zhàn)略 勞動(dòng)力的構(gòu)成 經(jīng)濟(jì)條件 /國內(nèi)的和國際的 政府要求、管制和法律 安全、健康和舒適 修煉 維持和保護(hù)人力資源 培訓(xùn)和開發(fā) 工作分析和設(shè)計(jì) 績效評(píng)估 招聘：國內(nèi)的和國際的 人力資源規(guī)劃 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 人力資源過程 獲得人力資源 開發(fā)為個(gè)人未來做準(zhǔn)備，它集中在 學(xué)習(xí)和個(gè)人開發(fā)。 上崗引導(dǎo)引導(dǎo)、指引、知道雇員理解工作、企業(yè)、同事和使命。每一個(gè)對(duì)企業(yè)的成功都是重要的，每個(gè)也必須被用來使要得到的目標(biāo)結(jié)果最優(yōu)。因此，檢查雇員的背景在設(shè)計(jì)合適類型的上崗引導(dǎo)計(jì)劃時(shí)是重要的。然而，一個(gè) 20 歲的技術(shù)員從培訓(xùn)學(xué)校畢業(yè)后開始了他的第一 份全職工作，那么他可能需要成熟的上崗引導(dǎo)。 需要不同程度的上崗引導(dǎo)，這取決于經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)路徑和新雇員的年齡。它要花時(shí)間來學(xué)會(huì)事情的做法，但是優(yōu)秀的上崗引導(dǎo)計(jì)劃可以使這段時(shí)間成為一段確有幫助的經(jīng)歷。新雇員一開始都是困難的，這 只是因?yàn)樾戮鸵馕吨恢朗裁词潜黄谕?，不得不面?duì)一個(gè)重要的生活轉(zhuǎn)變（工作），對(duì)未來感到不確定。進(jìn)入一個(gè)新的工作小組通常是一件孤獨(dú)和迷惑的事情。在某些企業(yè)中，在培訓(xùn)和開發(fā)之前，一個(gè)雇員通過上崗引導(dǎo)來了解組織代表的是什么和他或她被期望的工作類型。另外，培訓(xùn)和開發(fā)被設(shè)計(jì)來幫助一個(gè)人以良好績效的形式繼續(xù)作出積極貢獻(xiàn)。也許，待公司經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)以后，我們?cè)倏级仁欠窕謴?fù)增加銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用問題。我對(duì)你說了，我們的銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減你的銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃來縮減開支了?！? “對(duì)不起，春花。正是由 于我們堅(jiān)持不懈地進(jìn)行了這種培訓(xùn)，我們才在國內(nèi)和國際上擴(kuò)大了我們的銷售量，也才贏得了顧客的信任。再則，我們正處于向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過渡階段，我們對(duì)在市場經(jīng)濟(jì)下進(jìn)行銷售的技術(shù)還了解很少，對(duì)國外銷售方面的最新技術(shù)了解更少?！? 春花答道；“老楊，我知道，我們的大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè) 生。你知道，我們目前的銷售人員大多數(shù)都是近幾年招進(jìn)來的大學(xué)畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校里都已經(jīng)學(xué)過關(guān)于銷售方面的最新理論知識(shí)，他們中有些人對(duì)這種培訓(xùn)的興趣也不很大，而另一些銷售人員，雖不是大學(xué)畢業(yè)，但都在銷售方面有了豐富的經(jīng)驗(yàn)。公司的銷售任務(wù)很重，目前 40 多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。副總經(jīng)理?xiàng)钚窠ㄗh把銷售人員原來一年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目削減為一次。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理相應(yīng)地削減所負(fù)責(zé)領(lǐng)域的費(fèi)用開支。這樣每年集中培訓(xùn)兩次的費(fèi)用不大 (每次 40 多人，費(fèi)用只用 6000 多元 )，但培訓(xùn)收效卻很大。每次時(shí)間為 3— 5 天，把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)當(dāng)前國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，再結(jié)合公司的銷售現(xiàn)狀進(jìn)行討論。春花上任后不久，即參照國外的經(jīng)驗(yàn)制定了銷售人員的培訓(xùn)計(jì)劃。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以 25％的速度迅速 地發(fā)展．產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往十多個(gè)國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽(yù)的化妝品公司。 □ 職業(yè)挑戰(zhàn) 關(guān)于員工培訓(xùn)的爭議 1 青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產(chǎn)女用系列化妝品的國有公司。 ? 解釋評(píng)估培訓(xùn)和開發(fā)的重要性和它如何在組織中進(jìn)行。 ? 解釋績效分析在識(shí)別培訓(xùn)需求中所擔(dān)任的角色。 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 企業(yè)培訓(xùn)師《培訓(xùn)和開發(fā)》 □ 學(xué)習(xí)目標(biāo) ? 定義培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。 ? 描述上崗引導(dǎo)項(xiàng)目的特征。 ? 討論面向個(gè)體、小組和整個(gè)組織的開發(fā)計(jì)劃之間的差異。 ? 比較目標(biāo)設(shè)定、行為調(diào)整和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的不同特征。公司創(chuàng)辦于 1981 年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營女用系列化妝品和幼兒保健用品。 1985 年，原來負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理劉民退休后，由原銷售部經(jīng)理?xiàng)钚窠尤呜?fù)責(zé)銷售部的副總經(jīng)理，而原來銷售部負(fù)責(zé)國外地區(qū)銷售的副主任春花被提升為銷售部經(jīng)理。計(jì)劃規(guī)定對(duì)銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為 6 月份最后一個(gè)星期。每次都 聘請(qǐng)一些專家顧問參加講座和討論。 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 近年來，由于化妝品的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，公司在經(jīng)濟(jì)上陷入了困難。 在這種情況下，負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理便找銷售部經(jīng)理春花，商討是否應(yīng)削減銷售人員的培訓(xùn)問題。楊旭提出：“我們目前有著經(jīng)濟(jì)上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，二則希望通 過其他方式，如削減培訓(xùn)項(xiàng)目來減少不必要的開支。那么剩下一條路就是削減培訓(xùn)項(xiàng)目了。因此，我認(rèn)為，銷售人員的培訓(xùn)項(xiàng)目屬于不必要的開支，可以取消或縮減。但是，要知道，他們?cè)诖髮W(xué)里學(xué)的只是書本上的理論知識(shí)，只是抽象的概念，只有當(dāng)他們?cè)诘谝痪€干一時(shí)期的銷售工作以后，才能真正理解在學(xué)校里學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)。你是知道的，在培訓(xùn)中．我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員一起工作一段時(shí)期，他們?cè)趯?shí)際銷售工作中碰到了許多具體問題后，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識(shí)的講座和報(bào)告，一邊結(jié)合我們公司的具體實(shí)際與專家們共同研討。因此，我認(rèn)為，我們決不能削減我們這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。總經(jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓(xùn)項(xiàng)目縮減為一次．總之，銷售人員的培訓(xùn)費(fèi)用要削減 50％一 60％?！? 第一節(jié) 培 訓(xùn)和開發(fā)概述 培訓(xùn)和開發(fā)是試圖給雇員提供信息、技能和對(duì)組織及其目標(biāo)理解的過程。上崗引導(dǎo)被用來使雇員在與企業(yè)使命、目標(biāo)和文化相一致的方向上開始。 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 上崗引導(dǎo)把新雇員引入組織，介紹給他們新的任務(wù)、經(jīng)理和工作小組。新手通常不知道要說什么或?qū)δ膫€(gè)說，甚至不知道他或她被認(rèn)為在哪里。這些成分意味著“對(duì)新的焦慮”自然就是重要的。工作最初的一些日子是關(guān)鍵的，它能幫助雇員以積極的態(tài)度和感覺在正確的方向上開始。一個(gè) 50 歲的經(jīng)理在同一公司內(nèi)調(diào)動(dòng)到另一部門的同一工作層次上，他可能只需要稍微的引導(dǎo)一下。任何上崗引導(dǎo)被設(shè)計(jì)來使人更舒適，更有知識(shí)和準(zhǔn)備在企業(yè)的文化、結(jié)構(gòu)和雇員組合中工作。 這章將依次介紹上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)。圖 141 展示了在環(huán)境、人力資源管理過程和目標(biāo)結(jié)果中與上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)有關(guān)的關(guān)鍵因素。 培訓(xùn)幫助雇員把他們當(dāng)前的工作做得更好。 診斷、指示、執(zhí)行和評(píng)估在上崗引導(dǎo)、培訓(xùn)和開發(fā)中都是極其重要的。平等的雇傭機(jī)會(huì) 工作分析和設(shè)計(jì) 挑選：國內(nèi)的和國際的 回報(bào)人力資源 薪酬 利益和服務(wù) 開發(fā)人力資源 職業(yè)規(guī)劃 勞動(dòng)關(guān)系和集體談判 評(píng)估 有關(guān)人員和結(jié)果的 有關(guān)人員和結(jié)果的 有關(guān)人員和結(jié)果的 有關(guān)人員和結(jié)果的 有關(guān)人員和結(jié)果的每個(gè)過程的焦點(diǎn) 要得到的目標(biāo)和結(jié)果 對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的和符合倫理的實(shí)踐 有競爭力的、高質(zhì)量的產(chǎn)品 有競爭力的、高質(zhì)量的服務(wù) 外部環(huán)境影響 工會(huì) 競爭力 組織的位置 內(nèi)部環(huán)境影響 目標(biāo) 任務(wù)的性質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn) 診斷 指示 執(zhí)行 評(píng)估 診斷 指示 執(zhí)行 評(píng)估 中國最龐大的實(shí)用下載資料庫 (負(fù)責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 圖 141 人力資源管理診斷模型 第二節(jié) 上崗引導(dǎo)的介紹 如能有效的實(shí)施，上崗引導(dǎo)能起一些作用。當(dāng)新雇員學(xué)習(xí)了規(guī)范、價(jià)值觀、工作程序和組織中期望的行為和著裝形式時(shí)，社會(huì)化就發(fā)生了。 組織的社會(huì)化包括了社會(huì)過程，通過這種過程，組織把對(duì)與其成員角 色相聯(lián)系的期望傳遞給他們。經(jīng)歷社會(huì)化的人會(huì)作出認(rèn)知和情感的反