【正文】 ）10%待遇不滿意（2）8%對(duì)工作環(huán)境不滿意（3）51%對(duì)上級(jí)不滿意（4）23%覺(jué)得現(xiàn)實(shí)的工作和想象的相差太遠(yuǎn)沒(méi)有成就感（5）6%做為在新城市發(fā)展的跳板（6）2%其他特殊原因新員工入職前培訓(xùn)的好壞關(guān)系到員工對(duì)其新工作環(huán)境的一些看法和態(tài)度，在與很多酒店的接觸當(dāng)中，不難發(fā)現(xiàn)酒店新員工培訓(xùn)存在一些誤區(qū)。，其中第四步是：回答：錯(cuò)誤，不屬于員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響：回答：錯(cuò)誤，其中第二級(jí)別的類型是：回答：錯(cuò)誤第四篇：?jiǎn)T工離職原因第一許諾下這樣或那樣的條件或待遇，第二員工的目標(biāo)不能得到實(shí)現(xiàn)第三管理出現(xiàn)混亂，員工好的建議得不到采納。，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好這類人寧可為了國(guó)家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益這類人有一點(diǎn)點(diǎn)私心，但能夠大公小私、先公后私。這類人做事時(shí)先私后公、大私小公，一事當(dāng)前先考慮個(gè)人利益，但這類人不是完全的壞，只考慮自己的利益，甚至就算他得不到任何好處，還是會(huì)損害他人利益，即損人不利己。這類人寧可為了國(guó)家、企業(yè)的利益而犧牲自己的利益。第三篇：?jiǎn)T工離職原因及解決方案學(xué)習(xí)課程：?jiǎn)T工離職原因及解決方案單選題，思想建設(shè)具體體現(xiàn)為：回答：正確；企業(yè)文化的建設(shè)；員工之間溝通制度建設(shè)以上三項(xiàng)都是：回答：正確?？傊?，HR對(duì)于員工離去一定要慎重，做好思想工作，為其后路指明方向，讓其去尋求更為理想的發(fā)展空間。公司有無(wú)明確，對(duì)于違反公司規(guī)定或工作造成損失的應(yīng)主動(dòng)辭職，否則將賠償損失；三是降低工資待遇。一是找員工本人談?wù)?，從思想上溝通。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中來(lái)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)采取下列措施：(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。除了確定瀕臨倒閉、沒(méi)有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因。通過(guò)培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)歸屬感。培訓(xùn)和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。(2)個(gè)人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價(jià)值觀，對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的導(dǎo)向培訓(xùn)和組織價(jià)值觀熏陶，十分必要而迫切。企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說(shuō)明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。這樣，會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們會(huì)認(rèn)為在公司里做出的任何貢獻(xiàn)都是有機(jī)會(huì)使自己得到晉升與回報(bào)。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先。總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。比如，采用結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合；設(shè)計(jì)好面試評(píng)價(jià)表；采用多輪面試或評(píng)價(jià)小組面試，避免個(gè)人主觀因素影響。有了崗位目標(biāo)說(shuō)明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，確定考試、面試的范圍?？梢哉f(shuō)，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。 一個(gè)企業(yè)里，往往越是市場(chǎng)上短缺的人才越容易流失。在離職率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進(jìn)來(lái)，員工之間很難形成共同的價(jià)值觀。日本企業(yè)的管理實(shí)踐證明，共同的價(jià)值觀(企業(yè)文化核心)對(duì)于企業(yè)凝聚力有很大的影響。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬(wàn)一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。除上述一些原因外，個(gè)人收入分配不公，獎(jiǎng)懲不當(dāng)，考評(píng)晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來(lái)到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。在對(duì)1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，%。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。如果企業(yè)做不到上述兩點(diǎn)，員工會(huì)感到自己在這個(gè)企業(yè)中沒(méi)有前途，甚至擔(dān)心自己的位置有一天被外來(lái)的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念頭。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：(1)企業(yè)是否有一個(gè)合理的、明確的晉升制度；(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其不斷提高自身素質(zhì)。在人才市場(chǎng)謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒(méi)有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當(dāng)多的企業(yè)沒(méi)有開展這項(xiàng)工作。招聘工作不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的認(rèn)識(shí)。整個(gè)過(guò)程可以用下圖來(lái)表示，但當(dāng)某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯(cuò)誤，兩者目標(biāo)產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時(shí)，員工的離職行為就發(fā)生了。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒(méi)有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。1企業(yè)員工離職率高的原因企業(yè)員工的離職率應(yīng)有一個(gè)合理的界限，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為10%左右為宜。從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準(zhǔn)確判斷的關(guān)鍵。適當(dāng)?shù)膯T工離職率對(duì)于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過(guò)于頻繁的離職可能會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存在的問(wèn)題。第二篇：?jiǎn)T工離職原因分析與應(yīng)對(duì)策略員工離職原因分析與應(yīng)對(duì)策略當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)員工忠誠(chéng)的塑造，重視通過(guò)種種手段予以保證核心員工的留駐。七． 開拓思路，開展多元化的職業(yè)培訓(xùn)。五． 定期實(shí)行崗位輪換制，執(zhí)行A、B崗，保證每人掌握多個(gè)崗位。企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展則需要一個(gè)很好的人才梯隊(duì)，因此培養(yǎng)人才，建設(shè)人才梯隊(duì)是車間管理者的一大職責(zé)和任務(wù)。因此，作為車間管理者，建設(shè)好車間團(tuán)隊(duì)是應(yīng)有的職責(zé)和任務(wù)，是本職工作中最重要的組成部分。三． 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。思想建設(shè)不光是企業(yè)文化的建設(shè)，而且要有車間文化、班組文化的建設(shè)，把化纖好的文化繼承和發(fā)揚(yáng)，使車間上下共同形成統(tǒng)一的行為規(guī)范，為了共同的目標(biāo)遠(yuǎn)景而努力奮斗；定期修訂制度，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，按制度辦事；加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)特別是人才隊(duì)伍建設(shè)。員工離職是我們需要關(guān)注的重要問(wèn)題，正常合理地人員流動(dòng)是必要的，但是如果過(guò)多過(guò)頻地人員流失將會(huì)帶來(lái)一系列的連鎖反應(yīng)，給企業(yè)帶來(lái)巨大的現(xiàn)實(shí)和潛在的損失，了解掌握員工的離職原因，通過(guò)分析，探討并積極采取相應(yīng)的措施來(lái)改進(jìn)和提高車間的員工管理和培訓(xùn)策略，提高應(yīng)對(duì)員工離職的