【正文】 他們?cè)敢饫侠蠈?shí)實(shí)的在生產(chǎn)一線呆35年再考慮是否成才嗎？c）我們的發(fā)展能脫離80、90后的影響嗎？——顯然，那是不可能的，不管我們?cè)覆辉敢?，理不理解，他們都將成為這個(gè)時(shí)代的主流，企業(yè)發(fā)展需要人才，不可能脫離時(shí)代主流去發(fā)掘人才（非時(shí)代主流的要么是老人要么是兒童）不同地域員工的離職率分析 不同地域員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： ：（1）家庭住址分布在重慶、川內(nèi)其余地區(qū)和國(guó)內(nèi)其余地區(qū)的員工離職率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于宜賓和宜賓周邊的員工。在公司工作的宜賓本地員工具有非常高的穩(wěn)定性，%，這反映出***公司在對(duì)外地人才的吸引力上是不足的，難以留住外地的員工。（2）但離職率并非越低越好，員工離職率過(guò)低有礙于公司變革和創(chuàng)新，有可能形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)等，導(dǎo)致公司缺乏變革力和創(chuàng)新力素，因此應(yīng)注意度的把握。不同公司工齡員工的離職率分析 不同公司工齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)： 數(shù)據(jù)分析：（1）司齡在12年的員工離職率最高，23年的員工次之，也就是說(shuō)員工在進(jìn)入公司后的13年這個(gè)期間是最容易離職的。（2）一般情況下，不管是經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)一線還是工程技術(shù)的崗位，差不多都需要1年的時(shí)間才能較為熟練地完成相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，特別是在員工工作23年這一期間，如果員工離職，給公司帶來(lái)的損失無(wú)疑是很大的。因?yàn)楣九囵B(yǎng)一個(gè)員工的成本和人員離職后的重臵成本較高。那么作為公司的管理層，平時(shí)需要多留意這一部分員工，對(duì)這一部分員工給予更多的關(guān)愛(ài)和幫助。（3）5年以上的員工雖然離職率最低，但是其離職人數(shù)卻最多，而這一部分人多為公司的高級(jí)技術(shù)、技能人才，如何為這一部分人群提供更好地發(fā)展空間和平臺(tái)是公司目前急需解決的重要問(wèn)題。不同年齡員工的離職率分析 不同年齡員工的離職率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：：年齡段在2025歲的員工占到離職總?cè)藬?shù)的40%左右，而這一類(lèi)員工的離職率也高居榜首。這個(gè)年齡段的員工大多對(duì)生活充滿了向往和激情，也沒(méi)有太多的牽絆，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃缺乏足夠清醒的認(rèn)識(shí)，所以不穩(wěn)定因素要較其他幾個(gè)年齡段的員工大得多。但如果能使這一部分員工留下來(lái)，他們也許會(huì)是公司今后的中流砥柱。四、離職率分析反映出的問(wèn)題通過(guò)以上數(shù)據(jù)的分析，可以看出公司面臨的幾個(gè)非常重要的問(wèn)題：我們?nèi)绾挝⒘糇」芾砗凸こ碳夹g(shù)人才？我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊母邔W(xué)歷高素質(zhì)員工？我們?nèi)绾挝⒘糇∥覀兊那嗄陠T工、外地人才？要解決這些問(wèn)題，就必須找到這些員工離職原因的關(guān)鍵所在，以及他們最直接的需求。五、離職原因分析及對(duì)策建議離職原因統(tǒng)計(jì) 通過(guò)對(duì)員工離職申請(qǐng)表的整理、統(tǒng)計(jì)和分析，結(jié)合員工離職面談，員工離職原因如下圖所示：高，同時(shí)更多地是因?yàn)樗麄冇X(jué)得在其他公司，他們的價(jià)值能夠充分體現(xiàn)并得到足夠的尊重。而***公司的總體薪酬水平基本處于川渝兩地市場(chǎng)平均水平的中位線，雖然不算高，但是卻也算不算低。只是隨著近年來(lái)，物價(jià)和房?jī)r(jià)不斷上漲，青年員工大多都面臨著結(jié)婚生子的問(wèn)題，對(duì)薪酬有著更高的期望也就無(wú)可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。目前公司薪酬結(jié)構(gòu)有待改變，計(jì)劃將員工分經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)一線三個(gè)序列進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。充分體現(xiàn)員工崗位的價(jià)值和員工本身的價(jià)值,而崗位評(píng)價(jià)和員工績(jī)效考核也就自然成了今后公司需要不斷完善的兩項(xiàng)重要工作。此外，要讓員工真正明白公司支付給他們的總薪酬，其中包括了各種津貼、獎(jiǎng)金、以及五險(xiǎn)一金等福利，而不僅僅是把目光聚集在每個(gè)月的實(shí)發(fā)工資上。2）員工的成長(zhǎng)環(huán)境：對(duì)員工而言，特別是剛畢業(yè)的青年員工，初入職場(chǎng)的時(shí)候會(huì)更容易感到困惑和迷茫，也更顯得有棱有角，充滿了激情甚至是各種天馬行空的想法，他們特別渴望被接受、被認(rèn)可、被重視和尊重，從而積極地成長(zhǎng)。作為公司或部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，如果能做到及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話、郵件；定期組織溝通會(huì)聽(tīng)取員工意見(jiàn)；積極為員工答疑解惑；及時(shí)表彰優(yōu)秀員工等等，那么對(duì)員工來(lái)說(shuō)也許都會(huì)是一種莫大的褒獎(jiǎng)，否則會(huì)讓員工認(rèn)為缺少領(lǐng)導(dǎo)重視和培養(yǎng)下屬的人文環(huán)境。3）晉升機(jī)會(huì)與未來(lái)：基于***公司目前的組織結(jié)構(gòu)，非常的扁平化，就職位本身來(lái)說(shuō)，確實(shí)缺乏晉升機(jī)會(huì)和空間。但在主晉升通道不能滿足員工需求的時(shí)候，我們可以借助其他輔晉升通道來(lái)解決。比如建立并不斷完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)和技能等級(jí)的評(píng)聘制度，對(duì)于不同崗位序列設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任津貼標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工在技能技術(shù)方向打造晉升通道，幫助他們做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)方向的職業(yè)規(guī)劃。4）公司管理制度的認(rèn)可度：盡管***公司順利通過(guò)了iso1400iso2000、iso900ts1694iso10012等一系列體系認(rèn)證，但在對(duì)這些體系的落實(shí)上，不少管理人員都存在或多或少的問(wèn)題。很多管理人員都把體系檢查定義為一項(xiàng)工作任務(wù)，而不是認(rèn)為在平時(shí)的工作中，我們就應(yīng)該嚴(yán)格按照各種體系的相關(guān)要求來(lái)執(zhí)行。公司的部分管理制度也一樣，有的存在過(guò)時(shí)或者根本就沒(méi)實(shí)施過(guò)的情況。那么公司的每一項(xiàng)管理制度，下面的員工知道多少，了解多少，在制度制定過(guò)程中，他們又參與了多少。所以，在制度的制定和宣傳過(guò)程中，我們必須從最直接的受眾出發(fā)，只有這樣，公司的管理制度才能夠更有針對(duì)性和更具可行性。而隨著時(shí)間和環(huán)境的變化，及時(shí)修訂和更新也是制度管理的一項(xiàng)重要工作。5）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，進(jìn)入一家公司，他們最關(guān)心的都只有兩個(gè)問(wèn)題，一個(gè)是他們能夠拿到多少錢(qián)，另外一個(gè)就是他們能夠?qū)W到什么東西?？梢?jiàn)，良好的培訓(xùn)體系是企業(yè)留人的一個(gè)非常重要的因素。而培訓(xùn)的方式是具有多樣性的，除了常規(guī)的培訓(xùn)手段之外，還可以用“頭腦風(fēng)暴”的形式組織青年員工討論公司所面臨的問(wèn)題；實(shí)行崗位輪換制度，鼓勵(lì)員工的工作豐富化；鼓勵(lì)員工求學(xué)培訓(xùn)，協(xié)助員工作好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；鼓勵(lì)員工就自己的研究在公司內(nèi)部進(jìn)行介紹或報(bào)告等等。在社會(huì)上有這樣一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)：錢(qián)是萬(wàn)能的，有錢(qián)能使鬼推磨。所以，公司個(gè)別部門(mén)離職率偏高，往往把原因單純地歸結(jié)到薪酬水平太低。但是事實(shí)并非如此，錢(qián)并不是萬(wàn)能的，特別是在吸引人才和留人、留心上?，F(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)經(jīng)常有很多文體活動(dòng)、培訓(xùn)做得好、領(lǐng)導(dǎo)比較重視下屬意見(jiàn)、經(jīng)常跟員工溝通，因而雖然薪酬水平比較低，但是他們的員工對(duì)企業(yè)仍然有很高的忠誠(chéng)度，因?yàn)樗麄兊钠髽I(yè)有家的感覺(jué)，他們有著非常強(qiáng)的榮譽(yù)感和歸屬感。總之，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，而人的管理不僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事，需要所有的管理者一起提高管理意識(shí)和能力，并勇于實(shí)踐，當(dāng)通過(guò)離職率分析等發(fā)現(xiàn)偏差時(shí)，勇于且善于共同糾正，并加強(qiáng)與員工的溝通，方能創(chuàng)造心往一處想，勁往一處使的格局，從而吸引和留住人才。同時(shí)，根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，人們往往在解決了溫飽和安全問(wèn)題之后，就會(huì)開(kāi)始追求跟自己喜歡的人做事、做自己喜歡的事，人們開(kāi)始重視得到尊重，重視個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而這些因素都是留住人才不可缺少的。所以，企業(yè)要想留住人才就必須綜合的全方位考慮，不斷進(jìn)步和提高整體管理水平。nbw 2011年7月10日