企業(yè)人力資源管理-在線瀏覽
2025-06-06 01:56本頁面
【正文】 確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。 許多企業(yè)還熱心于通過減少管理層組稿 來提高生產(chǎn)率。 1總的來說，穩(wěn)定的家庭比流動的家庭對他們的婚姻、家庭生活或者孩子的富余程度更不滿意。此外，流動家庭中的人也比穩(wěn)定家庭中的人對于他們的婚姻和家庭生活更為滿意。 1當(dāng)今組織成功得最大障礙是，企業(yè)沒有對它們所需要的行為進(jìn)行獎勵。對不同工作業(yè)績水平?jīng)]有成功地適當(dāng)區(qū)分，是一些組織中績效工資地結(jié)果并不令人滿意地原因。 一個令人滿意的工作業(yè)績和資歷相結(jié)合的方案，能夠使員工按照他們的資歷獲得他們這一級別的平均報酬增長。然而，要超過這一平均水平，就必須以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。一個公開得系統(tǒng)幾乎都需要經(jīng)理將工資決策得合理性向下級進(jìn)行解釋。在這一過程中，員工將最大程度的分享合理性。 1工作評價是公司用來確定其工作相對價值的報酬系統(tǒng)的一部分。 處分的目的主要是使員工的行為與公司的規(guī)章制度保持一致。當(dāng)規(guī)章制度被違反時，根據(jù)違規(guī)行為嚴(yán)重性的不同，組織的效率在一定程度上將會降低。公司可以從制定和實(shí)施有效的懲罰政策中受益。 2在管理者制定了規(guī)章制度之后，還必須向員工說明這些規(guī)章制度。只要員工的行為不偏離準(zhǔn)則，就沒有處分的必要。這種處分的目的在于改變會對實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)產(chǎn)生不利影響的行為，而不僅僅是懲罰犯錯誤的人。 熱爐規(guī)則是實(shí)施處分的一種方式。如果要進(jìn)行處分，必須在錯誤發(fā)生后立即采取行動，這樣才會使員工明白處分的原因。 提出警告。 給予一致的懲罰。 不受個人情感左右的燃燒。 2處分并不是一件令主管高興的工作。他們希望避免實(shí)施處分，原因如下： 缺乏培訓(xùn) 擔(dān)心 唯一的人 內(nèi)疚 失去友誼 浪費(fèi)時間 發(fā)火 找理由另外，許多主管可能在處分過程的開始太寬容，后來又過于嚴(yán)厲。 2建議的處分程序： 應(yīng)該發(fā)給所有員工以本有關(guān)企業(yè)處分程序的規(guī)章制度手冊。 應(yīng)該告訴員工他們犯又什么錯誤，并允許他們申訴。 對于任何處分，都要做出解釋。 除了當(dāng)場解雇外，當(dāng)需要進(jìn)行處分時，主管應(yīng)對輕微違紀(jì)給予正式口頭警告，對嚴(yán)重違紀(jì)提出書面警告。 書面警告舉例： 日期：2000年1月11日 給： 自： 主題： 書面警告 ……（內(nèi)文） 請在這張表上簽名，以示你讀過并理解了這個警告。 姓名 時間 2以技能為基礎(chǔ)來支付，或按知識水平來支付是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識水平來報酬員工，而不是根據(jù)工作名稱來報償?shù)囊环N工資系統(tǒng)。這種方法的目的在于鼓勵員工獲得額外的技能，這樣能夠增加他們對組織的價值，增強(qiáng)他們的競爭地位。 當(dāng)員工獲得其他工作的相關(guān)技能時，無論是個人還是他們所服務(wù)的部門都會獲益。獲得額外技能還可使得員工無需向較高層工作調(diào)動，即可獲得增加其收入的機(jī)會。 然而，即使在我們所有的比較現(xiàn)代化的激勵手段（如工作豐富化），錢仍無疑是最重要的激勵因素。所謂外部公平，就是同其他組織的工資水平相比，你支付的工資必須是優(yōu)厚的，否則你會發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的雇員。 2對某職位的薪資調(diào)查在確定雇員報酬時起著關(guān)鍵作用。 有三種薪資調(diào)查形式可供雇主選擇。 調(diào)查也要搜集有關(guān)保障、病假、休假等雇員福利的信息，為制定雇員福利方案提供依據(jù)。例如，每個工資等都劃分為10級，規(guī)定10級相應(yīng)的工資率。例如，即使某工資等級的起點(diǎn)工資不足以吸引有經(jīng)驗(yàn)、要求高工資的工人，仍可以該工資等級中較高的工資率來吸引他們。大多數(shù)雇主讓各職級之間的工資率系列相互錯開，這樣即使新雇員處于更高的工資等級，有經(jīng)驗(yàn)或資歷較深的工人也會掙得比較多。這樣工資就成為一種積極激勵動力。盡管許多組織將工資增長建立在資歷的基礎(chǔ)上，但仍有一些人持有這種觀點(diǎn)，即只有工作業(yè)績優(yōu)秀者才應(yīng)達(dá)到他們工資幅度的最高值。工人的工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤，這樣，就可以根據(jù)需要方便地使工人從一個職位流動到另一個職位。技能工資制和職位評價制有以下幾個關(guān)鍵不同之處： 能力測試。而使用技能工資制，雇員的基本報酬不是與職位而是與技術(shù)相聯(lián)系。 職位變遷效應(yīng)。使用技能工資制則不存在這種情況。 資歷和其他因素。技能工資制體系則是基于技術(shù)而不是資歷來支付工資。通常（但不總是）技能工資制能方案能比職位評價工資制方案提供更多的發(fā)展機(jī)遇，因?yàn)檎麄€公司的注意力在于提高工人的技能。這樣就提高了組織內(nèi)部雇員的流動性。第二級要求工人工作相當(dāng)熟練，并能把技術(shù)原理應(yīng)用到工作中。 由于每一職系或生產(chǎn)環(huán)節(jié)都有不同的平均工資率。） 3能力工資制或技術(shù)工資制將會越來越流行。在將來（許多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)是這樣了），工資制度的重點(diǎn)將從根據(jù)職位付酬轉(zhuǎn)向根據(jù)雇員
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