【正文】 ?把對(duì)對(duì)方的了解說(shuō)出來(lái)，讓他知道你了解他 ?好象你就是他，正用他的眼在看世界及他自己 輔導(dǎo)面談的注意事項(xiàng) ? 少說(shuō)多聽 ? 聽對(duì)方的心意 ? 鼓勵(lì)對(duì)方發(fā)言 ? 同理心 面談技巧 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 面談技巧 ?清楚說(shuō)出你所觀察到的不良工作習(xí)慣 ?指出引起你關(guān)注的原因 ?詢問(wèn)原因并以開放的態(tài)度聆聽說(shuō)明 ?強(qiáng)調(diào)必須改善的工作習(xí)慣 ,并請(qǐng)員工提出具體解決方案 ?請(qǐng)員工協(xié)助討論每個(gè)提案 ?議訂具體行動(dòng)及追蹤日期 ?針對(duì)問(wèn)題而非個(gè)人 ?不可強(qiáng)迫對(duì)方承認(rèn)犯錯(cuò) ?以開明的態(tài)度 (Open mind)聆聽 ?強(qiáng)調(diào)你需要他的協(xié)助 ?采用員工自己所提的解決方案 ?不可期望一次見效 ?告知現(xiàn)況給他聽 ?說(shuō)明影響及后果嚴(yán)重性 ?請(qǐng)他說(shuō)明為何這么做 ?共商解決之道 ?由他決定選擇方案 ?促成行動(dòng)與追蹤日期 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 如何處理員工抱怨 ?不逃避不忌諱 ?正面的肯定 ?重視感受與事實(shí) ?認(rèn)清角色立場(chǎng)與目的 ?勇于自我檢討 ?絕對(duì)避免敵對(duì)或防御的反應(yīng) ?設(shè)法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細(xì)傾聽 ?體認(rèn)員工的感受 ?平靜地表明你的立場(chǎng) ?明確的告知你將采取的措施與行動(dòng) ?安排追蹤日期 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 指責(zé)與批評(píng)注意事項(xiàng) 1. 針對(duì)特定事件 ,不可翻舊帳 2. 切忌含糊籠統(tǒng) 3. 切忌臵身事外 4. 不要和其它員工作比較 5. 不可夸張戲謔 6. 應(yīng)予以答辯機(jī)會(huì) 7. 三明治 8. 切忌懲罰贏家 9. 不要傷及人格、自尊 10. 多用問(wèn)句 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 ?溝通時(shí)肯定成績(jī)少，指出不足及改進(jìn)多，對(duì)員工激勵(lì)不夠。這種員工的參與和績(jī)效伙伴關(guān)系在績(jī)效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 ? 績(jī)效管理的關(guān)鍵作用是員工績(jī)效的不斷提升和技能的不斷提高 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 忽視員工參與 ? 很多企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效管理不了解 ， 對(duì)考核如何進(jìn)行 、 考核指標(biāo)如何得出 、考核結(jié)果是什么等都不了解 。 同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與區(qū)分 ， 并進(jìn)行價(jià)值的分配 。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果必須和激勵(lì)相結(jié)合才能發(fā)揮它對(duì)員工的牽引作用 。 員工只有在拿到獎(jiǎng)金的以后 ， 根據(jù)獎(jiǎng)金的多少來(lái)判斷領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià) 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 績(jī)效管理成為獎(jiǎng)金分配的手段 ? 企業(yè)往往將績(jī)效管理制度描述成為了獎(jiǎng)金分配制度 。 ? 企業(yè)必須按照平衡記分卡的原則建立起包括財(cái)務(wù)指標(biāo) 、 客戶指標(biāo) 、 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的綜合績(jī)效指標(biāo)體系 。 主管人員關(guān)注的也是財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況 ， 員工的待遇也都是與財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成狀況直接掛鉤的 。 來(lái)滿足企業(yè)人力資本增值的要求 。 而在設(shè)計(jì)考核制度和考核指標(biāo)時(shí)試圖用一種可以適應(yīng)企業(yè)所有崗位的評(píng)價(jià)辦法和指標(biāo)體系 ， 最終不得不加入部分折中的辦法 。 因此 ， 應(yīng)當(dāng)通過(guò)建立 KPI指標(biāo)體系將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起 ， 引導(dǎo)員工的行為趨向組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 而不考慮如何把工作做得更好 ， 如何提高本人的工作能力和工作技能 。 個(gè)人績(jī)效是由員工的職業(yè)化行為所決定的 ， 而團(tuán)隊(duì)績(jī)效是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定和形成的；而企業(yè)企業(yè)文化和共同愿景則將個(gè)人 、 團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效有機(jī)地契合 ， 并最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 隨著團(tuán)隊(duì)形式的廣泛應(yīng)用 ， 也出現(xiàn)了幾個(gè)優(yōu)秀的員工組成的團(tuán)隊(duì)的績(jī)效并非同樣出色 ， 或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效較好 ， 但綜合在一起時(shí)組織整體的績(jī)效水平卻在降低 。 要意識(shí)到保證下屬的成功是管理者的責(zé)任 。 ? 績(jī)效管理是在管理者與員工之間就目標(biāo)制定和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)的過(guò)程 ， 以及促進(jìn)員工成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的管理方法 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源部門的工作，各級(jí)管理者沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)責(zé)任 ? 公司各層管理者雖然認(rèn)同績(jī)效管理工作的重要性 ， 但又往往因?yàn)闃I(yè)務(wù)工作的重要性和復(fù)雜程度 ， 認(rèn)為應(yīng)該由人力資源部門承擔(dān)所有時(shí)間與精力 。 ? 公司往往考慮的是考核內(nèi)容的結(jié)果或數(shù)據(jù)表現(xiàn) ， 而對(duì)考核結(jié)果如何運(yùn)用 ， 員工績(jī)效不佳的原因是什么 ， 怎么幫助員工提高績(jī)效等就不關(guān)心了 ， 更談不上對(duì)員工能力成長(zhǎng)的引導(dǎo)了 。 只有整個(gè)體系的有效協(xié)同 、 才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用 。 ? 績(jī)效管理作為一種有效的管理工具 ， 必須與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相互作用才能發(fā)揮真正的作用 。 中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)、找講師熱線： 4006008098 、 績(jī)效管理僅僅被視為人力資源的專業(yè)技術(shù)，沒有與人力資源管理體系的其他業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)揮作用 ? 公司員工對(duì)考核的態(tài)度非常不認(rèn)真 ， 僅僅停留在書面上而流于形式 。 ? 公司每年由各部門提出部門年度目標(biāo)報(bào)公司審核 ， 而部門制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí) ，