【正文】 從而去改變他們。最后一部分主要說(shuō)的是如何解決出現(xiàn)的這些問(wèn)題。論中小企業(yè)的人力資源管理改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，已取得了巨大的成績(jī)，發(fā)展前景極其廣闊，但是中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，尤其是在人力資源管理過(guò)程中存在許多問(wèn)題，改革的任務(wù)異常艱巨，針對(duì)這些相關(guān)問(wèn)題，我們有必要進(jìn)行深入研究。中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要作用。最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)的９９％，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以來(lái)的經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)中，工業(yè)新增產(chǎn)值的７６．７％來(lái)自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的９０％以上；近年來(lái)的出口總額中有６０％以上是中小企業(yè)提供的。近年來(lái)，非國(guó)有中小企業(yè)成為吸納勞動(dòng)力就業(yè)的主力，尤其在吸納安置國(guó)有企業(yè)下崗分流人員方面發(fā)揮著重要作用。特別是近年來(lái)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國(guó)有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的蓄水池作用更加明顯；第三，中小企業(yè)是深化改革的重要推動(dòng)力量。在改革進(jìn)程中，中小企業(yè)往往是試驗(yàn)區(qū)，是在改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)方面打開(kāi)突破口的重要力量?，F(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯大。遼寧盼盼集團(tuán)通過(guò)產(chǎn)品、服務(wù)等的創(chuàng)新，開(kāi)拓新的市場(chǎng)空間，實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，帶動(dòng)了一個(gè)行業(yè)的崛起，就是典型。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨成熟，許多國(guó)有和集體所有的中小企業(yè)，通過(guò)改革、改制明確了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，一批鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)更為明晰。二、中小企業(yè)在人力資源管理上的誤區(qū)　　人才作為知識(shí)、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經(jīng)成為現(xiàn)代國(guó)家的第一資源。企以才治，業(yè)以人興。會(huì)議實(shí)際上提出了人才資源是第一資源、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略、黨管人才原則這“三個(gè)新判斷”，這對(duì)我國(guó)企業(yè)人才資源管理具有重大現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)歷史意義。企業(yè)要得到長(zhǎng)足的發(fā)展，筆者認(rèn)為不能忽視以下九大人力資源管理誤區(qū)： 　真正的企業(yè)家必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。二）“家族式管理”還是“職業(yè)經(jīng)理人管理”？ 　 家族式管理模式是中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)做大做強(qiáng)的一個(gè)巨大障礙，它嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的人力資源管理，但那些不搞家族化的企業(yè)又面臨著人才流失以至企業(yè)機(jī)密流失的隱患。 　 隨著中小企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張及技術(shù)和管理過(guò)程的復(fù)雜化，資本所有者們由于受其文化、知識(shí)、能力限制，無(wú)法單單依靠自身或家族內(nèi)部實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。 ?。ǖ@種流于形式的制度往往停留在紙面上，根本不能真正落到實(shí)處?！〗F(xiàn)代企業(yè)制度，一開(kāi)始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。（四）“薪水留人”還是“事業(yè)、感情留人”？　 人力資源是第一資源， 沒(méi)有人才就沒(méi)有企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)。在他們看來(lái)，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來(lái)；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。所以許多中小企業(yè)即使高薪聘請(qǐng)到了人才也因?yàn)椴粫?huì)使用而留不住。一個(gè)人才選擇他為之服務(wù)的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)?！澳阌卸啻竽芰浚徒o你一個(gè)多大的舞臺(tái)”，著實(shí)讓人心動(dòng)。 （五）“為企業(yè)打工”還是“彼此利益共享”？ 　 目前，很多中小企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書(shū)面上，真正落實(shí)的并不多，而破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。這樣，中小企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問(wèn)題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中了，不再是“為企業(yè)打工”而是“彼此利益共享”， 中小企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著共同愿望而努力。有些中小企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開(kāi)著手機(jī)，隨叫隨到。中小企業(yè)家應(yīng)該認(rèn)識(shí)到公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此 “人是資源而不是成本”。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。（七）人才是“蠟燭”還是“蓄電池”？　 人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開(kāi)發(fā)人力資源的主要手段。因此培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段。 （八）企業(yè) “等不起”人才？有些中小企業(yè)在招聘人才時(shí)往往有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。中小企業(yè)哪有功夫去培養(yǎng)人才，中國(guó)一些中小企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的人財(cái)物去培養(yǎng)人才，萬(wàn)一人才跳槽了怎么辦，豈不是人財(cái)兩空？其實(shí)，這種急功近利的人才觀，正是這些企業(yè)的致命弱點(diǎn)。可以講，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。（九）“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”？ 在有些中小企業(yè)里，人力資源管理或有部門(mén)沒(méi)有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。認(rèn)為 “誰(shuí)還不會(huì)管”，多給錢就行，沒(méi)什么大不了的。 實(shí)際上，培養(yǎng)人力資源管理人才要比培養(yǎng)其他類型管理人才更困難。目前，西方國(guó)家愈來(lái)愈以有組織的系統(tǒng)方法來(lái)處理人力資源開(kāi)發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過(guò)程，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。　 因此，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新。在“知本”這一概念受到普遍承認(rèn)和尊重的今天，技術(shù)，學(xué)識(shí)、科研成果以及其他無(wú)形資產(chǎn)直接和金錢畫(huà)上了等號(hào)，中小企業(yè)的人力資源觀念亟需改變。我深信人力既然是資源而不是垃圾，也必將可稱之謂人才了。再則中小企業(yè)大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，譬如你讓一個(gè)小規(guī)模醬菜加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪請(qǐng)一個(gè)MBA來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的，一個(gè)MBA的年薪甚至就是一個(gè)小規(guī)模工廠的年度純利潤(rùn)。中小企業(yè)拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò)人才及技術(shù)等“知本”派，他們須為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，不由變得小心謹(jǐn)慎?！。ǘ?、資源有限或行業(yè)無(wú)吸引力 　　中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長(zhǎng)期目標(biāo)、成就能否實(shí)現(xiàn)，一旦人才否定這個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景后，他很快會(huì)與這個(gè)企業(yè)一刀兩斷，這種客觀情況對(duì)于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)無(wú)異于雪上加霜。這時(shí)候就需要在經(jīng)營(yíng)上借助外腦，在生產(chǎn)管理上借鑒同行業(yè)中的同等規(guī)模企業(yè)的成功模式，待實(shí)力相當(dāng)后再招徠鳳凰。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，人員精簡(jiǎn)，人才與企業(yè)主接觸的時(shí)間較多。人才一方面重視其收入標(biāo)準(zhǔn)，另外他們更注重工作環(huán)境是否輕松、愉快，企業(yè)主是否容易相處；人才沒(méi)有必要在就業(yè)形勢(shì)良好的前提下，去適應(yīng)一個(gè)企業(yè)主喜怒無(wú)常的個(gè)性和苛刻的企業(yè)制度。（四）、中小企業(yè)的用人觀念滯后現(xiàn)在不少中小企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。第一，在選人方面重“識(shí)”輕“能”，有的中小企業(yè)受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念影響，認(rèn)為具有干部身份者才是人才，只有較高理論知識(shí)的才有能力。而在相當(dāng)一部分中小企業(yè)中，選人方面有失偏頗，干部和職工參加競(jìng)爭(zhēng)選拔的機(jī)會(huì)不均衡，有的能力較強(qiáng)的職工被劃在競(jìng)爭(zhēng)的“圈”外 ，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。企業(yè)必須清醒的認(rèn)識(shí)到，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和生活水平的逐步提高，物質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用呈淡化趨勢(shì)，而精神激勵(lì)的時(shí)間長(zhǎng)，程度深。如給優(yōu)秀員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，給他們提供工作上的選擇權(quán)，給予恰當(dāng)?shù)臉s譽(yù)稱號(hào)等，以最大限度地滿足他們的