【正文】 ，員工就會(huì)從內(nèi)心感到應(yīng)該把自己的工作做好做出色。擺正心態(tài)、開誠布公、坦誠溝通。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。凡此種類，皆是突破時(shí)間設(shè)置的常見原因。傾聽可以分為五個(gè)層次。如果下屬看經(jīng)理像一個(gè)檢察官，非常的嚴(yán)肅，這樣很難進(jìn)行績效面談，氛圍開得很不好。（1）融洽的題外話簡短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進(jìn)感情?？冃Ч芾韺?shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。但經(jīng)理如果從了解員工工作中的實(shí)際情形和困難人手，分析績效未達(dá)成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評(píng)的，反饋面談也不會(huì)出現(xiàn)攻守相抗的困境。既有說服力又讓員工明白經(jīng)理對自己的關(guān)注?？冃嬲劦膬?nèi)容（1）定期績效面談的內(nèi)容每一次面談既可以解決不同的問題，也可以及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計(jì)劃，解決員工個(gè)人遇到的問題上。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演，對各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對措施。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？”這就是兩個(gè)問題，而且你不可能兩個(gè)問題都得到很好的答案。比如，與其說“為什么你經(jīng)常遲到？”倒不如試試“是不是在來上班的路上發(fā)生了什么特別事情，使你不能準(zhǔn)時(shí)到達(dá)？”你注意到感覺上的不同了嗎？不要用問題來間接表達(dá)你的意思。 描述這種行為所帶來的后果要求：客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)252。E：“提交給客戶的每一份文件都是客戶了解我們的窗口，如果你是客戶，你想想看，如果你發(fā)現(xiàn)公司給你的資料有錯(cuò)誤，你會(huì)對這家公司形成怎樣的印象？所以說我們的每一個(gè)行為都會(huì)影響我們在客戶心中的形象。直接地表達(dá)感覺或?qū)顩r的反應(yīng)，用平和的語氣去表達(dá)，并詢問對方的感覺或反應(yīng)。2)負(fù)面反饋技巧負(fù)面反饋的關(guān)鍵詞：描述而不判斷關(guān)于負(fù)面反饋，也有一個(gè)小示例：“小王醉酒”?！?第一種說法，會(huì)有一些效果，小王會(huì)感激領(lǐng)導(dǎo)對他的關(guān)心，覺得領(lǐng)導(dǎo)不錯(cuò)，但這種感覺不會(huì)持久，過后就忘記了。寒暄不是目的，寒暄是為后面做鋪墊的，所以寒暄晚之后就進(jìn)入了澄清環(huán)節(jié)，把面談的目的和程序告訴員工：“王林，根據(jù)前面我們討論的計(jì)劃，今天下午我們用1個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間，對你上個(gè)月的績效表現(xiàn)進(jìn)行一個(gè)面談，面談的目的是幫助你改善績效，這個(gè)過程中我會(huì)問一些問題，更多的時(shí)間是聽你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以說出來，我們來討論，我們的目標(biāo)是一致的，就是幫助你改善績效，當(dāng)然，好的方面和不足的方面我們都會(huì)談到，最后我們還會(huì)制定一個(gè)改善計(jì)劃。我這邊還有些急事。這個(gè)月我準(zhǔn)備繼續(xù)努力、發(fā)揚(yáng)成績、改進(jìn)缺點(diǎn)，爭取不斷改善。第二篇：績效面談績效面談，讓員工內(nèi)心不再抗拒 一、一個(gè)典型的績效考核面談場景人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)，王林：某制造型企業(yè)人力資源部部長助理，負(fù)責(zé)績效薪酬和培訓(xùn)工作劉總：（匆匆尋找，自言自語）“王林剛才還在啊，你們有沒有看到？（打電話）喂，王林啊？在哪里？到我辦公室來一下，有個(gè)急事，趕快過來?？冃嬲勜灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃面談：即在績效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談交流，以達(dá)到在雙方共識(shí)的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的?？冃Ц倪M(jìn)面談：通常是主管針對下屬在某個(gè)績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時(shí)對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)提升。”（王林一副無所謂的態(tài)度）劉總：“你的工作好壞我心里有數(shù)，但程序也要走一下嘛！你先把上個(gè)月的工作談一下吧。比如說，上次去A事業(yè)部開會(huì)的時(shí)候，孫總就反映上個(gè)月的培訓(xùn)計(jì)劃到現(xiàn)在還沒有收到，由于沒有培訓(xùn)計(jì)劃，A事業(yè)部不知道該做哪些培訓(xùn)，所以上個(gè)月的培訓(xùn)一個(gè)也沒做，這是你的責(zé)任吧？” 王林（作氣憤狀）：“那個(gè)事情我和你也解釋過了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，一時(shí)忙不過來，忘記了也是能理解的吧？我下次記住就是了，在以后的工作中多加注意，不會(huì)再犯這樣的錯(cuò)誤了。沒有說明面談的目的劉總解釋面談的原因時(shí)說，是因?yàn)槊嬲勔?guī)定的截止期限快到了，必須得做了，所以今天要面談，這個(gè)解釋讓員工感覺到應(yīng)付和完成任務(wù)的心態(tài)，沒有感受到幫助自己改善績效的態(tài)度，所以會(huì)比較抵觸，這給員工的心理增加了負(fù)擔(dān)。技能準(zhǔn)備了解了整個(gè)面談的程序，管理者還需要注意積累和提升績效面談技能。畢竟貢獻(xiàn)不能停留在表面，所以正面反饋的時(shí)候，“具體”是一個(gè)關(guān)鍵詞。這兩種說法是一個(gè)意思嗎？是。④ 以積極的方式結(jié)束。T：“對！如果我們每個(gè)人每時(shí)每刻都能這樣做，這對于公司是非常重要的。有時(shí)候，人們在提出問題時(shí)只愿意聽到他們心目中的理想答案。聽話人對這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。這是一個(gè)總的原則，但也有一些例外。三種重要的績效面談三種重要的績效面談包括定期績效面談、績效會(huì)議面談和隨時(shí)隨地的面談。（3）隨時(shí)隨地面談隨時(shí)隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行績效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時(shí)解決員工的工作困難和障礙。（2）績效會(huì)議面談的內(nèi)容公布各部門考核結(jié)果；公布各部門績效的整體評(píng)價(jià)；發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法；提出績效改進(jìn)的意見與建議；認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問題；形成會(huì)議紀(jì)要。（3）Action 工作原則績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，如員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。經(jīng)理人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。目標(biāo)太高給員工定的目標(biāo)太高，他們覺得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，所以索性也就不努力了。說題外話的時(shí)間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。（4）用道具比如遞茶、遞水、遞煙，以及一切公司允許的其他東西。不過，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺。通過面談，確定考核目標(biāo)，評(píng)價(jià)目標(biāo)達(dá)成度；通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達(dá)成目標(biāo)過程中的態(tài)度、能力以及需要改進(jìn)的地方；在面談時(shí)會(huì)提到好多問題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒有激勵(lì)導(dǎo)致的公司員工流動(dòng)量大、公司沒有匹配任何資源等等。然而，與績效很差的員工進(jìn)行績效面談并不令人愉快。在正確歸因的基礎(chǔ)上，對癥下藥，落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃；績效面談均從經(jīng)理做起，逐層落實(shí)；同時(shí)中高層干部還通過公開述職述能的方式，開誠布公，取長補(bǔ)短，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、達(dá)成共識(shí)的最佳手段；科學(xué)的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實(shí)現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會(huì)更加尊重企業(yè)實(shí)際，更加具有可行性。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無形資產(chǎn)”的主觀能動(dòng)性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來益處的位置，使“人”這個(gè)企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。因此做績效時(shí)同樣要注重激勵(lì)機(jī)制。四、績效面談的注意事項(xiàng)與員工溝通注意事項(xiàng)談話內(nèi)容絕對保密；完全接納與容忍；建立信任關(guān)系；尊重當(dāng)事人的意見與感受；任何后續(xù)處理措施均應(yīng)取得當(dāng)事人同意。著重在績效考核上。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。（1）直接上級(jí)考核。（5）下級(jí)對上級(jí)評(píng)議。（8）現(xiàn)場考核或測評(píng)。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。（2）負(fù)責(zé)對績效面談制度運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督，并為其提供咨詢與指導(dǎo)。②溝通面談的過程是雙方的，主管和員工交換意見，主管認(rèn)真傾聽員工對當(dāng)期考核結(jié)果及當(dāng)期工作情況的看法，并及時(shí)解答