【正文】 覺地尋找各種理由進(jìn)行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。有這種感覺是因?yàn)椴皇撬械目冃гu估都是積極的，總有人不可避免的要為其低績效付出代價。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進(jìn)行。③ 員工情緒調(diào)整面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定。這么多問題，就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。績效面談的目標(biāo)不能定為與所有員工達(dá)成一致。凡此種類，皆是突破時間設(shè)置的常見原因。（3）面談中要控制局面面談中經(jīng)理是主導(dǎo)者，因此一定要控制好自己。應(yīng)該通過舉出實(shí)例、分析實(shí)例，態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問題，以改進(jìn)其工作，實(shí)現(xiàn)考核的真正目的。（2）用數(shù)據(jù)來說話用數(shù)據(jù)說話，考核的結(jié)果就會更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯。傾聽可以分為五個層次。（1）注意傾聽在進(jìn)行績效面談時，我們不僅要對下屬說出我們的想法，更要能傾聽下屬所傳達(dá)的意思。進(jìn)行面談績效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進(jìn)行。如果下屬看經(jīng)理像一個檢察官，非常的嚴(yán)肅，這樣很難進(jìn)行績效面談，氛圍開得很不好。要有意的拉近，不管有多少個具體限制，總之平時要跟下屬在距離上要更近一點(diǎn)，這個非常關(guān)鍵。如果能把第一句話說好，那么這個頭基本開得很好。閑聊很關(guān)鍵，這樣可以化解下屬見上司的緊張情緒。（1）融洽的題外話簡短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進(jìn)感情。只關(guān)注結(jié)果，不注重過程，造成太多的以結(jié)果為導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過程都是空白。只要結(jié)果現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，最終只看有沒有一個好的結(jié)果，很少注重過程。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣?？冃Ч芾韺?shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。錯誤的理念主要體現(xiàn)在缺少對員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。二、績效面談難談的原因技術(shù)性要求高技術(shù)性是在績效面談中最關(guān)鍵的。而反饋面談是經(jīng)理與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。但經(jīng)理如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。（4）Reason 分析原因原則反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。因?yàn)樗季S習(xí)慣的定向性，經(jīng)理似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實(shí)情況，下屬迫不及待的表達(dá)，主管不應(yīng)打斷與壓制；對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認(rèn)自己有待改進(jìn)的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進(jìn)的目標(biāo)。既有說服力又讓員工明白經(jīng)理對自己的關(guān)注。（1）Specific 直接具體原則面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。（3）隨時隨地面談的內(nèi)容下屬遇到的問題與困惑；下屬工作的進(jìn)度與成效；下屬需要的支持與資源；其它對于績效的影響因素。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題??”。績效面談的內(nèi)容（1）定期績效面談的內(nèi)容每一次面談既可以解決不同的問題，也可以及時了解員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。只要在沒有客人或開會的情況下，員工可以隨時進(jìn)人辦公室與管理者進(jìn)行交談，說出自己的想法和意見。管理者要對員工及時地問候和關(guān)心以減輕他們的壓力。會議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實(shí)效性。（1）定期績效面談定期面談的周期一般有月度面談、半面談和面談。進(jìn)行績效面談的原因（1）既是對員工的尊重和激勵，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為，畢竟大多數(shù)員工都希望明確了解工作績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；（2）可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會通過制定績效改進(jìn)計劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；（3）管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，為制定員工的培訓(xùn)和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供一個絕好的機(jī)會。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演，對各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對措施。資料準(zhǔn)備資料的準(zhǔn)備比較簡單，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說明書等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會給員工不重視的感受，影響面談的效果。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。對方在回答問題時，不要打斷他。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？”這就是兩個問題，而且你不可能兩個問題都得到很好的答案。復(fù)合問句包含幾個部分，實(shí)際上是幾個問句合在一個句子里?！庇脕砥鸬疥愂龌蛞笞饔玫膯柧鋾饐T工的不信任感。比如，“你不覺得自己應(yīng)該更加勤奮地完成工作嗎？”這是反問句——貌似問句，而實(shí)際上起到了陳述句的作用。比如，與其說“為什么你經(jīng)常遲到？”倒不如試試“是不是在來上班的路上發(fā)生了什么特別事情，使你不能準(zhǔn)時到達(dá)？”你注意到感覺上的不同了嗎？不要用問題來間接表達(dá)你的意思。這只是語言中的一個怪異的現(xiàn)象而已。比如，如果你確實(shí)不愿意聽到別人說你是個不好的經(jīng)理，那么就不要問：“你認(rèn)為我是個好經(jīng)理還是個不好的經(jīng)理？”當(dāng)你問一個問題的時候，必須要愿意尊重所得到的任何問答，并且不要有過激反應(yīng)。下面是一些提問的技巧：當(dāng)你沒有準(zhǔn)備好聽取回答的時候，不要提問。 描述這種行為所帶來的后果要求：客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)252。負(fù)面反饋的要點(diǎn)：252。”BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。S：“小王，你說該怎么辦吧？” 最后，鼓勵員工的改進(jìn)措施對于公司的價值。E：“提交給客戶的每一份文件都是客戶了解我們的窗口，如果你是客戶，你想想看，如果你發(fā)現(xiàn)公司給你的資料有錯誤，你會對這家公司形成怎樣的印象？所以說我們的每一個行為都會影響我們在客戶心中的形象。B：“小王，你做的這份資料里有一個數(shù)據(jù)錯了，這個數(shù)據(jù)是?。向他指出該行為改變后的積極效果，對個人帶來什么好處。詢問員工的意見或提出認(rèn)為應(yīng)該繼續(xù)的行為或要更改的行為，建議要具體，是針對個人的行為而非其個性。直接地表達(dá)感覺或?qū)顩r的反應(yīng)，用平和的語氣去表達(dá)，并詢問對方的感覺或反應(yīng)。明確清楚地告訴他到底做了些什么，利用實(shí)際的例子，不是簡單概括，用客觀和明確的詞語描述行為。顯然，第一種是判斷，小王喝了酒，至于醉沒醉，誰也不知道，而且生活經(jīng)驗(yàn)告訴我們，喝了很多酒的人最煩人家說他喝醉了，即便一個人已經(jīng)喝得東倒西歪，我們還要夸他海量呢！第二種是描述，相比較而言，第二種比較容易接受。描述式的反饋：“小王喝了酒，滿身酒味，走路東倒西歪，碰倒了桌子，文件撒了一地，說話聲音很大，引起了很多人的關(guān)注”。2)負(fù)面反饋技巧負(fù)面反饋的關(guān)鍵詞：描述而不判斷關(guān)于負(fù)面反饋，也有一個小示例：“小王醉酒”。 反映了下屬哪方面的品質(zhì)； 252?？偨Y(jié)一下，正面反饋的步驟：252。員工愿意聽到概括性的表揚(yáng)，更愿意了解經(jīng)理對自己工作上的看法，當(dāng)經(jīng)理對工作的具體內(nèi)容提出了針對性的看法時，員工才會真正受到激勵?！?第一種說法，會有一些效果，小王會感激領(lǐng)導(dǎo)對他的關(guān)心，覺得領(lǐng)導(dǎo)不錯，但這種感覺不會持久，過后就忘記了。以“小王的市場報告”為例：籠統(tǒng)的反饋：“小王表現(xiàn)不錯，非常敬業(yè)，最近連續(xù)加班，工作很賣力，辛苦了，接下來好好休息一下，調(diào)整調(diào)整”。其實(shí)，績效面談中用到的技能是非常多