【正文】 承認(rèn)“要素”貢獻(xiàn)客觀上存在差異為前提，并且必然承認(rèn)由這種差異帶來(lái)的分配差距的合理性。在肯定“按勞分配”為主要分配方式的同時(shí)，各種生產(chǎn)要素根據(jù)其對(duì)產(chǎn)出貢獻(xiàn)的大小參與分配也逐漸得到認(rèn)同。改革的實(shí)質(zhì)就是正確處理國(guó)家、集體或企業(yè)與個(gè)人之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，其核心內(nèi)容是打破平均主義“大鍋飯”的分配關(guān)系，形成與集體、企業(yè)和個(gè)人勞動(dòng)成果相聯(lián)系的新型分配關(guān)系。國(guó)民收入作為財(cái)富“流量”的概念，如何被分配，不僅關(guān)系到社會(huì)成員的切身利益，而且關(guān)系到整體經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)。所以當(dāng)務(wù)之急就是要加強(qiáng)我國(guó)倫理道德建設(shè)，形成適應(yīng)轉(zhuǎn)型時(shí)期的新的倫理道德架構(gòu)。而“打非”，就是堅(jiān)決取締非法收入，這能有效限制倫理分配中“惡的分配”。盡快地完善各種社會(huì)保障制度，加大社會(huì)保障力度，向廣大人民群眾提供實(shí)實(shí)在在的勞動(dòng)就業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、生育、工傷等方面的社會(huì)保障，會(huì)大大增加社會(huì)生活的安全感和公平感，這也是和諧社會(huì)建設(shè)的必然要求。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展教育、住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、就業(yè)等也開(kāi)始市場(chǎng)化、產(chǎn)業(yè)化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的兩極分化使這些問(wèn)題成為突出的社會(huì)問(wèn)題，低收入人群尤為突出。而在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，從所有權(quán)來(lái)看，在國(guó)有企業(yè)中，勞動(dòng)者作為國(guó)有資產(chǎn)的所有者是虛位的因而是殘缺的，他既不能通過(guò)“用手投票”約束使用者，也不能“用腳投票”轉(zhuǎn)讓所有權(quán)，因此資產(chǎn)的收益性對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講是不具備或不完整的。如在一些單位仍然不同程度地實(shí)行著平均分配，不同崗位勞動(dòng)者的收入未能充分體現(xiàn)崗位特點(diǎn)和貢獻(xiàn)大小；在國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位普遍存在的合同工和正式職工工之間收入分配中存在“同工不同酬”的現(xiàn)象，同樣的勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)貢獻(xiàn)得到的是不同的收入；由于行業(yè)壟斷，不同行業(yè)勞動(dòng)者收入差別較大；國(guó)有企業(yè)中經(jīng)營(yíng)者甚至憑借手中的權(quán)力使分配過(guò)分地向自己傾斜，與普通職工和技術(shù)人員的收入差距懸殊。從正義的角度說(shuō)，作為實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)主義國(guó)家，實(shí)現(xiàn)收入初次分配的公平，首先社會(huì)要盡可能保證“機(jī)會(huì)均等”和“公平競(jìng)爭(zhēng)”，使人們有平等的機(jī)會(huì)接受教育、勞動(dòng)就業(yè)。馬克思主義認(rèn)為：生產(chǎn)決定分配。收入分配中存在的問(wèn)題，從根本上講，還是要在發(fā)展中解決。我們期待著一份真正能調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的獎(jiǎng)金分配方案，真正體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平”的原則。機(jī)關(guān)后勤及班組人員的獎(jiǎng)金發(fā)放，根據(jù)職務(wù)、工齡、崗位責(zé)任和技術(shù)性質(zhì)分別設(shè)定個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)。第二次分配是科室內(nèi)部職工根據(jù)工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量、表現(xiàn)優(yōu)劣，對(duì)職工個(gè)人進(jìn)行的再次分配?？浦魅斡袡?quán)對(duì)科室的獎(jiǎng)金，本著效率優(yōu)先，按工作量取酬、按業(yè)績(jī)?nèi)〕甑脑瓌t進(jìn)行再分配，按知識(shí)、管理、技術(shù)、勞務(wù)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與醫(yī)療質(zhì)量等多種生產(chǎn)要素進(jìn)行分配，多勞多得，兼顧公平。成本核算考核。包括門(mén)診人次、患者平均住院日數(shù)、出院人數(shù)、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。不同的科室，崗位的獎(jiǎng)金分配既要體現(xiàn)工作量，又要反映工作業(yè)績(jī)，還要體現(xiàn)其在醫(yī)院中的相對(duì)地位。我相信醫(yī)院獎(jiǎng)金分配改革的目的是調(diào)動(dòng)廣大職工們的積極性，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。所以獎(jiǎng)金分配方案就要具有正面的激勵(lì)作用，才能調(diào)動(dòng)起人們的生產(chǎn)積極性，開(kāi)發(fā)人力資源。兼顧公平，合理拉開(kāi)分配檔次。其中病床使用率是最主要的考核指標(biāo)，加大其分?jǐn)?shù)的權(quán)重。設(shè)專(zhuān)職核算人員，嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的成本核算制度，合理地劃分收入，將收入分為直接收入與間接收入，合理制定臨床科室與醫(yī)技檢查科室之間的收入分成比例；科室成本分為固定成本與變動(dòng)成本，每月通過(guò)數(shù)據(jù)的采集、分類(lèi)、整理、匯總，得出結(jié)余后乘以科室提獎(jiǎng)比例。分配原則由科核心小組集體決定，同時(shí)須接受醫(yī)院方的監(jiān)督。要防止科室內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)維護(hù)科室成員間團(tuán)結(jié)協(xié)作的關(guān)系，但也要考慮職工的個(gè)人貢獻(xiàn)。；、（含技師）、（含高級(jí)工）、(含中級(jí)工)、(含普工)。第二篇：分配制度改革分配制度改革“三個(gè)有利于”標(biāo)準(zhǔn)。在社會(huì)主義初級(jí)階段，發(fā)展生產(chǎn)力是我們的根本任務(wù)。社會(huì)的再生產(chǎn)的生產(chǎn)、流通、分配和消費(fèi)這四個(gè)環(huán)節(jié)中，如果分配環(huán)節(jié)扭曲，社會(huì)再生產(chǎn)的其他過(guò)程也會(huì)隨之扭曲。在我國(guó)，由于收入差距大，加上法規(guī)不健全，勞動(dòng)者教育和就業(yè)的起點(diǎn)就不一樣，公平競(jìng)爭(zhēng)也很難做到；其次要建立合理的收入分配制度，堅(jiān)持“按勞分配”原則。這些都導(dǎo)致了收入分配中事實(shí)上的不公平。在我國(guó)目前勞動(dòng)力總量供給過(guò)剩、資本供給短缺的情況下，勞動(dòng)力在要素市場(chǎng)中處于非常不利的地位，尤其是在低端勞動(dòng)力市場(chǎng)中，以農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力為主的非熟練、非技術(shù)勞動(dòng)力的勞動(dòng)報(bào)酬更是被壓低到極限，并且缺乏基本的勞動(dòng)保障，長(zhǎng)期處于被資本剝奪的境地。由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平的限制，目前我們還不能充分滿(mǎn)足人民群眾的各種需求。通過(guò)嚴(yán)格執(zhí)法，對(duì)偷稅漏稅、侵吞公有財(cái)產(chǎn)、權(quán)錢(qián)交易等各種非法收入依法取締和懲處，規(guī)范壟斷行業(yè)的收入消除壟斷利潤(rùn)，能提升廣大群眾的公平感。社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)勢(shì)群體的普遍道德感和責(zé)任觀是解決眾多社會(huì)問(wèn)題的一劑良藥，大眾道德很大程度上會(huì)受到強(qiáng)勢(shì)群體道德責(zé)任意識(shí)的影響。一個(gè)分配相對(duì)公平、合理的社會(huì)，能夠激發(fā)社會(huì)成員創(chuàng)造財(cái)富的熱情，并使社會(huì)充滿(mǎn)生機(jī)與活力；反之，則會(huì)造成社會(huì)利益格局失衡，抑制社會(huì)財(cái)富的增長(zhǎng)潛能，并且影響社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。分配關(guān)系的改革，調(diào)動(dòng)了社會(huì)成員創(chuàng)造財(cái)富的積極性，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，扭轉(zhuǎn)了社會(huì)供給長(zhǎng)期短缺的局面。1993年黨的十四屆三中全會(huì)提出：“建立以按勞分配為主體、效率優(yōu)先、兼顧公平的收入分配制度，鼓勵(lì)一部分地區(qū)和一部分人先富起來(lái)，走共同富裕的道路。這種合理性不僅在于能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效率的提高，而且相對(duì)于過(guò)去那種“干多干少一個(gè)樣”、“貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣”的平均主義分配關(guān)系而言，更是—種公平。這是當(dāng)前深化收入分配改革面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。按國(guó)際上通常衡量收入差距的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)通常是在較長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中形成或顯現(xiàn)出來(lái)的，往往是若干代際轉(zhuǎn)換之后才表現(xiàn)得比較突出。第三，分配秩序不規(guī)范。第四，居民財(cái)產(chǎn)分布差距較大。近年來(lái)，全國(guó)人均財(cái)產(chǎn)性收入增長(zhǎng)速度已經(jīng)是勞動(dòng)收入(城鎮(zhèn)工薪收入和農(nóng)村經(jīng)營(yíng)性收入)增長(zhǎng)速度的一倍。我國(guó)的收入分配差距是在工業(yè)起飛和體制轉(zhuǎn)型的過(guò)程中形成的。隨著1990年代經(jīng)濟(jì)起飛和體制轉(zhuǎn)軌的加速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)加劇，收入差距拉大的速度也逐步加快，相對(duì)的貧富分化、差距懸殊問(wèn)題日益突出，調(diào)整分配關(guān)系，緩解收入分配差距繼續(xù)擴(kuò)大的任務(wù)越來(lái)越緊迫。一些對(duì)我國(guó)收入分配問(wèn)題的研究表明，二元社會(huì)結(jié)構(gòu)是造成收入分配差距過(guò)大的重要甚至是主要因素。當(dāng)然，我國(guó)收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)并非完全是發(fā)展因素所決定，分配關(guān)系的扭曲的作用也不可低估，政府公共政策取向和效果也是非常重要的因素，這些方面應(yīng)該成為促進(jìn)收入分配合理化的重點(diǎn)領(lǐng)域。第二條適用范圍：適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員第三條實(shí)施辦法（具體內(nèi)容）獎(jiǎng)金總額管理銷(xiāo)售部根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在年末對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部。經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：第一：各人年終獎(jiǎng)金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績(jī)效完成情況以及銷(xiāo)售部本業(yè)績(jī)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放。（5）年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格1）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對(duì)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者，則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格；2）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。：審批年終獎(jiǎng)金總額度；：審批并發(fā)放年終獎(jiǎng)金分配方案；：制定年終獎(jiǎng)金分配方案；高層考核計(jì)算期間即為獎(jiǎng)金計(jì)算期間，即會(huì)計(jì)的12月21日起至次年12月20日止。獎(jiǎng)金分配主要依據(jù)不同崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評(píng)分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)?！疲ǜ鞲邔庸芾砣藛T考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)相對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)M）人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計(jì)算獎(jiǎng)金值：各高層管理人員實(shí)際年終獎(jiǎng)金所得=年終獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K各高層管理人員分配系數(shù)M各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。，公司根據(jù)其評(píng)價(jià)成績(jī)酌情考慮年終獎(jiǎng)金分配額度。、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系疾病及致殘按“任期未滿(mǎn)根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎(jiǎng)金。產(chǎn)量?jī)砂喔靼肭颍糁筚|(zhì)量考核上班。上班交班前已升好溫并加完漂液，產(chǎn)量?jī)砂喔靼氤?。否則無(wú)產(chǎn)量。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。獎(jiǎng)金分配工作方案4一、指導(dǎo)思想：貫徹落實(shí)全國(guó)教育大會(huì)精神，加強(qiáng)新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績(jī)效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。五、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效分配體現(xiàn)“專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效”屬性，突出三類(lèi)教師的考核獎(jiǎng)勵(lì)。（二）協(xié)同管理獎(jiǎng)。、教導(dǎo)處根據(jù)工作需要商定的課務(wù)，均視為滿(mǎn)工作量。（注：原績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放辦法中不再設(shè)立此獎(jiǎng)項(xiàng)。分四塊來(lái)考核獎(jiǎng)勵(lì)：一是校級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)成績(jī)獎(jiǎng)；二是學(xué)科競(jìng)賽團(tuán)體參與獎(jiǎng)；三是區(qū)級(jí)調(diào)研學(xué)科教學(xué)質(zhì)量創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)；四是教師個(gè)人教學(xué)成果獎(jiǎng)。2）擔(dān)任兩班和三班的，取其中最好的一個(gè)班進(jìn)行測(cè)算成果獎(jiǎng)。（附各學(xué)科的基本能力：音樂(lè)：唱歌；美術(shù)：作畫(huà)；科學(xué)：實(shí)驗(yàn)操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達(dá)97%，優(yōu)秀率達(dá)35%的，獎(jiǎng)勵(lì)50元。(2)其他年級(jí)區(qū)學(xué)科抽測(cè)調(diào)研考試創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)，若校優(yōu)秀率、合格率等于或超區(qū)平均或低分率低于區(qū)平均，則所有被抽測(cè)學(xué)科的任課教師各率各獎(jiǎng)勵(lì)80元；若三率均優(yōu)于區(qū)平均，則被抽測(cè)學(xué)科的任課教師再獎(jiǎng)勵(lì)50元。師德按學(xué)期考核，考核合格者得200元。（七）出勤考核獎(jiǎng)。六、實(shí)施過(guò)程：。4. 下列人員不發(fā)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：一是師德考核不合格人員；二是長(zhǎng)病休人員；三是考核不合格或因受處分考核被確定為未定等次人員；四是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)以上、一年(或一學(xué)年)之內(nèi)人員；5. 下列人員減發(fā)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：一是考核為基本合格人按本人考核后專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的50%計(jì)發(fā)；二是待崗時(shí)間在半年(或一學(xué)期)之內(nèi)人員按本人考核后專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的50%計(jì)發(fā)；三是曠工、病事假人員按相關(guān)規(guī)定減發(fā)。二、發(fā)放時(shí)間：春節(jié)前指定日期發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的`60%。在職月數(shù)X權(quán)重（40%）；年終績(jī)效分值=年終業(yè)績(jī)績(jī)效分值+年終工作績(jī)效分值。年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。激勵(lì)性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jī)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎(jiǎng)金發(fā)放真正起到激勵(lì)的作用。每個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)：高層領(lǐng)導(dǎo)月獎(jiǎng)金額=上月工資標(biāo)準(zhǔn)x70%xKPI考核成績(jī)xx%；各部長(zhǎng)及項(xiàng)目經(jīng)理月獎(jiǎng)金額=上月工資標(biāo)準(zhǔn)x60%xKPI考核成績(jī)xx%； 項(xiàng)目部科長(zhǎng)及一般管理人員月獎(jiǎng)金額=科室獎(jiǎng)金總額x科長(zhǎng)及主管獎(jiǎng)金基數(shù)/本科室總獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核成績(jī)xx%；公司總部一般工作人員月獎(jiǎng)金額=（部室獎(jiǎng)金總額負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金）x個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)xKPI考核得分xx%。建立一套科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、實(shí)用的績(jī)效考核與分配體系，對(duì)準(zhǔn)確反映醫(yī)院整體的管理水平和各科室、部門(mén)的工作績(jī)效，構(gòu)建符合新醫(yī)改方向的激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任意識(shí)、規(guī)范意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療技術(shù)水平的持續(xù)提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有重要意義。一、績(jī)效量化考核體系的建立我院借鑒和汲取了平衡計(jì)分卡(BSC)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)績(jī)效管理方法和核心理念，建立和形成了具有我院自身特色的績(jī)效量化考核體系和方法。五個(gè)維度：醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)水