【正文】 心理和政治文化政治心理是政治文化的核心內(nèi)容，政治心理實(shí)際上是一種特殊的政治文化現(xiàn)象。（2）政黨集中表達(dá)了本階層的利益（3）政黨是階級(jí)的核心領(lǐng)導(dǎo)力量政黨的政治目標(biāo)一般總是通過其政治綱領(lǐng)展現(xiàn)出來的 C政黨有特定的組織性和紀(jì)律性：好多好復(fù)雜哦~呼呼呼呼~ ：（1）主導(dǎo)或影響政治過程（2）制定目標(biāo)、（3）利益聚集和表達(dá)：政黨提供了一種利益聚集和表達(dá)的途徑，是統(tǒng)治者（政府）和被統(tǒng)治者（民眾）之間聯(lián)系和溝通的橋梁，也是一個(gè)自上而下和自下而上的雙向的表達(dá)渠道。第四章 政黨和政治社團(tuán) ：（1）具有某種共同價(jià)值觀的人所組成的團(tuán)體（2）政黨是為選舉而建立的組織（3）政黨是候選人以它的名義去競(jìng)選公職的組織（4）政黨是一種操縱政治權(quán)力的機(jī)構(gòu)和組織總結(jié)：政黨是代表一定階級(jí)或階層的根本利益，為取得，維持或影響國(guó)家政權(quán)而聯(lián)合起來的政治組織。一方面，國(guó)體決定政體，國(guó)體對(duì)政體起著主導(dǎo)和決定作用，政體必須要依附于國(guó)體。（一）國(guó)家的政權(quán)組織形式：國(guó)家政體政體：表明一定社會(huì)中的統(tǒng)治階級(jí)采用何種形式去組織自己的政權(quán)組織，安排國(guó)家權(quán)力以此來保護(hù)本階級(jí)的利益不受侵犯。國(guó)家形式內(nèi)容上主要包括兩個(gè)方面：一是國(guó)家的政權(quán)組織形式。：國(guó)家是形式和內(nèi)容的統(tǒng)一。（2）從國(guó)家活動(dòng)的性質(zhì)和方式上看，國(guó)家職能分為政治職能和社會(huì)職能政治職能：國(guó)家的階級(jí)統(tǒng)治職能社會(huì)職能：統(tǒng)治階級(jí)運(yùn)用國(guó)家權(quán)利對(duì)社會(huì)公共事務(wù)的社會(huì)管理職能政治職能和社會(huì)職相互聯(lián)系，相互依存。（1）從一個(gè)國(guó)家與其他國(guó)家的聯(lián)系來看，國(guó)家的職能分為內(nèi)在職能和外在職能：內(nèi)在職能：國(guó)家依靠軍隊(duì)，警察，法庭，監(jiān)獄等暴力和強(qiáng)制機(jī)關(guān)來鎮(zhèn)壓被統(tǒng)治剝削的階級(jí)。國(guó)家有一整套有組織的暴力機(jī)器，如軍隊(duì)，警察，法庭和監(jiān)獄等等。(3)國(guó)家是特殊的暴力機(jī)器國(guó)家是一種特殊的暴力機(jī)器，因?yàn)樗泄矙?quán)力。(1)國(guó)家是有階級(jí)社會(huì)的組織國(guó)家是階級(jí)矛盾不可調(diào)和的產(chǎn)物，國(guó)家是在生產(chǎn)力發(fā)展的一定階段上，隨著階級(jí)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，因此，它也必然在生產(chǎn)高度發(fā)展的基礎(chǔ)上，隨著階級(jí)的消滅而逐漸滅亡。這種從社會(huì)中產(chǎn)生但又自居于社會(huì)之上并且日益同社會(huì)脫離的力量，就是國(guó)家。國(guó)家是階級(jí)矛盾不可調(diào)和的產(chǎn)物。：國(guó)家的起源問題就是國(guó)家的產(chǎn)生問題。它要求我們辯證地，客觀地認(rèn)識(shí)和分析政治現(xiàn)象，揭示政治的本質(zhì)及其發(fā)展規(guī)律。（4）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取精神。③注意批評(píng)方法。①明確批評(píng)目的。（2）正確評(píng)價(jià)工作成果，合理給予報(bào)酬，形成良性循環(huán)。①工作的分配要能考慮到職工的特長(zhǎng)和愛好。（5）個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)反饋到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力過程中。（3）個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià)指標(biāo)準(zhǔn)，盡量剔除主觀評(píng)估因素。（波特和勞勒）：（1）個(gè)人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。人們將通過兩個(gè)方面的比較來判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。弗魯姆）：只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要。（3）社交的需要。馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲寮?jí)：（1）生理的需要。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能起激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)在“力場(chǎng)”中活動(dòng)的職工行為的引導(dǎo)，就是要借助各種激勵(lì)方式，減少遏制力，增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，提高職工的工作效率，從而改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率。③提高開會(huì)的效率。①記錄自己的時(shí)間消耗。④一視同仁。②信任對(duì)方。（3）爭(zhēng)取眾人的信任和合作。⑤如果對(duì)方誠(chéng)懇地希望聽到你的意見，你必須抓住要領(lǐng)，態(tài)度誠(chéng)懇地就實(shí)質(zhì)性問題作出簡(jiǎn)明扼要的回答，幫助他撥開心靈上的云霧，解開思想上的疙瘩。③談話一經(jīng)開始，就要讓對(duì)方把話說完，不要隨意插話，打斷對(duì)方的思路，岔開對(duì)方的話題，也不要迫不及待地解釋、質(zhì)問和申辯。①即使你不相信對(duì)方的話，或者對(duì)談的問題毫無興趣，在對(duì)方說話時(shí)，也必須悉心傾聽，善加分析。：（1）做領(lǐng)導(dǎo)的本職工作。（菲德勒）：權(quán)變理論認(rèn)為不存在一種“普適”的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)烈地受到領(lǐng)導(dǎo)者所處的客觀環(huán)境的影響。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，既要發(fā)揚(yáng)民主，又要善于集中；既要關(guān)心企業(yè)任務(wù)的完成，又要關(guān)心職工的正當(dāng)利益。④（貧乏型）。②（鄉(xiāng)村俱樂部型）。當(dāng)需要果斷指揮時(shí)，他善于指揮；當(dāng)需要職工參與決策時(shí)，他能提供這種可能。⑦經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使職權(quán)。⑤經(jīng)理提出問題，征求建議，作出決策。③經(jīng)理提出計(jì)劃并允許提出問題。（坦南鮑姆和施密特）：七種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： ①經(jīng)理作出并宣布決策。⑤不斷探索和創(chuàng)新的能力。③組織、指揮和控制的能力。業(yè)務(wù)技能：①較強(qiáng)的分析、判斷和概括能力。④應(yīng)懂得政治思想工作、心理學(xué)、人才學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)科學(xué)等方面的知識(shí)。②應(yīng)懂得管理的基本原理、方法和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識(shí)。：（1）思想素質(zhì)（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)：應(yīng)具有管理現(xiàn)代企業(yè)的知識(shí)和技能。（2）協(xié)調(diào)作用。（3）領(lǐng)導(dǎo)的目的是通過影響部下來達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。：（1）領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者。（4）發(fā)展性。（2）相對(duì)穩(wěn)定性。組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。⑤提高組織整體管理水平的要求。③克服組織低效率的要求。（2）內(nèi)部環(huán)境因素：①組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整的要求。③資源變化的影響。：（1）外部環(huán)境因素：①整個(gè)宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。（4）組織參與管理，調(diào)動(dòng)執(zhí)行者的積極性。（2）協(xié)調(diào)各種智能，加強(qiáng)部門間的合作。②委員會(huì)工作可以綜合各種不同的專門知識(shí)。：（1）綜合各種意見，提高決策的正確性。③非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。不利影響：①非正式組織的目標(biāo)如果與正式組織沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生極為不利的影響。④非正式組織也是在某種社會(huì)環(huán)境中存在的。②人們?cè)诜钦浇M織中的頻繁接觸會(huì)使相互之間的關(guān)系更加和諧、融洽，從而易于產(chǎn)生和加強(qiáng)合作的精神。因此，維系非正式組織的，主要是接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素。而非正式組織則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)。第十一章 組織力量的整合：正式組織的活動(dòng)以成本和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，要求組織成員為了提高活動(dòng)效率和降低成本而確保形式上的合作，并通過對(duì)他們?cè)诨顒?dòng)中的表現(xiàn)予以正式的物質(zhì)與精神的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰來引導(dǎo)他們的行為。缺點(diǎn)：①引起同事的不滿。③有利于保證選聘工作的正確性。： 優(yōu)點(diǎn)：①利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。②組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解。③能夠?yàn)榻M織帶來新鮮空氣。： 優(yōu)點(diǎn)：①被聘干部具有“外來優(yōu)勢(shì)”。④民意測(cè)驗(yàn)。②競(jìng)聘演講與答辯。（2）粗選。（5）溝通的技巧。（3）冒險(xiǎn)的精神。：（1）管理的欲望。（2）因材器使的原則。（3）制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃。：（1）確定人員需要量。（2）從組織成員配備的角度去考察：①通過人員配備，使每個(gè)人的知識(shí)和能力得到公正的評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用。②為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量。：人員配備的任務(wù)可以從組織和個(gè)人這兩個(gè)不同的角度去考察。絕對(duì)分權(quán)：意味著全部權(quán)力分散在各個(gè)管理部門，甚至分散在各個(gè)執(zhí)行、操作者手中，沒有任何集中的權(quán)力，因此主管的職位顯然是多余的，一個(gè)統(tǒng)一的組織也不復(fù)存在。缺點(diǎn)：項(xiàng)目組織的成員是根據(jù)工作的進(jìn)展情況臨時(shí)從各部門抽調(diào)，其隸屬關(guān)系不變，從而不僅可以使他們產(chǎn)生臨時(shí)觀念，影響工作責(zé)任心，而且由于要接受并不總是保持一致的雙重領(lǐng)導(dǎo)，在工作中可能無所適從。優(yōu)點(diǎn)：有很大的彈性和適應(yīng)性，可以根據(jù)工作的需要集中各種專門知識(shí)和技能，短期內(nèi)迅速完成重要的任務(wù)項(xiàng)目小組集中各種人才，便于知識(shí)和意見的交流，能促進(jìn)新的觀念和設(shè)想的產(chǎn)生。2矩陣組織：是一種由橫縱兩套系統(tǒng)交叉形成的復(fù)合結(jié)構(gòu)組織。2區(qū)域部門化：是根據(jù)地理因素來設(shè)立管理部門，把不同地區(qū)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和職責(zé)劃分給不同部門的經(jīng)理。各部門主管可能過分強(qiáng)調(diào)本單位利益，從而影響企業(yè)的統(tǒng)一指揮。有利于高層管理人才的培養(yǎng)。有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)方向。2產(chǎn)品部門化：職能部門內(nèi)部，不同的工作人員按產(chǎn)品的類別來劃分工作任務(wù)，然后隨著產(chǎn)品需求和生產(chǎn)量的發(fā)展再采取產(chǎn)品部門化的形式。缺乏總體的眼光，不利于高級(jí)管理人才的培養(yǎng)。有利于工作人員的培訓(xùn)、相互交流、從而技術(shù)水平的提高?；救蝿?wù)：職務(wù)設(shè)計(jì)與分析部門劃分機(jī)構(gòu)的形成2職能部門化：依據(jù)：根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的相似性來設(shè)立管理部門優(yōu)點(diǎn)：專業(yè)化分工，使各部門管理人員專心研究產(chǎn)品的開發(fā)和制造，或積極努力地探索和開發(fā)市場(chǎng)，或分析和評(píng)估資金的運(yùn)作。全責(zé)對(duì)等的原則。四個(gè)階段：1960年開環(huán)的物料需求計(jì)劃（MRP）—1970年閉環(huán)的物料需求計(jì)劃（MRP）—1980年制造資源計(jì)劃（MRPⅡ）—1990年企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）1管理幅度：任何主管能夠直接有效地指揮和監(jiān)督的下屬數(shù)量總是有限的，這個(gè)有限的直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量被稱作管理幅度。1網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)：即把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)順序進(jìn)行排列，通過網(wǎng)絡(luò)圖對(duì)整個(gè)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和控制，以便用最少的人力、物力、財(cái)力資源，用最高的速度完成工作。企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)。目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員會(huì)共同起來制訂共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任來指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自的貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。在實(shí)際工作中，決策與計(jì)劃是相互滲透，有時(shí)候甚至是不可交織在一起的。動(dòng)詞上：計(jì)劃是指為了實(shí)現(xiàn)決策所確定的目標(biāo)，預(yù)先進(jìn)行的行動(dòng)安排。決策的原則：滿意原則而不是最優(yōu)原則。協(xié)調(diào)是運(yùn)用各種管理職能的過程。管理應(yīng)當(dāng)是有效的。 選擇性接收——學(xué)會(huì)傾聽 溝通的技巧——了解對(duì)方溝通者間信任程度——建立彼此平等、信任的關(guān)系 溝通者間的相似程度——溝通的制度化 溝通者間職位的差別——減少溝通的層次 信息傳遞的鏈條——多渠道溝通 及時(shí)性 準(zhǔn)確性經(jīng)濟(jì)性（收益和投入之間進(jìn)行比較）標(biāo)準(zhǔn)合理 重點(diǎn)控制強(qiáng)調(diào)例外（控制反?，F(xiàn)象，有效而不忙碌） 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化社會(huì)文化因素的變化 政府管制的變化 技術(shù)的變化 戰(zhàn)略目標(biāo)的變化：組織結(jié)構(gòu)——權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機(jī)制、部門調(diào)整 工作任務(wù)——工作的重新設(shè)計(jì)管理和運(yùn)行技術(shù)——工作過程、工作方法、生產(chǎn)技術(shù) 人員——態(tài)度、期望、認(rèn)知、行為 （1）來自個(gè)人的阻力 認(rèn)知、觀念和習(xí)慣對(duì)未知的恐懼和不確定性風(fēng)險(xiǎn) 利益的調(diào)整（2）來自組織的阻力 權(quán)力的重新劃分 資源的重新分配原有結(jié)構(gòu)和關(guān)系的打破 （1）組織需要變革的征兆 決策失誤——坐失良機(jī)溝通不暢——不協(xié)調(diào)、人事糾紛業(yè)績(jī)不佳——無效率、得不到正常發(fā)揮 缺乏創(chuàng)新與活力——組織停滯不前（2）診斷重點(diǎn) 組織目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)方式 控制系統(tǒng) 權(quán)力關(guān)系 集權(quán)與分權(quán)（概念）通過系統(tǒng)地運(yùn)用行為科學(xué)技術(shù)，有計(jì)劃地、整體范圍地促進(jìn)組織的健康和運(yùn)作效率 ： （1）代表人物（2）主要管理思想（3）泰羅管理制度 霍桑實(shí)驗(yàn)的意義 （1）代表人物（2）觀點(diǎn) （1）代表人物（2）觀點(diǎn) （1）代表人物（2）主要觀點(diǎn) 附：管理科學(xué)學(xué)派（1）代表人物（2）觀點(diǎn)（行業(yè)）環(huán)境 15.（決策）按所面臨環(huán)境的不確定性劃分 附：（1）多變的環(huán)境、穩(wěn)定的環(huán)境（2）技術(shù)類型與組織結(jié)構(gòu)間的關(guān)系（單件小批量，大批大量，連續(xù)生產(chǎn)）（管理層次、高層管理幅度、基層管理幅度、經(jīng)理人員的比例、技術(shù)人員的數(shù)量、規(guī)范化程序、集權(quán)程度（基層自主性）、書面溝通的數(shù)量、結(jié)構(gòu)類型）（3）戰(zhàn)略對(duì)組織設(shè)計(jì)的影響（保守型戰(zhàn)略、風(fēng)險(xiǎn)型戰(zhàn)略）（集權(quán)與分權(quán)、計(jì)劃管理、高層管理人員構(gòu)成、信息溝通）巴拉巴拉 附：影響管理幅度的因素 （1）過程（2）理論框架（3）可行的領(lǐng)導(dǎo)行為（4）權(quán)變因素（5）理論的引申假設(shè) （1）（2） （1）組織需要變革的征兆（2）診斷重點(diǎn) 第二篇：管理學(xué)概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)管理的概念：是管理者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任，運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。（2）非正式溝通的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：溝通形式不拘，信息傳遞直接明了，溝通速度很快，容易及時(shí)了解正式溝通難以提供的“內(nèi)幕新聞” 缺點(diǎn)：溝通過程難以控制，信息常常不完整，可能導(dǎo)致小集團(tuán)、小圈子，影響組織的凝聚力和人心穩(wěn)定等。（1）需要層次理論 同8.（2）雙因素理論保健因素（外在因素）：不滿意—非不滿意 ；個(gè)人生活、人際關(guān)系、工作環(huán)境、工資薪水、公司政策、管理監(jiān)督激勵(lì)因素（內(nèi)在因素）：非滿意—滿意 ；工作本身、責(zé)任、成就、承認(rèn)、發(fā)展機(jī)會(huì) （1）激勵(lì)力=效價(jià)期望效價(jià)：（某種需要的心理價(jià)值）個(gè)人對(duì)自己所采取的行動(dòng)將會(huì)達(dá)到的某一成果或目標(biāo)的估價(jià)（有正值有負(fù)值）期望：（某種需要得以滿足的可能性）某一特定行動(dòng)導(dǎo)致預(yù)期結(jié)果（或目標(biāo)）的可能性大?。ɑ蚪懈怕剩ń橛?~1之間）（2）理論解析付出的努力是否能有良好的績(jī)效； 良好的績(jī)效是否能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)；得到的獎(jiǎng)勵(lì)是否符合和滿足自己的需要； ：（概念）正式溝通（通過組織正式設(shè)計(jì)的方式和渠道進(jìn)行的信息交流）非正式溝通（依賴于私人間的關(guān)系所進(jìn)行的信息交流）39.（1）正式溝通的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：溝通方式比較規(guī)范、有保證、約束力強(qiáng)、形式嚴(yán)肅、易于保密等，可以使信息溝通保持權(quán)威性。智力激發(fā)： 激發(fā)追隨者創(chuàng)造和革新的意識(shí)，對(duì)已有的信念和價(jià)值觀提出質(zhì)疑，支持 嘗試新理論、新方法來解決組織的問題。感召力（愿景激勵(lì)）：對(duì)追隨者寄予很高期望，激勵(lì)他們投身于實(shí)現(xiàn)組織愿景的事業(yè)中去。變革型領(lǐng)導(dǎo)則是要將追隨者從自我中心的個(gè)體變成忠于群體的成員，激發(fā)其取得超出預(yù)期的成績(jī)。（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)變革型領(lǐng)導(dǎo)者是鼓勵(lì)下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對(duì)下屬產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。通過例外管理（被動(dòng)）：只有在沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才進(jìn)行干預(yù)。