【正文】 司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%。獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。二、獎金發(fā)放范圍本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。00X60%=75%X60%=45%年終工作績效分值=80%X40%=32%年終績效分值=45%+32%=77%既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）七、相關(guān)規(guī)定：在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。在職月數(shù)X權(quán)重（40%）；年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。六、年終績效分值計算方法：年終業(yè)績績效分值=實際銷售額247。獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的`60%。四、第13個月工資：數(shù)額構(gòu)成：月平均工資X（在職月數(shù)247。二、發(fā)放時間：春節(jié)前指定日期發(fā)放。本工作方案經(jīng)教育局批準，學校教代會通過，自通過學起執(zhí)行，解釋權(quán)屬常州市武進區(qū)寨橋小學。4. 下列人員不發(fā)專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是考核不合格或因受處分考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內(nèi)人員；5. 下列人員減發(fā)專項績效獎勵：一是考核為基本合格人按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā)；二是待崗時間在半年(或一學期)之內(nèi)人員按本人考核后專項績效獎勵的50%計發(fā)；三是曠工、病事假人員按相關(guān)規(guī)定減發(fā)。，由原單位負責發(fā)放。由校長室制定初步方案，各處室討論匯總意見，校長室共同商定成稿。六、實施過程：。（全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外；產(chǎn)假、喪假等出勤情況按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（七）出勤考核獎。（六）安全考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。（評優(yōu)課非現(xiàn)場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。(2)其他年級區(qū)學科抽測調(diào)研考試創(chuàng)優(yōu)獎，若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區(qū)平均或低分率低于區(qū)平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優(yōu)于區(qū)平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。：(1)六年級畢業(yè)班創(chuàng)優(yōu)獎：六年級畢業(yè)考試以區(qū)三率為測試標準，如班級優(yōu)秀率或合格率等于或超于區(qū)平均，則每率獎勵100元；如該學科的39。（附各學科的基本能力：音樂：唱歌；美術(shù)：作畫；科學：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優(yōu)秀率達35%的，獎勵50元。按學期計算，期末抽考所任教的一個班。2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。凡接上一學第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。分四塊來考核獎勵：一是校級調(diào)研學科教學成績獎；二是學科競賽團體參與獎；三是區(qū)級調(diào)研學科教學質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎；四是教師個人教學成果獎。（以一個項目為主），每學年每個項目200元；如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數(shù)學老師帶數(shù)棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。（注：原績效獎發(fā)放辦法中不再設(shè)立此獎項。）、學校行政審批后的加班（不含學生訓練及比賽），加班每天40元。、教導處根據(jù)工作需要商定的課務，均視為滿工作量。發(fā)放對象：除班主任之外的其他任課教師。（二）協(xié)同管理獎。：根據(jù)《寨橋小學班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優(yōu)秀，其余為合格等次。五、獎勵辦法：專項績效分配體現(xiàn)“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。三、獎勵總額由區(qū)教育局根據(jù)學校辦學水平評估結(jié)果考核核定學校專項績效獎勵總量。獎金分配工作方案4一、指導思想：貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設(shè)，進一步深化中小學教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。三次勸退當班責任人。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應得獎金二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。否則無產(chǎn)量。漂白水洗結(jié)束后，應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。上班交班前已升好溫并加完漂液，產(chǎn)量兩班各半池。蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應得獎金由當班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。產(chǎn)量兩班各半球，蒸煮質(zhì)量考核上班。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據(jù)目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付?！疲ǜ鞲邔庸芾砣藛T考核評分N所對應的考核系數(shù)相對應的分配系數(shù)M）人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)K各高層管理人員分配系數(shù)M各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數(shù)。表一獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準職務獎金分配系數(shù)標準備注總經(jīng)理3營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責任書執(zhí)行。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數(shù)。獎金分配中崗位系數(shù)（M）。獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。：審批年終獎金總額度；：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；：制定年終獎金分配方案；高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計的12月21日起至次年12月20日止。獎金分配工作方案2為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。（5）年終獎金領(lǐng)取的資格1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)X本個人年終獎標準部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)X本部門年終獎標準個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金2）其他員工的發(fā)放標準：個人本平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工考核系數(shù)。經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；具體標準如下：第一：各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本業(yè)績對獎金進行發(fā)放。（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提根據(jù)公司薪酬制度第XX條第XX款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員第三條實施辦法（具體內(nèi)容）獎金總額管理銷售部根據(jù)部門經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。必須堅持以經(jīng)濟發(fā)展為中心，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)造出解決問題的條件，提升解決問題的能力，不斷促進收入分配關(guān)系的均衡和合理化，推動和諧社會的發(fā)展。當然，我國收入分配差距擴大的趨勢并非完全是發(fā)展因素所決定，分配關(guān)系的扭曲的作用也不可低估，政府公共政策取向和效果也是非常重要的因素，這些方面應該成為促進收入分配合理化的重點領(lǐng)域。在目前農(nóng)業(yè)GDP比重僅占16%左右的情況下，不可能支撐70%農(nóng)業(yè)人口的收入穩(wěn)定增長，政府的適當轉(zhuǎn)移支付、消除城鄉(xiāng)人口的體制性歧視，可以一定程度緩解城鄉(xiāng)差距擴大的趨勢，但沒有城市化進程的展開和大規(guī)模的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城市，城鄉(xiāng)差距問題仍不能根本解決。一些對我國收入分配問題的研究表明，二元社會結(jié)構(gòu)是造成收入分配差距過大的重要甚至是主要因素。今年政治局專門召開會議研究收入分配問題表明，在當前和今后經(jīng)濟、社會發(fā)展時期，政府將把緩解收入差距擴大趨勢，通過改善分配關(guān)系促進經(jīng)濟的增長和增長質(zhì)量的提高，作為重要的執(zhí)政取向，在堅持促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，將更加重視公平。隨著1990年代經(jīng)濟起飛和體制轉(zhuǎn)軌的加速，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)變動加劇，收入差距拉大的速度也逐步加快，相對的貧富分化、差距懸殊問題日益突出，調(diào)整分配關(guān)系，緩解收入分配差距繼續(xù)擴大的任務越來越緊迫。在這一階段，收入分配合理化的主要內(nèi)容就是適度拉開分配差距。我國的收入分配差距是在工業(yè)起飛和體制轉(zhuǎn)型的過程中形成的。但是如果收入差距過于懸殊，社會大多數(shù)成員不能分享經(jīng)濟增長帶來的好處，不僅會導致社會矛盾和沖突尖銳化，而且也會抑制經(jīng)濟增長。近年來，全國人均財產(chǎn)性收入增長速度已經(jīng)是勞動收入(城鎮(zhèn)工薪收入和農(nóng)村經(jīng)營性收入)增長速度的一倍。有關(guān)研究結(jié)果顯示，目前收入最高的10%家庭財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)比重已經(jīng)接近50%，收入最低的10%家庭財產(chǎn)總額所占比重約為1%。第四，居民財產(chǎn)分布差距較大。此外，一些國有企業(yè)在改制中內(nèi)外勾結(jié)低價處置資產(chǎn)，一些企業(yè)通過關(guān)系或賄賂低價獲得國有土地，以及利用內(nèi)部信息或散布虛假信息炒作股票等，也使得少部分社會成員“一夜暴富”。第三，分配秩序不規(guī)范。國家統(tǒng)計局的資料顯示，1978年到2000年，；。一般來說，市場經(jīng)濟條件下收入差距擴大趨勢通常是在較長的經(jīng)濟發(fā)展過程中形成或顯現(xiàn)出來的，往往是若干代際轉(zhuǎn)換之后才表現(xiàn)得比較突出。這不僅僅是有關(guān)公平的價值判斷問題，即使單純從經(jīng)濟角度考慮，當經(jīng)濟發(fā)展到一定水平、需求成為制約經(jīng)濟發(fā)展的因素時，收入差距擴大將不可避免地造成需求萎縮。按國際上通常衡量收入差距的標準。高度重視收入差距擴大的現(xiàn)實問題盡管改革開放以來我國人民生活水平有了顯著提高，絕對貧困人口大幅度下降，但由于分配關(guān)系尚未根本理順和完善，收入分配領(lǐng)域依然存在一些突出問題，尤其是收入分配差距擴大問題。這是當前深化收入分配改革面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。然而，由于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的特殊性以及改革進展的不平衡性，分配領(lǐng)域中事實上一直存在著權(quán)力、身份等非生產(chǎn)要素和體制性因素的影響，從而在相當程度上對新型分配關(guān)系的形成產(chǎn)生扭曲作用。這種合理性不僅在于能夠促進經(jīng)濟效率的提高，而且相對于過去那種“干多干少一個樣”、“貢獻大小一個樣”的平均主義分配關(guān)系而言，更是—種公平?！敝链?，我國確立了社會主義市場經(jīng)濟體制下新型分配關(guān)系改革和調(diào)整的基本方向。1993年黨的十四屆三中全會提出：“建立以按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配制度，鼓勵一部分地區(qū)和一部分人先富起來，走共同富裕的道路。隨著市場范圍和規(guī)模的不斷擴大，市場機制的主導性作用增強，社會對于收入分配的認識也在逐步深化。分配關(guān)系的改革，調(diào)動了社會成員創(chuàng)造財富的積極性，推動了