【正文】 要下襟危坐；不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視；不得以手或物品擋在自己眼前；不得在說話時用手在面部做小動作，避免頻繁擺動身體。指責與批評應(yīng)注意事項針對特定事件不可翻舊賬；切忌含糊籠統(tǒng)；切忌置身事外，表揚時多用“你”，批評時多用“我們”；不要和其他員工比較；應(yīng)予以解釋的機會；三明治：表揚—批評—表揚；不要傷及人格、自尊；多用問句，少用判斷。第四篇：績效面談績效考核（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核。（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計劃和決策時參考。（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。企業(yè)考核指標體系對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標有所區(qū)別和側(cè)重。對不同考核目的： 獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權(quán)重不同。（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人?？筛倪M用無記名評價表或問卷。（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進行評價。（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。（2）定期考核。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。（4）考核表。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：通知和說服法主管如實將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，并用實例說明考績的正確性，最后鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改進缺點、再創(chuàng)佳績。通知和傾聽法主管如實將考核結(jié)果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執(zhí)行。（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：不要責怪和追究被評人的責任和過錯；不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實說話；對事不對人；保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：對考核優(yōu)秀的下級● 繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃● 不必對下級許愿誘惑對考核差的下級● 幫助具體分析差距，診斷出原因● 幫助制定改進措施● 切忌不問青紅皂白、興師問罪對連續(xù)績差、未顯進步的下級● 開誠布公，讓其意識到自己的不足● 揭示其是否職位不適，需換崗位對老資格的下級● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害● 充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮● 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意對雄心勃勃的下級● 不要潑涼水、打擊其上進積極性● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距● 激勵其努力，說明水到渠成的道理第五篇：績效面談管理制度績效面談管理制度目的：為了公司的績效管理工作開展的更加規(guī)范、高效，增強公司各部門負責人在績效管理過程中與員工溝通，充分發(fā)揮各部門負責人在績效管理工作中的指導(dǎo)、支持作用，并績效面談做為績效管理過程中重要一環(huán)，特對此制定本制度。適用范圍：公司全體參考文件《績效管理制度》術(shù)語：績效管理：是指通過組織戰(zhàn)略目標進行分解并對績效完成情況進行評價，將績效結(jié)果應(yīng)用于組織日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進績效并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理。績效面談：績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進行面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進的一項管理活動。職責： 總經(jīng)辦（1）負責績效面談制度的建立和修訂，并指導(dǎo)各部門對績效面談的制度的優(yōu)化與完善。（2）負責對績效面談制度運行進行監(jiān)督，并為其提供咨詢與指導(dǎo)。（3）負責催收員工績效面談資料并備案。（附件1）（4）負責分析每個考核周期績效面談的情況，對未按要求進行或填寫資料的部門負責人給予通報批評。薪酬與績效管理委員會負責對所轄部門負責人進行績效反饋和面談，并填寫《員工績效面談記錄表》。負責對所轄部門相關(guān)面談人填寫的《員工績效面談記錄表》進行抽查。部門負責人負責在考核周期末按規(guī)定要求組織部門員工進行績效反饋與面談。按規(guī)定時間遞交填寫完整的《員工績效面談記錄表》。工作程序（1）績效面談： 面談的目的①回饋主管對員工當期工作業(yè)績與工作目標加以對比，進行回饋，評估下屬的工作業(yè)績和工作態(tài)度，對積極的因素予以肯定，對不足之處予以婉轉(zhuǎn)指出。②溝通面談的過程是雙方的，主管和員工交換意見，主管認真傾聽員工對當期考核結(jié)果及當期工作情況的看法，并及時解答和記錄。③改進對于員工業(yè)績、能力、工作態(tài)度等對比要求有差距的情況，主管與員工探討改進方式，使其以后的工作業(yè)績能夠達到預(yù)期目標。面談程序：①績效面談的準備資料、場地等。②績效面談實施陳述面談目的及程序、引導(dǎo)員工回顧自己的工作情況、告知員工考核結(jié)，果討論考核結(jié)果與員工自我評估差異、共同分析績效改進。③達成績效面談結(jié)果，雙方簽字《員工績效面談記錄表》?？冃嬲劦臅r間：考核結(jié)果確定后5日內(nèi)完成績效面談?？冃嬲劚壤蟛块T員工人數(shù)在20人（含20人）以下的部門，必須對所有員工都進行績效面談?？偨?jīng)辦2015年8月29日 附件：員工績效面談記錄表姓名部門職位面談日期績效成績考核周期成功之處不足之處需要的資源和支持是否需要培訓(xùn)對本次考核意見下一步工作目標及改進計劃備注確認簽字面談人：被面談人