【正文】 過癮）7）強迫加入工會或來自同事的壓力。工會缺乏固定的資財、活動場所和工作人員；4）經濟影響比較小，主要活動是通過殯葬費、疾病補貼和其他類似的方式向會員提供相互救濟，而不是就工資、工時或就業(yè)條件與雇主進行集體談判。工會最首要的任務是通過團結工人，爭取改善雇員的工作條件。韋布在《英國工會史》一書指出的。非全日制用工:在我國，非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時，累計每周工作時間不超過30小時的用工形式第三篇：自考勞動關系學復習材料(工會)工會最經典且最經常被引用的工會定義，是西德尼。集體協(xié)商是企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。沖裁時效制度：是指勞動爭議發(fā)生后，爭議當事人如果不在法定的期限內向仲裁機構申請仲裁，則喪失通過仲裁程序保護自己的合法權益的制度（自爭議發(fā)生之日起60集體談判：集體談判是工會和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會這種團體形式所進行的交涉。勞動爭議仲裁委員會：是國家授權的，依法獨立處理勞動爭議的專門機構。在三方機制中，它是雇主一方的代表。在三方協(xié)商機制中，工會是工人的代表，以維護和改善工人的勞動條件，提高工人的經濟地位，保護工人的權益為目的。罷工權是勞動者為改善勞動條件，締結或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權利。罷工的法律含義：罷工是勞動者為改善工作條件而實施的有計劃、有組織的集體暫時停止工作的行為。另一方答復，7日內協(xié)商。（我國法律規(guī)定。各國一般采用定期集體協(xié)議，并在立法中限制其最短期限（通常為1年）和最長期限（通常規(guī)定為3~5年），規(guī)定協(xié)議的最短期限，是為了保證協(xié)議的相對穩(wěn)定性，而規(guī)定協(xié)議的最長期限，則是為了使協(xié)議內容與社會經濟發(fā)展相適應。集體協(xié)議的期限：是指協(xié)議的有效存續(xù)期間。因此集體協(xié)議可以區(qū)分為工會與雇主組織之間的協(xié)約，以及工會與單個雇主之間的協(xié)約。集體協(xié)議的含義：集體協(xié)議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關勞動條件、勞動標準及勞動關系問題的書面協(xié)議。集體談判結構的概念：是指不同層次、不同等級、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內在聯(lián)系。集體勞動關系：是在個別勞動關系存在和發(fā)展的基礎上形成的。不當勞動行為的概念：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。勞動爭議訴訟的概念：是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。約定條款主要有，試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、敬業(yè)限制條款、補充保險和福利待遇、其他事項如對第二職業(yè)的限制，對規(guī)定物品的約定等無效勞動合同的概念：是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)，不具有法律效力的勞動合同。勞動合同的條款：分為法定條款和約定條款。勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎上，依法做出的裁決的活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機構共同處理所有涉及勞動關系的問題。集體談判的進程分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進行的談判，把談判當作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時意味著對方失去；一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判整合談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對所要解決的問題，達成了共識，通過合作能夠同時增加可分配的資源。勞動合同變更 ：指勞動合同在履行過程中，經雙方協(xié)商一致，對勞動條款進行的修改、補充或廢止，具體包括工作內容、工作地點、工資福利的變更等勞動合同解除 ：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權利義務關系的法律行為。勞動關系：是指勞動者與用人單位在勞動的過程中形成的社會經濟關系的總稱。勞動是人們在物質生產和精神生產過程中的體力和腦力的支出，是人類生存和發(fā)展的最基本條件。工會的內涵： 工會是由工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織工資的法律含義：勞動法中，工資是雇主依據國家有關規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。雇員團體：是指因為共同利益、興趣或目標而組成的雇員組織，包括工會和類似于工會組織的雇員協(xié)會和專門的職業(yè)協(xié)會。我國《勞動法》規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內向人民法院提起訴訟”*因履行集體合同發(fā)生爭議的特征1發(fā)生在集體合同生效之后2主要發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)工會之間3爭議內容是共同勞動條件4社會影響和經濟損失較大第二篇：自考 勞動關系學 名詞解釋雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經營決策權利并從屬于這種決策權利的工作者，勞動關系中的雇員，指具有勞動權利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管理下從事勞動以獲取工資收入的法定范圍內的勞動者。中止的情形消失后，恢復執(zhí)行4申請執(zhí)行的期限：根據《民事訴訟法》的規(guī)定，公民作為申請執(zhí)行的一方或雙方當事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月*根據《勞動法》第84條的規(guī)定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議*因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，實質上歸屬于利益爭議*因履行集體合同發(fā)生的爭議，歸屬于權利爭議。一方拒絕履行的，對方當事人可向人民法院申請執(zhí)行2執(zhí)行措施：我國《民事訴訟法》規(guī)定了9項執(zhí)行措施。仲裁庭處理勞議，應自組成仲裁庭之日起60日內結案。調解未達成協(xié)議或調解書送達當事人反悔的，應及時裁決⑵仲裁庭裁決：仲裁庭作出裁決后，應制作裁決書，送達雙方當事人。當庭裁決，應在7日內發(fā)送裁決書，定期另庭裁決的，當庭發(fā)給裁決書。仲裁庭審理勞議案件的程序包括⑴申訴與答辯，其發(fā)言順序是：申訴人或代理人，被訴人或代理人，第三人或代理人⑵仲裁庭調查，一般采取仲裁員詢問的方式進行。集體爭議和集體協(xié)議爭議由特別仲裁庭審理?？瑟毴沃俨玫陌讣臈l件：⑴事實清楚⑵爭議標的不大⑶情節(jié)簡單⑷適用法律法規(guī)明確。仲委會之間因管轄權發(fā)生爭議，由雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成時，由共同的上級勞動行政主管部門指定管轄3案件仲裁準備：仲委會或其辦事機構決定立案后，應自立案之日起7日內組成仲裁庭。發(fā)生勞議的企業(yè)與職工不在同一仲委會管轄地區(qū)的，由職工當事人工資關系所在地的仲委會處理。設區(qū)的市的仲委會和市轄區(qū)的仲委會受理勞議案件的范圍，由省。對申訴材料不齊備或有關情況不明確的仲裁申請書，應指導申訴人予以補充2勞議仲裁管轄：管轄是勞議仲裁機構處理勞議案件的分工。當事人因不可抗力或有其他正當理由超過規(guī)定的申請仲裁時效的，仲委會應當受理。勞動爭議仲裁程序：1申請與受理。調解委員會是設立在用人單位內部，由職工代表，企業(yè)代表和工會代表組成的。事實勞關發(fā)生在兩種情況下：⑴應簽訂勞合，因企業(yè)管理疏忽或其他原因未簽訂勞合⑵原合同因期限屆滿已經終止，在未辦理續(xù)訂合同手續(xù)的條件下繼續(xù)存在的勞關。勞關是勞動者與用人單位之間發(fā)生的權利義務關系，受勞動法調整。勞務關系是提供勞務與接受勞務的主體之間的關系。1勞議的主體，即勞議的當事人，勞動權利義務的承受者2勞議的內容，權利爭議的內容涉及勞動權利與義務，發(fā)生在勞動法規(guī)定權利義務和勞合約定的條件范圍內；利益爭議的內容在法定權利義務之外3勞議客體，即勞議主體權利義務所指向的對象，包括行為，如解除勞合的通知；物質，如工資待遇等。3報送與公布。2簽字。否則，所變更的內容無效1必須有正當理由2必須經勞合雙方當事人協(xié)商一致*勞合的解除：指勞合依法簽訂后，未履行完畢之前，由于某種原因導致當事人雙方提前終止勞合的法律效力，解除雙方的勞動權利義務關系的法律行為*勞合的終止：指勞合期滿或當事人約定勞合終止條件出現(xiàn)，及勞合一方當事人消失，無法繼續(xù)履行勞合時結束勞關的行為。用人單位一方必須是依法設立，具有法人資格的企業(yè)或能夠獨立承擔民事責任的經濟組織，及與勞動者簽訂了勞合的國家機關，事業(yè)單位和社會團體⑵勞動者。（如何制定企業(yè)規(guī)章制度）*勞動監(jiān)察和勞動爭議處理制度：是從用人單位外部采取措施來協(xié)調勞關的法律制度*勞合的概念及其法律特征：勞合是勞動者與用人單位確立勞關，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動規(guī)章制度制定后，要報送有關管理部門進行審查或送其備案3正式公布。企度有兩種模式：1授權式2綱要式。優(yōu)先保護，指在特定條件下，當對勞動者權益保護和對用人單位權益保護出現(xiàn)矛盾，發(fā)生沖突時，調整勞關應對勞動者實施優(yōu)先保護4促進經濟發(fā)展和社會進步的原則。所謂協(xié)商一致，指集體合同是當事人雙方意思表示一致而達成的協(xié)議。勞關的中止：指勞關存續(xù)期間，由于某種因素導致勞關主體雙方主要權利義務在一定期限內暫時停止行使和履行，待中止期限屆滿后又恢復以前的正常狀態(tài)。勞關的變更：指勞關主體雙方在勞關中確定的內容及客體的變動。它表現(xiàn)為勞關的發(fā)生，延續(xù)，變更，中止，終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現(xiàn)勞關的延續(xù)：指勞關存在的有效期限延長。用人權利能力，指用人單位依法能夠享有用人權利和承擔用人義務的資格。它決定用人單位能否與勞動者建立勞關和建立什么樣的勞關。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格1勞動者的資格。其平等性表現(xiàn)在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場相互選擇和平等協(xié)商，以勞合的方式確立勞關，并可通過平等協(xié)商來延續(xù)，變更或終止勞關7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現(xiàn)。其中，勞動者在勞動過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產資料作為其成為勞動力使用者的必要條件4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。法律原則，法律方式是規(guī)范勞關的主要依據（案）*用人單位不得解除勞合的情形：1勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的2勞動者患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的3女職工在孕期，產期，哺乳期內的4法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（案）*勞動者可以解除勞合的情形：1在試用期內的2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的（簡）*勞合制度的作用：1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權益3有利于勞動力的合理使用和合理流動4增強企業(yè)社會責任5有利于提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設*勞關：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產資料相結合的社會關系*勞關中的勞動：1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內部有組織的集體勞動*勞關所指的勞動力：按形態(tài)分：1潛在形態(tài)和外在形態(tài)2商品形態(tài)或非商品形態(tài)*勞關的特征：1它以勞動為目的，以勞動力與生產資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生。市濟本質上是法制經濟。基于勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關4勞關運行的市場化。勞關就其實質而言，是