【正文】 出問(wèn)題，尤其是收入分配差距擴(kuò)大問(wèn)題。首先，收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)已經(jīng)形成。按國(guó)際上通常衡量收入差距的標(biāo)準(zhǔn)。并且這種差距擴(kuò)大趨勢(shì)還沒(méi)有得到有效抑制。這不僅僅是有關(guān)公平的價(jià)值判斷問(wèn)題，即使單純從經(jīng)濟(jì)角度考慮，當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定水平、需求成為制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素時(shí)，收入差距擴(kuò)大將不可避免地造成需求萎縮。其次，收入分配差距拉開(kāi)的速率非常快。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)通常是在較長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中形成或顯現(xiàn)出來(lái)的，往往是若干代際轉(zhuǎn)換之后才表現(xiàn)得比較突出。而我國(guó)收入分配差距幾乎是在不到一代人的時(shí)間內(nèi)迅速拉開(kāi)的。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的資料顯示，1978年到2000年，；。2000年之后，基尼系數(shù)的上升勢(shì)頭仍在繼續(xù)。第三，分配秩序不規(guī)范。一方面，大量的農(nóng)民工和城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者中，工資水平長(zhǎng)期被壓低到正常勞動(dòng)力價(jià)值之下，并且經(jīng)常被拖欠；另一方面，壟斷企業(yè)職工特別是高層管理人員不僅收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，而且享有高水平的福利和職務(wù)消費(fèi)。此外，一些國(guó)有企業(yè)在改制中內(nèi)外勾結(jié)低價(jià)處置資產(chǎn)，一些企業(yè)通過(guò)關(guān)系或賄賂低價(jià)獲得國(guó)有土地，以及利用內(nèi)部信息或散布虛假信息炒作股票等，也使得少部分社會(huì)成員“一夜暴富”。分配秩序的不規(guī)范，直接導(dǎo)致了工資外收入、壟斷性收入和非正常收入成為收入分配差距過(guò)大的主要部分。第四，居民財(cái)產(chǎn)分布差距較大。隨著收入差距的擴(kuò)大以及住房商品化的推進(jìn)，城鎮(zhèn)居民財(cái)產(chǎn)分布差距也迅速擴(kuò)大。有關(guān)研究結(jié)果顯示，目前收入最高的10%家庭財(cái)產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財(cái)產(chǎn)比重已經(jīng)接近50%，收入最低的10%家庭財(cái)產(chǎn)總額所占比重約為1%。盡管財(cái)產(chǎn)分布差距是收入差距逐年累積形成的，但財(cái)產(chǎn)差距往往會(huì)進(jìn)一步加劇收入分配差距的擴(kuò)大趨勢(shì)。近年來(lái)，全國(guó)人均財(cái)產(chǎn)性收入增長(zhǎng)速度已經(jīng)是勞動(dòng)收入(城鎮(zhèn)工薪收入和農(nóng)村經(jīng)營(yíng)性收入)增長(zhǎng)速度的一倍。收入分配合理化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的歷史過(guò)程在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平競(jìng)爭(zhēng)的條件下，由于個(gè)人、群體創(chuàng)造財(cái)富的能力不同，必然產(chǎn)生一定的收入差距，這是社會(huì)正常發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。但是如果收入差距過(guò)于懸殊，社會(huì)大多數(shù)成員不能分享經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)帶來(lái)的好處，不僅會(huì)導(dǎo)致社會(huì)矛盾和沖突尖銳化，而且也會(huì)抑制經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。因此，促進(jìn)收入分配合理化，并不是要消滅差距，而是要有效抑制不合理的差距，緩解差距進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)，進(jìn)而在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步縮小差距，逐步實(shí)現(xiàn)共同富裕。我國(guó)的收入分配差距是在工業(yè)起飛和體制轉(zhuǎn)型的過(guò)程中形成的。28年前，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低和平均主義盛行的條件下，我們面臨的主要問(wèn)題是如何激發(fā)要素主體創(chuàng)造財(cái)富的積極性，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效率的提高為實(shí)現(xiàn)共同富裕創(chuàng)造條件。在這一階段，收入分配合理化的主要內(nèi)容就是適度拉開(kāi)分配差距。在早期經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)不十分激烈的情況下，收入差距的拉開(kāi)得到了社會(huì)的廣泛認(rèn)同，并且也沒(méi)有引起社會(huì)失衡和沖突。隨著1990年代經(jīng)濟(jì)起飛和體制轉(zhuǎn)軌的加速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會(huì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)加劇，收入差距拉大的速度也逐步加快，相對(duì)的貧富分化、差距懸殊問(wèn)題日益突出，調(diào)整分配關(guān)系，緩解收入分配差距繼續(xù)擴(kuò)大的任務(wù)越來(lái)越緊迫。自1990年代后期開(kāi)始，政府先后出臺(tái)了一系列措施，如加快建立和完善社會(huì)保障體系的步伐，增加城鎮(zhèn)貧困人口收入特別是失業(yè)和退休人員的收入，取消農(nóng)業(yè)稅和提高個(gè)人所得稅起征點(diǎn)，通過(guò)西部開(kāi)發(fā)、振興東北和中部崛起戰(zhàn)略縮小地區(qū)差距，等等，總體上維護(hù)了轉(zhuǎn)軌時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定與發(fā)展。今年政治局專(zhuān)門(mén)召開(kāi)會(huì)議研究收入分配問(wèn)題表明，在當(dāng)前和今后經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展時(shí)期，政府將把緩解收入差距擴(kuò)大趨勢(shì)，通過(guò)改善分配關(guān)系促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和增長(zhǎng)質(zhì)量的提高，作為重要的執(zhí)政取向，在堅(jiān)持促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，將更加重視公平。需要指出的是，我國(guó)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中出現(xiàn)的收入差距擴(kuò)大成因較為復(fù)雜，只有具體分析才能真正尋求到有效解決途徑，而有些方面由于受客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律和發(fā)展階段約束，可能需要較長(zhǎng)時(shí)期的努力才能取得效果。一些對(duì)我國(guó)收入分配問(wèn)題的研究表明，二元社會(huì)結(jié)構(gòu)是造成收入分配差距過(guò)大的重要甚至是主要因素。按城鄉(xiāng)分別考察獲得的數(shù)據(jù)，要遠(yuǎn)低于城鄉(xiāng)總體指標(biāo)。在目前農(nóng)業(yè)GDP比重僅占16%左右的情況下，不可能支撐70%農(nóng)業(yè)人口的收入穩(wěn)定增長(zhǎng)，政府的適當(dāng)轉(zhuǎn)移支付、消除城鄉(xiāng)人口的體制性歧視，可以一定程度緩解城鄉(xiāng)差距擴(kuò)大的趨勢(shì)，但沒(méi)有城市化進(jìn)程的展開(kāi)和大規(guī)模的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城市，城鄉(xiāng)差距問(wèn)題仍不能根本解決。而城市化進(jìn)程顯然需要較長(zhǎng)時(shí)期的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展才能完成。當(dāng)然，我國(guó)收入分配差距擴(kuò)大的趨勢(shì)并非完全是發(fā)展因素所決定，分配關(guān)系的扭曲的作用也不可低估，政府公共政策取向和效果也是非常重要的因素，這些方面應(yīng)該成為促進(jìn)收入分配合理化的重點(diǎn)領(lǐng)域?？傊?，收入分配合理化是一個(gè)動(dòng)態(tài)的歷史過(guò)程，既要重視現(xiàn)實(shí)中分配關(guān)系扭曲和差距過(guò)大的問(wèn)題，積極探索改進(jìn)的辦法，也不能超越社會(huì)發(fā)展階段來(lái)空泛議論。必須堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)造出解決問(wèn)題的條件，提升解決問(wèn)題的能力，不斷促進(jìn)收入分配關(guān)系的均衡和合理化，推動(dòng)和諧社會(huì)的發(fā)展。第四篇：獎(jiǎng)金分配工作方案獎(jiǎng)金分配工作方案獎(jiǎng)金分配工作方案1第一條分配原則：按照獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。第二條適用范圍：適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員第三條實(shí)施辦法（具體內(nèi)容）獎(jiǎng)金總額管理銷(xiāo)售部根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在年末對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益做出較大貢獻(xiàn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，經(jīng)總經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部。分配方法（1）發(fā)放時(shí)間年終獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報(bào)告末，年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間為每年1月1日到12月31日。（2）年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的前提根據(jù)公司薪酬制度第XX條第XX款規(guī)定，分配年終獎(jiǎng)前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)達(dá)到了董事會(huì)的要求，對(duì)于凡沒(méi)有達(dá)到分解指標(biāo)要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。（3）年終獎(jiǎng)金支付的標(biāo)準(zhǔn)：1）簽訂經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)的39。經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)；具體標(biāo)準(zhǔn)如下：第一：各人年終獎(jiǎng)金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績(jī)效完成情況以及銷(xiāo)售部本業(yè)績(jī)對(duì)獎(jiǎng)金進(jìn)行發(fā)放。根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，確定個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金。個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)X本個(gè)人年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)績(jī)效年終獎(jiǎng)金＝部門(mén)績(jī)效考核系數(shù)X本部門(mén)年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人年終獎(jiǎng)總額＝個(gè)人績(jī)效年終獎(jiǎng)金＋部門(mén)績(jī)效年終獎(jiǎng)金2）其他員工的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：個(gè)人本平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工考核系數(shù)。（4）年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jī)效工資一同或單獨(dú)發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。（5）年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取的資格1）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，對(duì)于已離職者或于領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者，則取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格；2）在年終獎(jiǎng)金計(jì)算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取資格。第四條附則本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，如有變更亦同。獎(jiǎng)金分配工作方案2為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實(shí)現(xiàn)公司高層管理人員的價(jià)值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎(jiǎng)懲激勵(lì)，公平合理地實(shí)現(xiàn)利益共同體，特制定本獎(jiǎng)金分配辦法。本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎(jiǎng)金分配的組織、實(shí)施全過(guò)程。：審批年終獎(jiǎng)金總額度；：審批并發(fā)放年終獎(jiǎng)金分配方案；：制定年終獎(jiǎng)金分配方案；高層考核計(jì)算期間即為獎(jiǎng)金計(jì)算期間，即會(huì)計(jì)的12月21日起至次年12月20日止。股份有限公司在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中，確定公司的經(jīng)營(yíng)管理和產(chǎn)值、利潤(rùn)等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，針對(duì)可能的目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎(jiǎng)金分配總額度等級(jí)。全公司的年終獎(jiǎng)金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會(huì)確定，計(jì)劃分配方案由總經(jīng)理確定。獎(jiǎng)金分配主要依據(jù)不同崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎(jiǎng)金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會(huì)成員共同確定。獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)（M）。，綜合反映全年中各項(xiàng)考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項(xiàng)考核結(jié)果加權(quán)計(jì)算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評(píng)分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。=∑（各CSF考核分對(duì)應(yīng)權(quán)重）所對(duì)應(yīng)的本考核系數(shù)。表一獎(jiǎng)金分配中崗位系數(shù)的基本標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)獎(jiǎng)金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)備注總經(jīng)理3營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書(shū)執(zhí)行。常務(wù)副總經(jīng)理2年終獎(jiǎng)金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的獎(jiǎng)金總額度T247?！疲ǜ鞲邔庸芾砣藛T考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)相對(duì)應(yīng)的分配系數(shù)M）人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計(jì)算獎(jiǎng)金值：各高層管理人員實(shí)際年終獎(jiǎng)金所得=年終獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K各高層管理人員分配系數(shù)M各高層管理人員考核評(píng)分N所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批后,總經(jīng)理發(fā)放。，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。年終獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。，公司根據(jù)其評(píng)價(jià)成績(jī)酌情考慮年終獎(jiǎng)金分配額度。，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金。如任期未滿(mǎn)半年，不享受當(dāng)年年終獎(jiǎng)金；滿(mǎn)半年，則按半年計(jì)算年終獎(jiǎng)金，解聘當(dāng)時(shí)即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實(shí)發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎(jiǎng)金。、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系疾病及致殘按“任期未滿(mǎn)根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎(jiǎng)金。5文件鏈接《績(jī)效管理體系》6記錄與表格無(wú)7附件無(wú)獎(jiǎng)金分配工作方案3為加強(qiáng)生產(chǎn)，保證各工段有序安全運(yùn)轉(zhuǎn)，充分調(diào)動(dòng)工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎(jiǎng)具體分配如下：一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車(chē)間一線工人，每班每人獎(jiǎng)金100元。蒸煮工段產(chǎn)量計(jì)算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量?jī)砂喔靼肭?，蒸煮質(zhì)量考核上班。否則產(chǎn)量全部歸下班所有，質(zhì)量問(wèn)題考核下班。蒸煮每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金由當(dāng)班主任下發(fā)給班長(zhǎng)，班長(zhǎng)視具體請(qǐng)情況，自由支配發(fā)放給班組成員。漂白工段產(chǎn)量計(jì)算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完漂液，產(chǎn)量?jī)砂喔靼氤?。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無(wú)故拖延時(shí)間。每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班池?cái)?shù)/甲乙兩班總池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金磨漿工段產(chǎn)量計(jì)算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進(jìn)漿已滿(mǎn)并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無(wú)產(chǎn)量。每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班進(jìn)漿池?cái)?shù)/甲乙兩班總進(jìn)漿池?cái)?shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金抄漿工段產(chǎn)量計(jì)算方法：計(jì)件，每包為一件。每班獎(jiǎng)金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應(yīng)得獎(jiǎng)金二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進(jìn)；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當(dāng)月獎(jiǎng)金。三次勸退當(dāng)班責(zé)任人。三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。獎(jiǎng)金分配工作方案4一、指導(dǎo)思想：貫徹落實(shí)全國(guó)教育大會(huì)精神，加強(qiáng)新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步深化中小學(xué)教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績(jī)效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。二、發(fā)放范圍：全校在編在崗（含借調(diào)交流）教師、備案聘用教師。三、獎(jiǎng)勵(lì)總額由區(qū)教育局根據(jù)學(xué)校辦學(xué)水平評(píng)估結(jié)果考核核定學(xué)校專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量。四、獎(jiǎng)勵(lì)原則：向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜，此三項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)總量不低于學(xué)校專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總量的50%，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，不搞平均分配。五、獎(jiǎng)勵(lì)辦法：專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效分配體現(xiàn)“專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效”屬性，突出三類(lèi)教師