【正文】 績效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評價的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動的過程。第四篇：人力資源復(fù)習(xí)題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足D、推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。（5）公平理論亞當(dāng)斯密公平理論認(rèn)為，每個員工不但關(guān)心自己工作所得的絕對報酬，而且更關(guān)心自己的想對報酬。（4）分享工資理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，認(rèn)為滯脹產(chǎn)生的根本原因在于報酬分配制度的不合理。(3）人力資本理論人力資本對工資的決定具有較大的影響。（1)工資決定理論亞當(dāng)斯密認(rèn)為工資是財(cái)產(chǎn)所有者與勞動者相分離的情況下，作為勞動者的報酬，因此，工資水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動者的力量對比，即雇主對勞動者的需求與勞動者的供給比例決定工資水平。為了提高招聘的效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將多種方法組合應(yīng)用。這是指根據(jù)被試者應(yīng)聘的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相符合的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進(jìn)而對其進(jìn)行評估的一種方法。心理測試是運(yùn)用心理測量技術(shù)了解被試者智力水平和個性特征的一種方法。如果某些崗位有勞動技能方面的要求，就必須進(jìn)行這種如招聘生產(chǎn)工人，可設(shè)計(jì)一些測試道具進(jìn)行測試；餐飲業(yè)招聘服務(wù)員，可讓應(yīng)聘者試用幾天。面試是招聘者通過與應(yīng)聘者正式交談，了解其業(yè)務(wù)知識水平、外貌、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況的了解，一般在資格審查、筆試、心理測試之后進(jìn)行。一般在招聘初期進(jìn)行，成績合格者才能繼續(xù)參加下輪的測試。（3）財(cái)務(wù)角度目前比較適用于我國企業(yè)的有以下幾種：（1）.筆試。（2）與傳統(tǒng)的績效評價方法相比，平衡記分卡不僅突破了傳統(tǒng)績效評價方法的局限性，也超越了單純的績效評價功能。(1)平衡記分卡的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考評——績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。（3）六大模塊的關(guān)系:人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。論述題（1）人力資源的概念：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。這種共享的心智模式將會影響組織的行為，這些組織行為又將會形成一種影響個人學(xué)習(xí)過程的組織氛圍。”組織學(xué)習(xí)的過程始于組織中的個人學(xué)習(xí)。SWOT是四個英語單詞strength,weakness,opportunity和threat的縮寫，分別表示優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅。人們稱之為“格雷欣法則”。通常情況下，KPI用來反映策略執(zhí)行的效果。P1：全稱為行為錨定等級評價法，是以具體描述的特定工作行為是否確實(shí)被成功地完成來確定員工績效的一種評估方法。這種方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測?？傊瑢＜覒?yīng)該是對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。德爾菲法是發(fā)現(xiàn)專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。它主要包括三方面的內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源素質(zhì)規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，這三方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策。第三步，選擇補(bǔ)償因素。應(yīng)用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行工作評價的步驟一般是：第一步，進(jìn)行工作分析。P5： 點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值。P3：要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。（5）特質(zhì)。（3）社會角色。冰山模型認(rèn)為勝任能力可以分為幾個部分：（1）知識。P241簡答、能級層序原理、要素有用原理、互不增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、激勵強(qiáng)化原理、公平競爭原理、信息催化原理、主觀能動原理、文化凝聚原理（10選1，但是第一個打鉤，不知怎么辦，看著辦吧！）P26~：用行為方式描述出來的員工需要具備的知識、技巧和工作能力。P39。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任能力研究的開端。P3：國內(nèi)著名人力資源管理專家彭劍鋒綜合國內(nèi)外學(xué)者的不同觀點(diǎn)，提出人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法。埃利斯——提出人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部與企業(yè)相關(guān)的人，即總經(jīng)理、雇員、合作伙伴和顧客等提供潛在合作與服務(wù)，以及有利于企業(yè)預(yù)測經(jīng)營活動人力的總和。伯格——認(rèn)為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。德魯克——1954年在《管理的實(shí)踐》中引入“人力資源”概念。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B） 4員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個階段 、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B） 5相對比較判斷法包括（A）A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級考評法4基本工資的計(jì)量形式有（B）A．基本工資和輔助工資 B．計(jì)時工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資4下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工資（C）A．依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D．自動化、機(jī)械化程度較低4下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）A．同一崗位技能要求差別大 B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）A．勞動責(zé)任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術(shù)熟練程度 D．勞動貢獻(xiàn)大小4為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（B）A．崗位工資 B．獎金 C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資50、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（B）A．績效工資制 B．崗位工資制 C．技能工資制 D．結(jié)構(gòu)工資制5下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額獎 B．成本獎 C．員工持股計(jì)劃 D．合理化建議獎5在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動6工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B）A．勞動差別 B．勞動價值 C．勞動條件 D．勞動責(zé)任5根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準(zhǔn)備階段 B．實(shí)施階段 C．選擇階段 D．檢驗(yàn)效度階段4擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。 3崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本3推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A）A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）100 B．IQ=（實(shí)際年齡/心理年齡）100C．IQ=（心理年齡實(shí)際年齡）100 D．IQ=（實(shí)際年齡心理年齡）1003各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（B）A．紙筆測驗(yàn) B．量表法 C．投射測驗(yàn) D．儀器測量法3讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個案分析技術(shù)3檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模3讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè)3為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動？（D）A．人員檔案資源 B．人力資源預(yù)測 C．行動計(jì)劃 D．控制與評價2在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（A）A．績效 B．技能 C．激勵 D．機(jī)會與環(huán)境2馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（A）A．內(nèi)容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C．強(qiáng)化性激勵理論 D．歸因性激勵理論2適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A） 2工作分析中方法分析常用的方法是（C） 2依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C） 2企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源 B．成本 C．工具 D．物體1任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）A．對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工1把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理1每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開放式的悅納表現(xiàn) C．封閉式的悅納表現(xiàn) D．開放式的自危表現(xiàn)1“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè) C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)1主張集體獎，而不主張個人獎。二、選擇題認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A）A．成年人口觀 人力資源與人力資本在（D）這一點(diǎn)上有相似之處 具有內(nèi)耗性特征的資源是（B） “人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)。養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老失去勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立起來的一種社會保險制度。社會保障制度社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特征。員工考評是考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價值評判的過程。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方法。招聘是指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適的人選。是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方