【正文】 圖311 績(jī)效面談流程營(yíng)造良好的面談氛圍營(yíng)造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力。例如管理者常說(shuō)這樣的話：“一個(gè)月能不能做好？”，“三個(gè)月不行就走人”，“我們要實(shí)現(xiàn)3個(gè)億”，“你應(yīng)該做得再好一些，是你的業(yè)績(jī)沒有做好”。目標(biāo)太高給員工定的目標(biāo)太高，他們覺得不論如何努力都達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，所以索性也就不努力了。缺少文化員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識(shí)背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。經(jīng)理在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，大部分在考慮企業(yè)的利益，只花小部分的時(shí)間關(guān)心員工成長(zhǎng)。在HR管理的各個(gè)模塊中，績(jī)效面談的技術(shù)性特別重要，技術(shù)性包括怎么樣設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效面談，從面談的地點(diǎn)、時(shí)間、內(nèi)容、目標(biāo)、效果等等，對(duì)面談進(jìn)行一個(gè)比較深入的挖掘，讓面談的層面不僅僅是在談績(jī)效，使得績(jī)效面談能夠圓滿成功。經(jīng)理人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方；向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過(guò)失，努力贏取員工的理解與信任。（5）Trust 相互信任原則沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開說(shuō)話，充滿冷漠、敵意。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對(duì)批評(píng)，員工馬上會(huì)做出抵抗反應(yīng)，使得面談無(wú)法深入下去。性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)，對(duì)于關(guān)鍵性的影響績(jī)效的性格特征需要指出來(lái)，必須是出于真誠(chéng)的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責(zé)的焦點(diǎn)。（3）Action 工作原則績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，如員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。（2）Motivate 互動(dòng)原則面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)。對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)無(wú)論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來(lái)支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里?？?jī)效面談的SMART精明原則在管理過(guò)程中，績(jī)效面談是領(lǐng)導(dǎo)者必做的內(nèi)容之一，而領(lǐng)導(dǎo)者要想使績(jī)效面談?dòng)幸粋€(gè)好的效果，掌握績(jī)效面談的SMART原則是非常重要的。（2）績(jī)效會(huì)議面談的內(nèi)容公布各部門考核結(jié)果；公布各部門績(jī)效的整體評(píng)價(jià)；發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法；提出績(jī)效改進(jìn)的意見與建議；認(rèn)為需要討論的其它相關(guān)問題；形成會(huì)議紀(jì)要。例如管理可以做這樣的開場(chǎng)白：“今天我想和你談一談?dòng)嘘P(guān)你的工作進(jìn)展情況。但這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個(gè)問題是管理者如果掌握不好走動(dòng)的頻率及方式，會(huì)讓員工感覺管理者監(jiān)視其行為、對(duì)其過(guò)多干涉、不信任他們，因而產(chǎn)生反感情緒。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。（3）隨時(shí)隨地面談隨時(shí)隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點(diǎn)附近走動(dòng)，與員工進(jìn)行績(jī)效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時(shí)解決員工的工作困難和障礙。（2）績(jī)效會(huì)議面談會(huì)議是指三個(gè)或三個(gè)以上的人（其中一個(gè)為主持人），這種面談面向的是大部門或者是一個(gè)大的中心，為發(fā)揮特定功能而進(jìn)行的一種面對(duì)面的多向溝通。例如讓員工了解到企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對(duì)于他個(gè)人工作產(chǎn)生了什么影響。每次面談開始，經(jīng)理應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點(diǎn)。三種重要的績(jī)效面談三種重要的績(jī)效面談包括定期績(jī)效面談、績(jī)效會(huì)議面談和隨時(shí)隨地的面談。結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效面談的最終目的是幫助員工改善績(jī)效，經(jīng)理的價(jià)值是幫助員工成長(zhǎng)，明確了這一點(diǎn)，面談就成功了一大半，剩下的都是技術(shù)性的東西，只要用心積累，不斷提升，把績(jī)效面談這出大戲?qū)а莺貌⒎请y事！第三篇：績(jī)效面談績(jī)效面談技巧一、揭開績(jī)效面談的面紗績(jī)效面談的定義績(jī)效面談主要反映在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認(rèn)時(shí)進(jìn)行的面談和雙向溝通，以激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)提高。心理準(zhǔn)備所謂心理準(zhǔn)備，即面談?wù)咭浞挚紤]面談對(duì)象的性格特點(diǎn)，預(yù)估面談過(guò)程中可能發(fā)生的狀況，做好應(yīng)對(duì)的心理準(zhǔn)備，心理準(zhǔn)備充足了，面談過(guò)程將更加可控。打斷對(duì)方的時(shí)候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時(shí)候不要表現(xiàn)出失望情緒。這是一個(gè)總的原則，但也有一些例外。把幾件事情分開，讓問題變得簡(jiǎn)單詳細(xì)。復(fù)合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的回答。避免復(fù)合問句。聽話人對(duì)這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。這是父母對(duì)孩子經(jīng)常用的一種技巧，因此被認(rèn)為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺。你可以用不容易引起防御心理的說(shuō)法來(lái)代替“為什么”這個(gè)詞。以“為什么”開頭的問題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。有時(shí)候，人們?cè)谔岢鰡栴}時(shí)只愿意聽到他們心目中的理想答案。 探討下一步的做法 3)提問的技巧績(jī)效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經(jīng)理通過(guò)提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。 具體地描述下屬的行為要求：耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說(shuō)、所做），對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷252。最后，管理者再做點(diǎn)評(píng)總結(jié)即可。T：“對(duì)！如果我們每個(gè)人每時(shí)每刻都能這樣做，這對(duì)于公司是非常重要的?！苯酉氯ィ髑髥T工對(duì)于改正錯(cuò)誤的意見。”其次，向員工闡述這種行為可能帶來(lái)的不良后果。例如一名員工在準(zhǔn)備一份提交給客戶的資料時(shí)搞錯(cuò)了一個(gè)數(shù)據(jù)，經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了，打算給一個(gè)負(fù)面的反饋，經(jīng)理是怎樣做的呢？首先，向員工描述錯(cuò)誤行為的事實(shí)。④ 以積極的方式結(jié)束。③ 征求意見。② 表達(dá)后果。關(guān)于負(fù)面反饋，有一個(gè)成熟的模式：BEST法則：①描述行為。這兩種說(shuō)法是一個(gè)意思嗎？是。判斷式的反饋：“小王喝醉了酒來(lái)上班，還酗酒滋事，鬧的公司雞犬不寧”。 這些表現(xiàn)所帶來(lái)的結(jié)果和影響。 具體地說(shuō)明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)； 252。畢竟貢獻(xiàn)不能停留在表面，所以正面反饋的時(shí)候，“具體”是一個(gè)關(guān)鍵詞。第二種說(shuō)法，才是小王期待的，對(duì)工作本身的反饋才是員工愿意聽到的，也是對(duì)員工最有幫助的。具體的反饋：“小王，你最近工作很投入，為了編寫市場(chǎng)分析報(bào)告，連續(xù)加了一周的班，現(xiàn)在你的報(bào)告在開會(huì)之前完成了，而且質(zhì)量相當(dāng)高，整個(gè)報(bào)告思路清楚，框架清晰，結(jié)構(gòu)完整，特別市場(chǎng)分析和市場(chǎng)展望部分，緊密聯(lián)系公司的實(shí)際，提出了相當(dāng)棒的分析思路和解決辦法，而且使用了幾個(gè)比較實(shí)用有效的分析工具，這對(duì)我們下一步的市場(chǎng)會(huì)議起到了很大的幫助作用，我想這個(gè)工作對(duì)你個(gè)人的發(fā)展也是相當(dāng)有幫助的，最近兩天，別閑著，寫個(gè)總結(jié)，提高一下自己。很多時(shí)候，經(jīng)理在反饋時(shí)并沒有做好準(zhǔn)備，就直接把話說(shuō)出去了，這種做法會(huì)降低反饋的效果。技能準(zhǔn)備了解了整個(gè)面談的程序，管理者還需要注意積累和提升績(jī)效面談技能?！敝缶瓦M(jìn)入了正式的討論環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)包括：確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)值及衡量標(biāo)準(zhǔn)、討論各個(gè)指標(biāo)的完成情況及原因、提出改善計(jì)劃、確認(rèn)后期跟蹤方式。首先是開場(chǎng)寒暄，不要目的性太強(qiáng)，上來(lái)就直奔主題，要給員工心理緩沖的時(shí)間，簡(jiǎn)單寒暄幾句和主題無(wú)關(guān)的話題，緩和一下氣氛，幫助員工平靜心情。面談?wù)呒寄懿蛔銊⒖傇谡麄€(gè)績(jī)效面談的過(guò)程中都是泛泛而談，沒有深入分析，更沒有啟發(fā)員工思考，幫助其認(rèn)識(shí)自己的不足，顯示了面談?wù)咴诳?jī)效面談技巧方面存在很多不足。沒有說(shuō)明面談的目的劉總解釋面談的原因時(shí)說(shuō)，是因?yàn)槊嬲勔?guī)定的截止期限快到了，必須得做了，所以今天要面談，這個(gè)解釋讓員工感覺到應(yīng)付和完成任務(wù)的心態(tài)，沒有感受到幫助自己改善績(jī)效的態(tài)度，所以會(huì)比較抵觸，這給員工的心理增加了負(fù)擔(dān)。不過(guò)，我看你這個(gè)月的績(jī)效獎(jiǎng)金肯定要受影響了！”王林：”隨你便吧!”(王林摔門走了出去）王林：（邊走邊說(shuō)，自言自語(yǔ)）“劉總怎么這樣說(shuō)呢，我沒有功勞還有苦勞呢，他根本不了解情況!”二、問題出在哪里？上面的畫面是我們都很熟悉的一個(gè)績(jī)效面談場(chǎng)景，很多企業(yè)在做績(jī)效面談的時(shí)候都或多或少碰到了類似的問題，面談的目的本來(lái)是幫助員工改善績(jī)效，但是，面談的結(jié)果經(jīng)常非但沒有幫到員工，反倒引發(fā)了員工的逆反情緒，造成了對(duì)立和尷尬的局面。關(guān)鍵是下個(gè)月你有沒有明確的改進(jìn)計(jì)劃??”王林：“你要給我一個(gè)方向嘛，你們上面不定下來(lái)我們?cè)趺醋霭?？?劉總（劉看手表）：“這樣吧，我們先談到這吧，反正我們也談的差不多了，我會(huì)一碗水端平的。這個(gè)工作主要是由績(jī)效薪酬專員做，但你作為部長(zhǎng)助理，有責(zé)任督促績(jī)效薪酬把這個(gè)事情做好，但是最近績(jī)效考核的工作開展得很不好，很多部門的考核不能按時(shí)完成，考核結(jié)果也不能及時(shí)匯總，績(jī)效分析做得也很馬虎，這是你的責(zé)任吧？”（語(yǔ)氣加重）王林：“最近績(jī)效考核工作是開展得不好，這又不是我一個(gè)人的責(zé)任，是各