【正文】 1 2021 年昆侖銀行（西安分行）上半年年報 2 2021 年昆侖銀行（西安分行）員工基本資料 16 3 48 67 4 7 63 74 020406080管理人員 行政人員 業(yè)務(wù)人員 全體員工 職位性別表 男 女 20 7 76 113 0 3 25 28 020406080100120管理人員 行政人員 業(yè)務(wù)人員 全體員工 職位學(xué)歷表 本科及以上學(xué)歷 大專及以上學(xué)歷 職位 學(xué)歷 延安大學(xué)西安創(chuàng)新學(xué)院本科畢業(yè)論文 3 表 3 各級員工性別、學(xué)歷比例表 管理人員 行政人員 業(yè)務(wù)人員 全體員工 男 % % % % 女 % % 44． 7% % 本科及以上學(xué)歷 % % % % 大專及以上學(xué)歷 0 2% % % 二、昆侖銀行（西安分行）人力資源管理現(xiàn)狀分析及問題 通過對分行人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)的比較分析，發(fā)現(xiàn)分行人力資源管理的不足之處，具體描述如下： (一 )銀行各類人員比例結(jié)構(gòu)分析 1．銀行各類人員比例關(guān)系比較 昆侖銀行中行政人員、業(yè)務(wù)人員、管理人員的比例關(guān)系與民生銀行（西安分行）、浦發(fā)銀行（西安分行）、以及招商銀行（西安分行）各類人員比例關(guān)系比較如下表： 表 4 四所銀行各類人員比例關(guān)系表 管理人員 行政人員 業(yè)務(wù)人員 民生 % % % 浦發(fā) % % % 招商 % % % 昆侖 % % % 3 圖 3 四所銀行各類人員比例關(guān)系柱狀圖 3 2021 年昆侖銀行人力資源規(guī)劃 % % % % % % % % % % % % %%%%%%%民生 浦發(fā) 招商 昆侖 管理人員、行政人員、業(yè)務(wù)人員比例關(guān)系 管理人員 行政人員 業(yè)務(wù)人員 職位 比例 職位 銀行 延安大學(xué)西安創(chuàng)新學(xué)院本科畢業(yè)論文 4 由表 4及圖 3可以看出現(xiàn)階段，分行人力資源管理 存在較為明顯的行政色彩，行政人員比例較其他三所銀行相比比例較重。 在這種帶有明顯行政色彩的管理模式下，銀行的各級管理人員一經(jīng)提拔，即使毫無建樹，只要不出現(xiàn)失職，通常不會被免職 。 用人機制講究論資排輩，提拔時大多只注重資歷等因素，使得一些有能力的人才因看不到自身發(fā)展的前景，而喪失工作的激情，造成了人力資源的浪費和流失 。 (二 )銀行員工招聘政策分析 1．各銀行員工招聘政策比較 昆侖銀行（西安）分行成立時間不久其人員招聘起先是從中石油西安分部抽調(diào)一部分員工組成。 相對地，民生、浦發(fā)、招商銀行的人員則呈現(xiàn)多元化態(tài)勢，前線工作人員都以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主，而管理人員多數(shù)都是行內(nèi)成長起來的，少量是 “ 海歸 ” 或外籍人員。 2．招聘途徑較為單一 由上述對比分析可以看出： 分行現(xiàn)有的人才來源有兩方面：一是社會招聘，而是從中石油相關(guān)部門抽調(diào)。而且關(guān)鍵的崗位的招聘僅僅考慮的是公司內(nèi)部人員，缺乏新鮮血液跟活力。 (三 )銀行員工培訓(xùn)機制分析 1．各銀行員工培訓(xùn)機制比較 分行的員工培訓(xùn) 由 人力資源部牽頭組織；各部門協(xié)調(diào)配合。采用行業(yè)內(nèi)培訓(xùn)和外派委托培訓(xùn)相結(jié)合的方式組織員工培訓(xùn)。民生銀行已經(jīng)建立了一個專門的培訓(xùn)中心，并投巨資裝配一套先進的教學(xué)系統(tǒng)。 早在 1997年， 招商銀行就花巨資建成了設(shè)施先進、功能完備、水平一流、的現(xiàn)代化培訓(xùn)中心。招商銀行主要開展以下九個類型的培訓(xùn)：專業(yè)知識培訓(xùn) ， 入行教育培訓(xùn)，崗位資格考核，在線培訓(xùn)，專題講座 ，管理干部培訓(xùn) ， 繼續(xù)教育 ， 行（境）外培訓(xùn)，晨（晚）會，周會業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。 (四 )銀行員工績效考評制度分析 1．銀行員工績效考評制度比較 分行考核是以 總行的 《績效合約》為考核主體，以考核最終得分的 比例 乘以本人績效工資包，再加上本人計價工資，即為本季度應(yīng)得績效工資。 但是分行副行長、行長助理、風(fēng)險總監(jiān)不參與計價工資分配。 2．績效考核有待健全 由上述對比分析可以看出： 延安大學(xué)西安創(chuàng)新學(xué)院本科畢業(yè)論文 6 績效考核有待進一步健全完善主要表現(xiàn)在分行甚至于總行尚未引入有效的崗位計量和考核標(biāo)準(zhǔn)，對各類崗位的規(guī)范化管理不到位，主要以《績效合約》為考核主體，標(biāo)準(zhǔn)單一 。 而且績效考評很難成為員工晉升和提升待遇的主要依據(jù)，不能公正地為關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)骨干提供具有市場競爭力的激勵依據(jù) 。 三、 昆侖銀行（西安分行）人力資源管理問題存在的原因 昆侖銀行 (西安分行 )人力資源管理存在的問題是由多個因素的共同影響，具體說明如下： (一 )國有企業(yè)傳統(tǒng)管理思想的影響 1． 人力資源思想有待發(fā)展 人力資源管理學(xué)是 20 世紀(jì)后半 葉逐漸興起 的管理學(xué)重要分支之一，在中國引進學(xué)習(xí)西方管理思想和方法也只是改革開放近 20 來年的事。 2． 國有企業(yè)改革有待進一步深化 國有企業(yè)制度改革不夠充分，還殘留改革前的管理模式缺陷，如行政色彩濃厚等。 (二 )銀行外部威脅 1． 經(jīng)濟全球化帶來的威脅 自中國加入 WTO 后，經(jīng)濟全球化趨勢增強，市場越來越開放使得銀國外 有越來越多的銀行進入中國，與中國銀行爭奪人才資金等資源。外資銀行在中國拓展業(yè)務(wù)，由于對國情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實現(xiàn)管理人員的“本土化”。具體通過三個方面來吸引人才：一是以厚薪酬吸引人才；二是以提供海外培訓(xùn)機會吸引人才；三是以經(jīng)營管理優(yōu)勢吸引人才。 (三 )銀行內(nèi)部威脅 1． 分行發(fā)展水平有待提高 分行成立時間短在很多方面雖可以借鑒其他銀行的發(fā)展經(jīng)驗。 分行成立時間短導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展時間短，從而造成企業(yè)發(fā)展程度不夠規(guī)模小名氣不大，在資金、制度等人力資源方面競爭力不大。 管理觀念并沒有得到提及 且包括人力資源部門在內(nèi)的工作人員對于人力資源管理歷練也不了解。 3． 銀行本身具有國有企業(yè)性質(zhì)的影響 昆侖銀