淺談績效管理在企業(yè)管理中的作用-文庫吧資料
2025-05-22 05:38本頁面
【正文】 可以及時核對考評 的結(jié)論是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標和方向，以激發(fā)員工的上進心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。能否及時而妥善地進行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。 應(yīng)加強平時溝通及考核結(jié)果的面談反饋 要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留溝通記錄，以免出現(xiàn)分歧時無據(jù)可查。 制定職務(wù)說明書及績效計劃 職務(wù)說明書是績效管理的立腳點和根基，雖然制定一個科學(xué)有效的職務(wù)說明書要耗費管理者大量時間和精力，但離開了職務(wù)說明書，績效管理只能是空談。 部門領(lǐng)導(dǎo)是被考核者的直接上級，對被考核者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達到了預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，所以在績效考核中，應(yīng)以直接上級的考評為主，其考評分數(shù)可占 60％～ 70％。 選擇合適的考核者 實踐證明，合適的人選可以為員工的業(yè)績作出最真實、 客觀的評價。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認識清楚，熟悉考核標準，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實踐證明，通過開展員工績效評估，使員工能了解自己的工作表現(xiàn)，幫助員工搞清楚應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，使員工有機會參與公司管理，發(fā)表自己的意見，提高了工作熱情和創(chuàng)新精神，為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，增強核心競爭力發(fā)揮作用。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個 人述職報告。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標設(shè)置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。個別員工認為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認為本應(yīng)是 “超期望值 ”的評價卻僅僅得到 “達期望值 ”或 “未達期望值 ”的評價表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)國有企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異?！痹谶@里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。在具有競爭性的環(huán)境中
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