薪酬制度設計的基本思路(doc10)-人事制度表格-展示頁
2024-08-30 12:59本頁面
【正文】 重組中，打破津貼模式的做法正與日俱增。工作表現(xiàn)好的員工的薪酬可得到較大的增長，而那些表現(xiàn)較差的員工在薪酬上則往往幾無增加。 (2) 業(yè)績薪酬觀 在遵循業(yè)績薪酬觀的情況下，沒有人被保證僅僅因為在企業(yè)又工作了一年而增加薪酬。在遵循津貼觀的企業(yè)中，工薪增長被普遍地視為提高生活費的手段，而不論工薪提高是否和實際的經濟指標相掛鉤。這些企業(yè)一般每年都自動給員工增加薪酬。由于大量的資金被 用于薪酬和與薪酬有關的事項，因此，對最高管理層和人力資源主管來說，當他們在確立薪酬觀以指導薪酬計劃時，必須使薪酬從 “戰(zhàn)略上 ”適應企業(yè)的目標，這一點對企業(yè)來說是至關重要的?，F(xiàn)代企業(yè)應該將各類員工的所有收入 “浮出水面 ”即全部收入貨幣化，減少這方面的 “暗箱操作 ”。 (大量管理資料下載 ) 薪酬制度設計的基本思路 一、現(xiàn)代薪酬的基本理念 （一） 薪酬的實質及其分級的依據(jù) 薪酬的實質 薪酬是對職工為企業(yè)所作出的貢獻所給予的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補償。 實際的薪酬應該包括員工從企業(yè)所獲得的全部利益，而不論其來源、渠道如何。 ２、兩種基本的薪酬觀 薪酬首先應從戰(zhàn)略的角度來看待。 (1) 津貼薪酬觀 津貼薪酬觀在許多企業(yè)通過薪酬措施得以反映。大多數(shù)員工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增 (大量管理資料下載 ) 長。遵循津貼觀最終意味著，只要員工們繼續(xù)他們的就業(yè)生涯，那么不管員工的工 作表現(xiàn)和企業(yè)在各方面所面臨的競爭壓力如何，企業(yè)的費用都不得不一步步上升。相反，工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。當然，實際上很少有企業(yè)在薪酬措施的所有方面都徹底以工作表現(xiàn)為依據(jù)。 ３、薪酬分級的依據(jù) (1) 按時間與按生產力 付酬 企業(yè)可以根據(jù)員工花在工作上的時間來付酬，也可以根據(jù)工作總量來付酬。這兩種分配方式是根據(jù)職務的性質而確定的。相比之下，對那些以薪水（ Salary）形式獲得薪酬的員工來說，不論他們的工作小時數(shù)如何，他們所得到的薪酬基本上總是一致的。 按知識付酬與按職責付酬。 另一種分配的依據(jù)是工作績效或生產力。例如，電話銷售公司可以按照業(yè)務完成量給員工付酬的辦法，對那些多才多藝和技能不斷提高的員
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