【正文】 所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進步和提高整體管理水平。總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人，而人的管理不僅僅是人力資源一個部門的事，需要所有的管理者一起提高管理意識和能力，并勇于實踐，當通過離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時，勇于且善于共同糾正，并加強與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。但是事實并非如此，錢并不是萬能的，特別是在吸引人才和留人、留心上。在社會上有這樣一種錯誤的認識：錢是萬能的，有錢能使鬼推磨?？梢?，良好的培訓體系是企業(yè)留人的一個非常重要的因素。而隨著時間和環(huán)境的變化，及時修訂和更新也是制度管理的一項重要工作。那么公司的每一項管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過程中，他們又參與了多少。很多管理人員都把體系檢查定義為一項工作任務，而不是認為在平時的工作中，我們就應該嚴格按照各種體系的相關要求來執(zhí)行。比如建立并不斷完善專業(yè)技術(shù)職稱和技能等級的評聘制度，對于不同崗位序列設計相應的考核標準和聘任津貼標準，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。3）晉升機會與未來：基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來說，確實缺乏晉升機會和空間。2）員工的成長環(huán)境：對員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場的時候會更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認可、被重視和尊重，從而積極地成長。充分體現(xiàn)員工崗位的價值和員工本身的價值,而崗位評價和員工績效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項重要工作。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵性、競爭性和公平性。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。四、離職率分析反映出的問題通過以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個非常重要的問題：我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W歷高素質(zhì)員工？我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？要解決這些問題，就必須找到這些員工離職原因的關鍵所在，以及他們最直接的需求。這個年齡段的員工大多對生活充滿了向往和激情，也沒有太多的牽絆，對個人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認識，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個年齡段的員工大得多。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺是公司目前急需解決的重要問題。因為公司培養(yǎng)一個員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。不同公司工齡員工的離職率分析 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計數(shù)據(jù)： 數(shù)據(jù)分析：（1）司齡在12年的員工離職率最高，23年的員工次之，也就是說員工在進入公司后的13年這個期間是最容易離職的。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，%，這反映出***公司在對外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。（2）就目前公司整體學歷水平來說，本科及以上學歷的員工僅占到公司全員的9%，近年來公司本科及以上學歷員工更是呈現(xiàn)負增長的趨勢。不同學歷員工的離職率分析 不同學歷員工的離職率統(tǒng)計數(shù)據(jù)：：（1）離職人員中，總量上，中專以上的人員離職最多，但從離職率上，大專及以上學歷的員工超過了離職總?cè)藬?shù)的50%。因為這一類員工一旦離職，在公司目前風險控制機制不夠完善的情況下，他們帶走的將不僅僅只是公司的技術(shù)，同時還可能帶走我們的客戶資源或者導致其他技術(shù)人員的離職。各類主要崗位離職率分析 各類主要崗位離職率數(shù)據(jù) ：（1）在總量上，生產(chǎn)一線的離職人員最多，但在離職比率上最高的卻是工程技術(shù)崗位的員工。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，對管理水平的要求必然會更高。%，超過這一整體水平的為cb事業(yè)部、cb技術(shù)部、ca技術(shù)部、機加事業(yè)部。（3）外調(diào)人員占8% 外調(diào)人員均為五糧液集團旗下子公司間的內(nèi)部調(diào)動，***公司在為集團和兄弟公司之間的人才培養(yǎng)和輸送方面做出了一定的積極貢獻。三、***公司離職情況細化分析員工離職類型分析： ： 數(shù)據(jù)分析：（1）辭職員工占到了所有離職人員的82%辭職者中絕大部分是合同期內(nèi)因個人或公司原因主動提出辭職的，有少許為合同期滿不愿再與公司續(xù)簽勞動合同的，說明辭職員工對公司存在不滿意的地方，應了解離職原因。2011年上半年離職率較2010年同期有明顯下降，對離職率控制成效顯著，在一定程度上也證明了措施的針對性和有效性。一般情況下，企業(yè)員工離職率控制在6%8%是比較合理的。故，公司上半年離職率 =上半年離職總?cè)藬?shù)（/統(tǒng)計期末人數(shù)+上半年離職正式工人數(shù)）=74/（1105+74）=%。作為考察企業(yè)整體管理水平的重要指標之一，離職率直接反應了企業(yè)的人力資源流動情況，通過對員工離職動態(tài)的了解和分析，企業(yè)可以找出自身影響員工穩(wěn)定的因素并加以改進，增強內(nèi)功，以吸引和打造未來發(fā)展所需的員工隊伍，從而推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。要從根本上留住優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關系，實現(xiàn)酒店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。這兩方面共同作用的結(jié)果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導致較高的員工流動率。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創(chuàng)造出一個有利于員工忠誠于酒店的環(huán)境，而且經(jīng)常對員工“落井下石”。沒有建立飯店與員工的相互忠誠度。餐飲員工作時間不穩(wěn)定。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。詳細來看，主要有以下這幾點：飯店方面的原因員工工資福利低相對工資水平許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺發(fā)展空間有限。也有員工方面的原因，如對飯店期望過高，受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)與自己的價值取向不同等等。這些原因給飯店業(yè)所帶來的影響是嚴重的，他們將導致飯店的服務質(zhì)量下降；提高人力資源成本；使飯店員工隊伍不穩(wěn)定；極大地影響員工士氣；使飯店業(yè)務受損。但是縱觀目前中國飯店業(yè)，人力資源的開發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高。我們可以對大家實行任務獎勵提成制度 還可以有換包房的辦法提高他們的工作積極性 比如 ：制定相應的標準做得好的 在豪包 一般的 普通包房 不好的 大廳 再做不好的走人一般豪包的提成都比較高任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源。從而照成 老是培訓老是走人的局面。缺乏對員工的溝通 使員工沒有歸屬感 他就會抱怨 還會把這種抱怨帶個身邊的人而引起大家的共鳴 那整個企業(yè)的士氣就會低迷 工作效率就會大大降低 連鎖效應就是 管理人員發(fā)現(xiàn)大家工作不專心 效率底下 一味的采取處罰和喝訴的態(tài)度。有可能很多的建議和計劃是在現(xiàn)實行不通的。他們有自己的理想和思維方式，其實就目前來說對工資的待遇看得不是很重，他們需要的是被社會所認可。大多員工辭職的原因：（1