【正文】 業(yè)投入了較多的精力進(jìn)行績效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工 薪酬 發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效管理的主要目的。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，建立了正式績效管理體系的施工企業(yè)比 沒建立正式績效管理體系的企業(yè)的資產(chǎn)收益和實(shí)際產(chǎn)值都高過 2 倍。在具體考核指標(biāo)的設(shè)置上 ,可將指標(biāo)劃分為關(guān)鍵指標(biāo)和輔助指標(biāo) , 考核時(shí)分別給予不同的權(quán)重。每個(gè)項(xiàng)目部再根據(jù)本項(xiàng)目的工作分解結(jié)構(gòu) (Work Breakdown Structure , WBS) , 結(jié)合 項(xiàng)目的目標(biāo)管理 (Management By Objective , MBO) 體系 , 將項(xiàng)目層 KPI 分解為質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)、安全等指標(biāo)。建筑企業(yè)要建立以 KPI 為核心的員工績效考核體系 , 首先要確定本年度經(jīng)營目標(biāo) , 即為企業(yè)層的一級 KPI。 KPI ( Key Performance Indication) 即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ， 它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。 績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成 “多贏 ”5 局面；績效管理體現(xiàn)著 “以人為本 ”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。這樣時(shí)間一久，企業(yè)就會自然拋棄這類人才。另一方面，一些人才理論知識還說得過去，來單位后，分配和安排的工作，怎么干也干不好，和實(shí)踐結(jié)合不起來， “ 老虎吃天，無處下爪 ” ?？梢姡髽I(yè)與人才的磨合是靠情感紐帶來維持的。在倡導(dǎo)人本主義的今天，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只 知道讓員工干活，卻對其家庭生活、個(gè)人感情漠然置之，思想政治工作沒有做到求真務(wù)實(shí)，導(dǎo)致許多員工對單位認(rèn)同感減弱，對企業(yè)感情淡化。給全面分析評價(jià)企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了困難，也難以徹底的貫徹執(zhí)行已經(jīng)制定好的管理制度。 現(xiàn)在大多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，部分已涉足國外市場。長期以來人才價(jià)格與價(jià)值相背離導(dǎo)致人才成為廉價(jià)勞動力，而由于人才的廉價(jià)性又造成企業(yè)對人才的虛假需求，從而造成人才的極度浪費(fèi)，這也是施工企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大與臃腫的主要原因。二是認(rèn)識上的誤區(qū)，忽視了人才的 “ 商品 ” 性。長期以來， “ 平均主義 ” 和 “ 大鍋飯 ” 思想仍主宰著施工企業(yè)的薪酬機(jī)制，只因工齡不同而略有差別的工資制使干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣、有無績效一個(gè)樣，其結(jié)果必然造就一個(gè)不公平的空間；另一方面又因?yàn)楣芾泶址哦鴮?dǎo)致不同工種和不同職務(wù)間存在著明顯的 “ 灰色收入 ” ，這又勢必造成職工之4 間巨大的心理落差。 待遇好壞、薪酬高低已成為各類人才擇業(yè)的一個(gè)首要考慮因素。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選 擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是 “ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。企業(yè)的競爭表面上是人才的競爭，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。不僅易造成人力資源的浪費(fèi)，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質(zhì)量對人員素質(zhì)的需求。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。 3 3 施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 目前來看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管 理與開發(fā)。因此，對分散的人力資源的評價(jià)信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。 人力資源評價(jià)信息的收集相對困難 隨著國內(nèi)建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時(shí)由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多施工企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體 的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)某個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。這樣頻繁的人事變動無疑給建筑施工企業(yè)的人力資源管理帶來了困難。 人力資源流動性強(qiáng) 工程項(xiàng)目不同于一般的 生產(chǎn)型企業(yè)，它沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，它的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是流動性強(qiáng)。按管理層級的由低至高，有處于最底層的進(jìn)行具體施工作業(yè)的技術(shù)工人；有學(xué)歷較低但經(jīng)驗(yàn)豐富的班組長；有大中專畢業(yè)、知識水平較高，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的低層管理人員；有經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員；此外還有專家型的管理人員和技術(shù)人員。 隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已經(jīng)取代了物質(zhì)資源，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。作為一種特殊的生產(chǎn)要素，人力資源與企業(yè)擁有的其他資源相比，在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中有其特殊的價(jià)值，全面認(rèn)識人力資源的這些價(jià)值，有助于 人力資源開發(fā)和管 理。人力資源就是存在于人身上的社會財(cái)富的創(chuàng)造力，是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體能、智能和知識，是能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源管理隨著人的存在而產(chǎn)生，人力資源管理以開發(fā)和合理利用人力資源為基本內(nèi)容，他通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段對人力資源進(jìn)行開發(fā)整合以使企業(yè)中的個(gè)體 和團(tuán)體發(fā)揮最大的潛能，做到人盡其才，才盡其用。 人力資源也稱作是勞動力資源、勞動資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，用以反映人所擁有的勞動能力?！叭胧馈焙蟾嗟目鐕具M(jìn)入中國，與我國的國內(nèi)企業(yè)爭奪高素質(zhì)的人力資源。所以，現(xiàn)代人力資源管理較我國傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理內(nèi)涵更豐富、機(jī)制更系統(tǒng)、管理更有效。通過對人力資源合理配置和有效管理，可 以使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系、民主的組織氛圍，調(diào)動員工的工作熱情和勞動積極性。 人力資源管理是隨著人們對人力資源認(rèn)識的深化而逐步發(fā)展起來的一種管理思想和方法，具體指組織對員工進(jìn)行有效管理和使用的思想和行為。 經(jīng)過幾年的艱苦奮斗，企業(yè)已經(jīng)從“借船出?！鞭D(zhuǎn)變到“造船出?！?，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的跨越式發(fā)展；已由“單一施工企業(yè)”變成“以商務(wù)為主，施工為輔”的模式。 關(guān)鍵詞： 人力資源管理； 施工企業(yè)； 培訓(xùn) II 目 錄 中 文 摘 要 .................................................................. I 1 人力資源管理概述 ............................................................ 1 2 我國施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn) .................................................... 2 人力資源組成復(fù)雜，人員素質(zhì)參差不齊 .................................................................................. 2 人力資源流動性強(qiáng) .......................