【正文】 勞動用工行為 2）依法制定內(nèi)部規(guī)章制度 3）理順勞動關(guān)系，全面深化國有企業(yè)改制。員工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培訓——低成就需求——不公平的工資制度或工資提升不滿意——崗位職責不清——由于缺少發(fā)展機會而造成的職業(yè)成長過慢1員工培訓與發(fā)展原則：戰(zhàn)略原則、長期性原則、按需施教，學用一致原則；投入產(chǎn)出原則；培訓方式和方法多樣原則；全員培訓與重點培訓相結(jié)合P237培訓效果評估層次分析 反應層面（受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對培訓科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容和自己收獲的大小等方面的看法）學習層面（是測量受訓人員對原理、技能和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度）行為層面（指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識技能對實際工作的影響）效果層面（判斷培訓培訓對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻）2激勵原則： 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則 實事求是原則 公平公正原則 區(qū)別對待、適度激勵原則 系統(tǒng)性原則 目標結(jié)合原則2影響員工激勵效果的因素（企業(yè)外部環(huán)境）經(jīng)濟發(fā)展水平傳統(tǒng)文化 社會環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部環(huán)境）管理方式 領(lǐng)導方法（個體因素）收入水平受教育程度 年齡與工齡 性格特征 個人價值2尋求獎懲的最佳結(jié)合點：獎勵和懲罰相結(jié)合 以獎為主，以罰為輔 獎懲要適度 獎懲應指向具體行2中小企業(yè)員工激勵措施： 薪酬制度一般選用“底薪+獎金”的模式 運用職位、機會和培訓激勵 運用股權(quán)激勵 運用企業(yè)文化激勵 績效考評制度化原則 責任與權(quán)利相結(jié)合的原則 客觀公正的原則 公開原則 溝通原則 效益2全面薪酬體系包括：貨幣性薪酬體系和非貨幣性薪酬體系2貨幣性薪酬體系：固定薪酬、可變薪2常用的非貨幣性薪酬工具有： 通過社交增進感情商品獎勵 工作用品補貼 個人晉升與自我發(fā)展機遇 帶薪休假 象征性獎勵 促進家庭的介2寬帶薪酬的優(yōu)點： 1）打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少工作間的等級差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強組織的靈活性以及外部環(huán)境的適應能力2）引導員工注重個人技能，能力的提高。2）會引起嫉妒，攀比的心理，進而引發(fā)拉幫結(jié)派 3）會導致近親繁殖 4）引發(fā)組織高層領(lǐng)導的不團結(jié) 5）缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競爭力 6）如組織有內(nèi)部選拔慣例，不利于從外引進人才，會糟員工抵制。5）有利于保持內(nèi)部的穩(wěn)定性。3）可提高員工對組織的忠誠度，使他們在制定管理決策時能做出比較長遠的考慮。人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)組織的含義：組織是一個社會實體組織具有確定的目標組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系職位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗規(guī)范化  系統(tǒng)化最少職位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則：目標一致原則、精干高效原則、分工協(xié)作原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合原則P100組織發(fā)展的基本內(nèi)容:組織方面  人員方面任務、技術(shù)方面1企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢:扁平化  小型化彈性化虛擬化1內(nèi)部選拔的優(yōu)點： 1）對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到晉升的員工會認為自己的才干得到組織的承認，積極和績效都會提高。P54人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序：信息收集、整理確定規(guī)劃期限根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，應用各種科學方法預測出組織對未來人員的要求。人們通常說的效益好壞其實是指正效益。（2分）第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論復習資料效益通常指的是某項活動投入與產(chǎn)出的比較,即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。（1分）該日資企業(yè)在績效考評中，違反了“責任與權(quán)利相結(jié)合的原則”、“公開原則”、“溝通原則”。提倡考評結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服誠心接受，并允許其申訴或解釋。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造緊張感和神秘感。制定的考評方案有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主官的個人好惡。必須將績效考評的結(jié)果與激勵、獎懲相結(jié)合，才能最終促使員工績效的進一步提高。對企業(yè)的高、中、低層員工均應進行考評，不同級別員工考評內(nèi)容與重點不同。（3分）薪酬制度管理：是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標準，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導向性、薪酬等級情況、薪酬支付方式以及薪酬制度的協(xié)調(diào)頻率等。（3分）：指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。（3分）職業(yè)衰退階段：處于這一階段的人則在準備著退休，且致力于發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式，滿足身心的需求和即將到來的退休生活。（2分）職業(yè)維持階段：就是最大限度地維持和鞏固自己已有的地位。（2分）立業(yè)與發(fā)展階段：個人在職業(yè)生涯中主要關(guān)心的是在工作中的成長、發(fā)展和晉升，成就感和晉升感強烈，而成就、發(fā)展或晉升對他們的激勵力也最大。（2分）：個人在試探性選擇自己的職業(yè)，試圖通過變動不同的工作或工作單位而選定自己一生將從事的職業(yè)。（1分）造成我國勞動爭議宏觀方面的原因包括：勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；勞動立法及勞動法的規(guī)定之后且不配套、人們的法制觀念淡薄、我國勞動力供過于求、過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化等幾方面。（1分）發(fā)展核心價值觀，融入組織理念。（1分）把握方向，塑造整體形象。（1分）結(jié)果層面評估：判斷培訓是否對企業(yè)經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻。（1分）學習層面評估：測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。（1分）可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生的各種不良反應。（2分）能夠為組織帶來新的活力。（1分）有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。（）適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)。（1分）可以有效地降低和控制企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。當獵頭公司與他接洽時，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進行通報、評價，兵通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚和獎勵。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務，但上司對此卻無動于衷，無相應的表彰和獎勵。五、案例分析題（本題15分），隨著業(yè)務的熟悉和銷售網(wǎng)絡的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計自己的業(yè)績在公司名列前茅。四、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）。）（）A．學校正規(guī)教育 B．職業(yè)培訓C．醫(yī)療保健 D．企業(yè)外組織舉辦的學習E．遷移（）A．供求平衡 B．供不應求 C．供求一致D．結(jié)構(gòu)性失衡 E．供過于求 （）A．工作豐富化 B．工作內(nèi)容 C．崗位輪班 D．工作職責 E．工作關(guān)系 ，可以將資格要求分為（）A．必備條件 B．擇優(yōu)條件 C．任選條件 D．限制條件 E．參加條件 （）A．幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 B．鞭策個人努力工作 C．有助于個人抓住重點 D．引導員工發(fā)揮潛能 E．評估工作成績，培訓方式可劃分為（）A．過