【正文】 好地完成了一批在當(dāng)?shù)亟ㄖ袌?chǎng)具有較大影響的工程項(xiàng)目，多次獲得以上國(guó) 家政府以及世界銀行、非洲發(fā)展銀行、阿拉伯基金組織的贊譽(yù)。這一切都要?dú)w功于公司先進(jìn)的人力資源管理模式。目前已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級(jí)指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策，成為企業(yè)管理的重要組成部分。使個(gè)體的能力、智慧和潛力得到最大限度地發(fā)揮。 當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)正趨向知識(shí)化方向發(fā)展，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)在要素市場(chǎng)，人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的戰(zhàn)略資源。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的企業(yè)人事管理機(jī)制和勞資管理機(jī)制因缺乏人才施展和增長(zhǎng)才干的 環(huán)境和條件而受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)并明顯地處于劣勢(shì)，國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)由于在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，因而對(duì)高素質(zhì)的人才就更加缺乏吸引力。從企業(yè)管理的角度看，企業(yè)人力資源是由企業(yè)支配并加以開發(fā)、依附于企業(yè)員工個(gè)體的、對(duì)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展具有積極作用的勞動(dòng)能力的總和。人力作為一種資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者又是生產(chǎn)目的實(shí)現(xiàn)者，即一切生產(chǎn)都是為了滿足人的 全面 發(fā)展 及 社會(huì)全面進(jìn)步的需要。企業(yè)人力資源則是企業(yè)全體員工個(gè)體現(xiàn)有能量、協(xié)作能量和潛在個(gè)體以及協(xié)作能量的總和。人力資源作為一種獨(dú)特的資源，有其自身的特點(diǎn)， 人力資源是一種具有潛能的特殊資源，人力資源是一種具有層次性、多功能性的資源，人力資源是一種系統(tǒng)性的資源，人力資源是一種能夠自我完善和發(fā)展的資源，人力資源是一種可共享的資源，人力資源具有短缺性和不可替代性，人力資源還具有創(chuàng)新性和2 流動(dòng)性 。隨著我國(guó)企業(yè)改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，傳統(tǒng)的人力資源管理已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，人力資源已成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要課題！ 2 我 國(guó)施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn) ，人員素質(zhì)參差不齊 對(duì)于絕大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的。不同層次的人才有著各種不同的價(jià)值觀、人生觀，個(gè)人素質(zhì)也存在差異，因而由他們組成的建筑施工企業(yè)的人力資源系統(tǒng)也具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。建筑施工企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)的是一個(gè)個(gè)具體的工程項(xiàng)目的承接，這就決定了施工企業(yè)的內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)不可能是一成不變的，在一個(gè)工程項(xiàng)目完工之后，該項(xiàng)目的組織結(jié)構(gòu)就會(huì)解散，當(dāng)進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，又會(huì)有不同的人員組合成新的項(xiàng)目組織。 人力資源的布局呈分散性 工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。雖然目前的信息傳輸十分發(fā)達(dá)，但是許多工程項(xiàng)目 的所在地相對(duì)較為偏僻，加之施工企業(yè)在信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面還比較落后。這給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源 帶來(lái)很大的困難。因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。 對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有作出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報(bào)告等方面，究其原因是與各業(yè)務(wù)部門缺少信息溝通，對(duì)各業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求缺乏深入的分析，對(duì)企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。 在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門的人事部門和組織部門 ，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。 管理觀念落后 一是對(duì)人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過(guò)系統(tǒng)教育 的大學(xué)生是人才，從基層摸爬滾打成長(zhǎng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。很多企業(yè)雖然把 “ 人事部 ” 的牌子換成了 “ 人力資源部 ” ，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)在員工成長(zhǎng)的同時(shí)也得到了成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的 “ 雙贏 ” 。現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)每位人才都會(huì)對(duì)待遇和身價(jià)格外關(guān)注。至今為止，還有相當(dāng)數(shù)量的施工企業(yè)仍沒(méi)有建立與個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤的薪酬機(jī)制，究其原因：一是 “ 不患貧患不均 ” 的落后思想在作怪。他們不重視人才經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使人才的培養(yǎng)、使用、開發(fā)、配置、管理脫離了經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律。只有從根本上解決人才價(jià)格與價(jià)值相背離的問(wèn)題，企業(yè)建立的薪酬制才能 突顯人才的價(jià)值，這才是留人的根本所在。目前雖然網(wǎng)絡(luò)十分發(fā)達(dá)，但是一些項(xiàng)目所處的偏僻之地溝通還很困難，因此，對(duì)這些分散的人力資源評(píng)價(jià)難以傳輸?shù)饺肆Y源部門，存在嚴(yán)重的滯后問(wèn)題。 人文關(guān)懷不夠 企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效地使用人才，并不僅僅決定于收入的高低，更重要還在于企業(yè)能否以情感留住人，企業(yè)是否實(shí)施人性化管理。有的 “ 跳槽 ” 人員說(shuō)：我在原單位，總是感到壓抑，到了新環(huán)境，能夠得到尊重理解，得到主動(dòng)關(guān)心，得到用武之地，即使收入不高，呆在這里也值。 人才自身不足 有些人才面對(duì)目前供需矛盾、就業(yè)日趨困難的現(xiàn)實(shí)，在沒(méi)有聯(lián)系到較理想單位的情況下，先找一個(gè)落腳單位湊合著，然后在工作中再尋找機(jī)會(huì)找理想單位，這樣施工企業(yè)就成了他們的跳板和培訓(xùn)基地，成為人才的 黃埔軍校，一旦時(shí)機(jī)到來(lái)，找啥理由都留不住他們這類人。一旦出現(xiàn)問(wèn)題和困難，光埋怨別人，或只找客觀原因。 4 針對(duì)施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題所采取的對(duì)策 績(jī)效管理 績(jī)效管理（ Performance Management）是指為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)方法，對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)、考核、分析 和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程 。它是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo) （ KPI）和平衡記分卡表示。 KPI 的關(guān)鍵是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)施的具體的量化指標(biāo) ， 而企業(yè)的績(jī)效考核就是建立在這些量化指標(biāo)基礎(chǔ)上的。其次再將企業(yè)層的 KPI 分解到每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部形成項(xiàng)目層的二級(jí) KPI。最后沿著項(xiàng)目的 WBS 將指標(biāo)進(jìn)一步分解到項(xiàng)目單元、工作包 , 最終形成一個(gè)完整的企業(yè)目標(biāo)體系。 無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的 ， 績(jī)效管理對(duì)于 施工 企業(yè)而言 其重要性是不言而喻。 沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。 其實(shí)不然， 績(jī)效考核就是績(jī)效管理 、 績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)是片面的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升 ， 而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化 ， 最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一，薪酬具有增值功能。按照馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，活勞動(dòng)能夠創(chuàng)造高于自身價(jià)值的價(jià)值，是利潤(rùn)的唯一來(lái)源。第二，薪酬具有激勵(lì)功能。第三，薪酬具有配置功能。第四，薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)功能。不合理的薪酬設(shè)置將導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的不滿，從而造成薪酬的功能不能充分發(fā)揮。影響企業(yè)整體薪酬哲學(xué)的因素有：經(jīng)營(yíng)狀況，包括利潤(rùn)率、市場(chǎng)份額等有關(guān)的短期、長(zhǎng)期目標(biāo)和戰(zhàn)略；組織文化，表現(xiàn)為管理風(fēng)格、溝通風(fēng)格、產(chǎn)品或服務(wù)的多樣化、決策中集權(quán)和分權(quán)的程 度，以及合并、購(gòu)并、剝離等重大組織變革；員工因素，包括各種類型的員工對(duì)薪酬的表現(xiàn)特征和需求的評(píng)估；薪酬體系所要激勵(lì)的具體行為表現(xiàn)，如具備所要求的技能或達(dá)到績(jī)效要求，或成功地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)運(yùn)作；勞動(dòng)力市場(chǎng)因素，包括目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理位置、