中層管理者角色認知分析-文庫吧資料
2024-10-13 14:00本頁面
【正文】 極的人員培訓和開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)的標準；提高工作和生產效率；建立先進、合理的工作定額和報酬制度；改善工作設計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎。工作要求可以用經驗判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定。主要內容包括：有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。它包括：工作名稱、工作活動和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、職業(yè)條件。二．工作分析工作分析，又稱職務分析，是指對特定的職務及與其相關的要素進行系統(tǒng)的研究分析，并確定完成這一職務所需條件、資格、行為的過程。8）人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。6）實施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關系。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。4）確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。2）人力資源需求預測人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。要通過人力資源規(guī)劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。4）有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。2）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。第四篇：人力資源管理者的角色認知訓練一．人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對組織人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。最后，在今后的工作中，鄙人還需加強多關心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時的給予表揚與鼓勵。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們要正確進行自我認知，才能擔當起中堅力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重，認為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復雜，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后。他們習慣于將自己的“職責范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領導決策執(zhí)行和任務落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。他們常常視部門職責而不顧，利用他們身居領導層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行上下級關系的協(xié)調和部門利益的溝通。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。這也正是目前我們總提到的要提高團隊意識?！焙椭C能讓大家彼此了解，進而互相尊重，形成良好的人際關系。再次，良好的人際關系與溝通可提高團隊運作。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關系、與同事關系、與下屬關系的技能，肩負承上啟下、承前啟后、承點啟面三大職責。中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設者。其次，中層管理者的身份是比較復雜的。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關系，重要的是未來想做什么。結合培訓中學習到的東西，鄙人從以下幾個方面簡單談一下體會：首先，態(tài)度比能力更重要。從老板的視角看中層，易于找準中層定位。要把企業(yè)的事當成自己的事做，把企業(yè)的錢當成自己的錢花。忘了身份去扮演民意代表、忘了系統(tǒng)認為自己就是系統(tǒng)、忘了定位鐘情于業(yè)務偏好。管理者如不能適應變化，就會導致作出錯誤的判斷，阻礙企業(yè)
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