【正文】 出問題，尤其是收入分配差距擴大問題。首先，收入差距擴大趨勢已經(jīng)形成。按國際上通常衡量收入差距的標準。并且這種差距擴大趨勢還沒有得到有效抑制。這不僅僅是有關公平的價值判斷問題，即使單純從經(jīng)濟角度考慮，當經(jīng)濟發(fā)展到一定水平、需求成為制約經(jīng)濟發(fā)展的因素時，收入差距擴大將不可避免地造成需求萎縮。其次，收入分配差距拉開的速率非?？?。一般來說，市場經(jīng)濟條件下收入差距擴大趨勢通常是在較長的經(jīng)濟發(fā)展過程中形成或顯現(xiàn)出來的，往往是若干代際轉(zhuǎn)換之后才表現(xiàn)得比較突出。而我國收入分配差距幾乎是在不到一代人的時間內(nèi)迅速拉開的。國家統(tǒng)計局的資料顯示，1978年到2000年，；。2000年之后，基尼系數(shù)的上升勢頭仍在繼續(xù)。第三，分配秩序不規(guī)范。一方面，大量的農(nóng)民工和城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者中，工資水平長期被壓低到正常勞動力價值之下，并且經(jīng)常被拖欠；另一方面，壟斷企業(yè)職工特別是高層管理人員不僅收入遠遠高于其他行業(yè)，而且享有高水平的福利和職務消費。此外，一些國有企業(yè)在改制中內(nèi)外勾結(jié)低價處置資產(chǎn)，一些企業(yè)通過關系或賄賂低價獲得國有土地，以及利用內(nèi)部信息或散布虛假信息炒作股票等，也使得少部分社會成員“一夜暴富”。分配秩序的不規(guī)范，直接導致了工資外收入、壟斷性收入和非正常收入成為收入分配差距過大的主要部分。第四，居民財產(chǎn)分布差距較大。隨著收入差距的擴大以及住房商品化的推進，城鎮(zhèn)居民財產(chǎn)分布差距也迅速擴大。有關研究結(jié)果顯示，目前收入最高的10%家庭財產(chǎn)總額占城鎮(zhèn)居民全部財產(chǎn)比重已經(jīng)接近50%，收入最低的10%家庭財產(chǎn)總額所占比重約為1%。盡管財產(chǎn)分布差距是收入差距逐年累積形成的，但財產(chǎn)差距往往會進一步加劇收入分配差距的擴大趨勢。近年來，全國人均財產(chǎn)性收入增長速度已經(jīng)是勞動收入(城鎮(zhèn)工薪收入和農(nóng)村經(jīng)營性收入)增長速度的一倍。收入分配合理化是一個動態(tài)的歷史過程在市場經(jīng)濟公平競爭的條件下，由于個人、群體創(chuàng)造財富的能力不同，必然產(chǎn)生一定的收入差距，這是社會正常發(fā)展的重要動力。但是如果收入差距過于懸殊，社會大多數(shù)成員不能分享經(jīng)濟增長帶來的好處，不僅會導致社會矛盾和沖突尖銳化，而且也會抑制經(jīng)濟增長。因此，促進收入分配合理化，并不是要消滅差距，而是要有效抑制不合理的差距，緩解差距進一步擴大的趨勢，進而在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步縮小差距，逐步實現(xiàn)共同富裕。我國的收入分配差距是在工業(yè)起飛和體制轉(zhuǎn)型的過程中形成的。28年前，在經(jīng)濟發(fā)展水平較低和平均主義盛行的條件下，我們面臨的主要問題是如何激發(fā)要素主體創(chuàng)造財富的積極性，通過經(jīng)濟效率的提高為實現(xiàn)共同富裕創(chuàng)造條件。在這一階段，收入分配合理化的主要內(nèi)容就是適度拉開分配差距。在早期經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)變動不十分激烈的情況下，收入差距的拉開得到了社會的廣泛認同，并且也沒有引起社會失衡和沖突。隨著1990年代經(jīng)濟起飛和體制轉(zhuǎn)軌的加速，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會結(jié)構(gòu)變動加劇，收入差距拉大的速度也逐步加快，相對的貧富分化、差距懸殊問題日益突出，調(diào)整分配關系，緩解收入分配差距繼續(xù)擴大的任務越來越緊迫。自1990年代后期開始，政府先后出臺了一系列措施，如加快建立和完善社會保障體系的步伐，增加城鎮(zhèn)貧困人口收入特別是失業(yè)和退休人員的收入，取消農(nóng)業(yè)稅和提高個人所得稅起征點，通過西部開發(fā)、振興東北和中部崛起戰(zhàn)略縮小地區(qū)差距，等等，總體上維護了轉(zhuǎn)軌時期社會經(jīng)濟的穩(wěn)定與發(fā)展。今年政治局專門召開會議研究收入分配問題表明，在當前和今后經(jīng)濟、社會發(fā)展時期，政府將把緩解收入差距擴大趨勢，通過改善分配關系促進經(jīng)濟的增長和增長質(zhì)量的提高，作為重要的執(zhí)政取向，在堅持促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，將更加重視公平。需要指出的是，我國在轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的收入差距擴大成因較為復雜，只有具體分析才能真正尋求到有效解決途徑，而有些方面由于受客觀經(jīng)濟規(guī)律和發(fā)展階段約束，可能需要較長時期的努力才能取得效果。一些對我國收入分配問題的研究表明，二元社會結(jié)構(gòu)是造成收入分配差距過大的重要甚至是主要因素。按城鄉(xiāng)分別考察獲得的數(shù)據(jù)，要遠低于城鄉(xiāng)總體指標。在目前農(nóng)業(yè)GDP比重僅占16%左右的情況下，不可能支撐70%農(nóng)業(yè)人口的收入穩(wěn)定增長，政府的適當轉(zhuǎn)移支付、消除城鄉(xiāng)人口的體制性歧視，可以一定程度緩解城鄉(xiāng)差距擴大的趨勢，但沒有城市化進程的展開和大規(guī)模的農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到城市，城鄉(xiāng)差距問題仍不能根本解決。而城市化進程顯然需要較長時期的經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展才能完成。當然，我國收入分配差距擴大的趨勢并非完全是發(fā)展因素所決定，分配關系的扭曲的作用也不可低估，政府公共政策取向和效果也是非常重要的因素，這些方面應該成為促進收入分配合理化的重點領域?？傊杖敕峙浜侠砘且粋€動態(tài)的歷史過程，既要重視現(xiàn)實中分配關系扭曲和差距過大的問題，積極探索改進的辦法，也不能超越社會發(fā)展階段來空泛議論。必須堅持以經(jīng)濟發(fā)展為中心，在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上不斷創(chuàng)造出解決問題的條件，提升解決問題的能力，不斷促進收入分配關系的均衡和合理化，推動和諧社會的發(fā)展。第四篇：獎金分配工作方案獎金分配工作方案獎金分配工作方案1第一條分配原則：按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。第二條適用范圍：適用于本公司銷售部所有銷售人員第三條實施辦法（具體內(nèi)容）獎金總額管理銷售部根據(jù)部門經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。分配方法（1）發(fā)放時間年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。（2）年終獎金兌現(xiàn)的前提根據(jù)公司薪酬制度第XX條第XX款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。（3）年終獎金支付的標準：1）簽訂經(jīng)營管理目標責任書的39。經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn)；具體標準如下：第一：各人年終獎金數(shù)量應根據(jù)績效完成情況以及銷售部本業(yè)績對獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)X本個人年終獎標準部門績效年終獎金＝部門績效考核系數(shù)X本部門年終獎標準個人年終獎總額＝個人績效年終獎金＋部門績效年終獎金2）其他員工的發(fā)放標準：個人本平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工考核系數(shù)。（4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。（5）年終獎金領取的資格1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；2）在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。第四條附則本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。獎金分配工作方案2為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。：審批年終獎金總額度；：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；：制定年終獎金分配方案；高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計的12月21日起至次年12月20日止。股份有限公司在經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）。，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數(shù)。=∑（各CSF考核分對應權重）所對應的本考核系數(shù)。表一獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準職務獎金分配系數(shù)標準備注總經(jīng)理3營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責任書執(zhí)行。常務副總經(jīng)理2年終獎金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會批準的獎金總額度T247。∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數(shù)相對應的分配系數(shù)M）人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)K各高層管理人員分配系數(shù)M各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數(shù)。（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。，不享受當年年終獎金。如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據(jù)目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關系疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。5文件鏈接《績效管理體系》6記錄與表格無7附件無獎金分配工作方案3為加強生產(chǎn)，保證各工段有序安全運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。蒸煮工段產(chǎn)量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量兩班各半球，蒸煮質(zhì)量考核上班。否則產(chǎn)量全部歸下班所有，質(zhì)量問題考核下班。蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應得獎金由當班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。漂白工段產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應得獎金磨漿工段產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班進漿池數(shù)/甲乙兩班總進漿池數(shù)=本班應得獎金抄漿工段產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)100本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應得獎金二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。獎金分配工作方案4一、指導思想：貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中小學教師人事制度改革和分配制度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。二、發(fā)放范圍：全校在編在崗（含借調(diào)交流）教師、備案聘用教師。三、獎勵總額由區(qū)教育局根據(jù)學校辦學水平評估結(jié)果考核核定學校專項績效獎勵總量。四、獎勵原則：向“班主任、超工作量教師、優(yōu)秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低于學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”，不搞平均分配。五、獎勵辦法：專項績效分配體現(xiàn)“專項績效”屬性，突出三類教師