中層管理者角色認(rèn)知分析-文庫吧資料
2024-10-13 14:00本頁面
【正文】 極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；提高工作和生產(chǎn)效率；建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。全面的和深入的進(jìn)行工作分析，可以使組織充分了解工作的具體特點(diǎn)和對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。工作要求可以用經(jīng)驗(yàn)判斷的方法獲得，也可以通過統(tǒng)計(jì)分析方式來確定。主要內(nèi)容包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。它包括：工作名稱、工作活動和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、職業(yè)條件。二．工作分析工作分析，又稱職務(wù)分析，是指對特定的職務(wù)及與其相關(guān)的要素進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，并確定完成這一職務(wù)所需條件、資格、行為的過程。8）人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。6）實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。4）確定人力資源凈需求在對員工未來的需求與供給預(yù)測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測數(shù)進(jìn)行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。2）人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。2）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。第四篇：人力資源管理者的角色認(rèn)知訓(xùn)練一．人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。最后，在今后的工作中，鄙人還需加強(qiáng)多關(guān)心員工，很好地做出表率，讓員工看到自己的努力，及時(shí)的給予表揚(yáng)與鼓勵(lì)。這些歸罪于外的消極思想對中層管理者作用的發(fā)揮是非常有害。我們要正確進(jìn)行自我認(rèn)知，才能擔(dān)當(dāng)起中堅(jiān)力量的角色，有過一定閱歷的管理者都知道許多面臨困境的企業(yè)都出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：中層的管理者的“自我績效”和“自我保護(hù)”意識較為嚴(yán)重，認(rèn)為自己只是打工的，企業(yè)的效益、單位的形象、公司發(fā)展與我何干，再加上自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，心態(tài)也比較復(fù)雜，見到好處時(shí)，積極踴躍，爭先恐后。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展，成為馬路上的“拌腳石”。他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動用一切可以行使的手段進(jìn)行上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)和部門利益的溝通。在這方面，鄙人深有體會，易造成下屬有依賴感，不能充分發(fā)揮下屬的積極性與創(chuàng)造性。另外，作為中層管理者，我們的確擁有自己獨(dú)特的優(yōu)勢和特長，畢竟很多都是從零開始，從基層做起的。這也正是目前我們總提到的要提高團(tuán)隊(duì)意識?！焙椭C能讓大家彼此了解，進(jìn)而互相尊重，形成良好的人際關(guān)系。再次，良好的人際關(guān)系與溝通可提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。因此，需要中層管理者掌握處理與上司關(guān)系、與同事關(guān)系、與下屬關(guān)系的技能，肩負(fù)承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面三大職責(zé)。中層管理者是情報(bào)的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者。其次，中層管理者的身份是比較復(fù)雜的。但是沒有想做的態(tài)度，即使能力很高一樣不會做好。過去是不是很優(yōu)秀，沒有關(guān)系，重要的是未來想做什么。結(jié)合培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的東西，鄙人從以下幾個(gè)方面簡單談一下體會：首先，態(tài)度比能力更重要。從老板的視角看中層，易于找準(zhǔn)中層定位。要把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事做，把企業(yè)的錢當(dāng)成自己的錢花。忘了身份去扮演民意代表、忘了系統(tǒng)認(rèn)為自己就是系統(tǒng)、忘了定位鐘情于業(yè)務(wù)偏好。管理者如不能適應(yīng)變化，就會導(dǎo)致作出錯(cuò)誤的判斷，阻礙企業(yè)
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